W pierwszej pracy mojego 19-letniego brata szefowa publicznie zwracała się do pracowników: „ty ch...” i „ty k...”. Kobieta prowadzi przyjemną knajpkę w centrum Warszawy, ma znajomych w świecie krytyków kulinarnych, prowadziła nawet program w jednej ze stacji telewizyjnych.
Dziennikarka z 10-letnim doświadczeniem po roku pracy w znanym magazynie dla kobiet, którego naczelna bryluje na salonach, miała taki rozstrój psychiczny, że z nerwów wymiotowała w redakcyjnej łazience, aż wreszcie skończyła na kilkumiesięcznym zwolnieniu lekarskim z powodu ciężkiej depresji.
Trzydziestolateka pracująca w dużej międzynarodowej fundacji tak bardzo przejmowała się kolejnymi wymaganiami szefowej, że pomimo choroby pracowała w domu. Skończyło się utratą przytomności i urazem głowy. Musiała wziąć zwolnienie, więc za karę nie dostała rocznej premii.
Grafik z popularnej agencji interaktywnej reklamowej, wykształcony i zaradny, po kilku miesiącach pracy od godz. 11 do 4–5 rano tak bardzo zapomniał, jak wygląda zwykły tryb życia, że kiedy go zwolniono, to przez dwa tygodnie nie wychodził z domu i musiał od nowa uczyć się jeść przy stole zamiast w pośpiechu przy biurku.
Nie ma tu przypadków molestowania seksualnego. Bo nie musi do niego dojść, by stosunki w pracy stały się toksyczne, a i tak z samej natury nierówna pozycja szef – przełożony, właściciel – pracownik okazała się być patologiczna. Nie ma tu przypadków pracowników, którzy założyli sprawę w sądzie lub złożyli skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Nie ma, bo to wszystko „dobre firmy”, w których – podobnie jak w dobrych domach – przemoc dzieje się po cichu i choć wszyscy o niej wiedzą, to na zewnątrz o tym się nie opowiada.
– – westchnął jeden z PR-owców, który zadzwonił do mnie z jakąś informacją i któremu odpowiedziałam, że nie mogę rozmawiać, bo zajmuję się innym tematem. – – dodał z gorzkim śmiechem.
Jego koleżanka pracująca w marketingu dużej spółki Skarbu Państwa tę dzikość poznała jeszcze lepiej. Miała taki nawał pracy, że z przepracowania zemdlała w firmie. Nie zdążyła w pełni dojść do siebie, a już musiała do pracy powrócić. Po kilku tygodniach znowu straciła w pracy przytomność, tym razem jednak była w tak złym stanie psychicznym, że przez miesiąc nie mogła normalnie egzystować i kolejne dwa miesiące musiała jeszcze na zwolnieniu dochodzić do siebie. Dopiero wtedy w firmie zgodzono się, by zmieniła dział na mniej „stresogenny”.
Idealne statystyki
Oficjalnie problemy z mobbingowaniem, molestowaniem, dyskryminowaniem czy po prostu wyżywaniem się na pracownikach to w Polsce problem na granicy błędu statystycznego. Niemal nie ma procesów, nie ma skarg, nie ma wyroków. W 2009 r. z wszelkich artykułów związanych z przemocą w miejscu pracy było 1360 spraw, w ubiegłym – 1821. Niby wzrost jest, ale i tak przed sądem walczy ułamek promila pracowników. A jeszcze mniejszej części udaje się wygrywać. W 2009 r. tak było w przypadku 86 spraw, w 2014 – 103. Znowu na granicy błędu statystycznego. Problemu mobbingu nie widać także w raportach Państwowej Inspekcji Pracy. Od 2011 r. do 2014 r. (dane do 8 grudnia) nie tylko spadła liczba skarg (z 1646 do 1224), ale też liczba podjętych przez PIP kontroli (ze 1195 do 796). I tu liczba potwierdzonych przypadków to ledwie kilka procent.
Przeglądając statystyki, można wyciągnąć wniosek, że żyjemy w kraju, który dla pracowników jest rajem. Nie ma procesów o molestowanie, bardzo mało jest skarg na dyskryminację w miejscu pracy, a jeszcze mniej na mobbing oraz na dyskryminację w zatrudnieniu. Nawet w badaniu przeprowadzonym przez Eurofund (Europejską Fundację na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy) na temat przemocy w miejscach pracy wypadamy „świetnie”. Tylko ok. 9 proc. Polaków przyznało się, że miało do czynienia z przemocą w miejscu pracy, gdy średnia unijna to 14 proc.
Skoro jest dobrze, to dlaczego – jak wynika z Narodowego Programu Ochrony Zdrowia Psychicznego – w latach 1990–2010 wskaźnik rozpowszechnienia zaburzeń psychicznych w opiece ambulatoryjnej wzrósł ponad dwukrotnie (z 1629 do 3655 przypadków na 100 tys. ludności), a w opiece stacjonarnej – o połowę (z 362 do 548 na 100 tys. ludności)? Dlaczego, jak wynika z badań Śląskiego Uniwersytetu Medycznego z 2010 r., zespół wypalenia zawodowego dotyczy co dwudziestego pracownika biurowego o średniej wieku 37 lat, czyli w szczycie możliwości zawodowych?
Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego przy KK NSZZ Solidarność i ekspert Instytutu Spraw Publicznych tłumaczy, że problem w Polsce polega na tym, że na mobbing, molestowanie czy molestowanie seksualne patrzymy głównie z perspektywy indywidualnej, osoby dopuszczającej się tego zachowania czy jej ofiary. – – mówi.
A wystarczy przyjrzeć się mechanizmom stosowanym przez toksycznych pracodawców, by zauważyć powtarzalne modele i zachowania.
Zawodowy syndrom sztokholmski
– tak na początku grudnia napisał na Facebooku menedżer pracujący w jednym z prężnie rozwijających się start-upów.
Pod wpisem momentalnie pojawiły się liczne komentarze, z których treści jasno wynika, że o toksycznej firmie w środowisku wiedzą wszyscy. Wiedzą, krytykują, ostrzegają i skarżą się, ale nie do instytucji kontrolnych. Na spotkanie oprócz autora wpisu na FB, też już byłego pracownika wspomnianej firmy, przychodzi dwójka znajomych, niegdyś także w niej zatrudnionych. Zaczynają opowiadać: szefostwo, będące małżeństwem, na pierwszy rzut oka mili i profesjonalni. Jednak po pierwszych zachwytach pracownicy wpadali w ten sam zamknięty krąg: huśtawek nastrojów właścicieli, wyśmiewania przez nich podwładnych, pracy po kilkanaście godzin dziennie, źle dobieranych zadań, obciążania nimi osób, które na zleceniach się nie znały, za małej liczbie pracowników, by sprostać wymaganiom. Wszystko podawane metodą małych kroków, czyli dokładania kolejnych zadań i przekonywaniu, że jeżeli tego się nie zrobi, to ucierpi cała firma, że będą zwolnienia, że kolega z biurka obok może wylecieć.
– – opowiada specjalistka od reklamy. –– dodaje jej kolega.
Cała trójka pokazuje stronę internetową firmy córki założonej przez właścicieli agencji reklamowej, a na niej zdjęcia stojących obok siebie pracowników wokół małżeństwa szefów. Kiedyś na tym zdjęciu był cały zespół, jedna po drugiej jednak odpadały kolejne osoby. Ktoś nie wytrzymywał i sam odchodził, kogoś innego wyrzucano. – – opowiada autor wpisu na Facebooku. – – opowiada grafik.
Czy poszli do kogoś na skargę, czy złożyli zawiadomienie do PIP: choćby na to, że pracują w pełnym wymiarze godzin, a nie mają uregulowanego stosunku pracy? Oczywiście, że nie. Ale ich znajoma, która z agencją pożegnała się w zeszłym roku, nie wytrzymała. Gdy nie dostała ostatniej pensji, zdecydowała się oddać sprawę do sądu. Rzecz udało się zakończyć polubownie, ale ten temat nadal wzbudza w niej emocje. – – opowiada autor apelu z FB. Jak twierdzą moi rozmówcy, właśnie to sprawiło, że zdecydowali się głośno mówić o sytuacji w firmie, która przecież już od dawna ich nie dotyczy.
O swojej pracy nie mówią inaczej niż „zapierdol”, a o tym, dlaczego wytrzymali w tym miejscu tak długo – syndrom sztokholmski.
Biegunka zadań
Tych samych zwrotów używa 30-latka przez rok pracująca w międzynarodowej fundacji. Choć potem stwierdza, że teraz na swoją sytuację ma lepszą nazwę: mobbing zadaniowy. Czyli takie dokładanie zadań, że pracownik nie jest w stanie się z nich wywiązać.
Szef, przysłany przez centralę z zagranicy, zaczął porządki od wprowadzenia zasady: jeżeli drzwi do jego gabinetu są zamknięte, to się nie wchodzi, nie puka, nie przeszkadza. Jeżeli są uchylone – można zapukać i zapytać, czy przyjmie pracownika, jeżeli są otwarte – to znaczy, że teraz jest czas na spotkania z nim. – – opowiada kobieta i dodaje, że zamiast maleć, liczba spraw do załatwienia ciągle rosła. –– dodaje.
Po ośmiu miesiącach pracy kobiecie uzbierało się ok. 120 nadgodzin, a i tak był to wynik zaniżony, bo – ciągle słysząc, jaka jest nieproduktywna – w kartach obecności wpisywała wcześniejsze godziny wyjścia, a pracowała czasami nawet do godz. 22. –– wspomina. Aż straciła przytomność, upadła i z urazem głowy wylądowała w szpitalu.
Po powrocie usłyszała od szefa, że powinna wcześniej go zawiadomić o tym, kiedy zamierza zachorować, bo „fundacja nie wyrabia się przez jej niewystarczające zaangażowanie w pracę”. To przelało czarę goryczy. Kobieta chce napisać list z oficjalną skargą do centrali fundacji.
Za głupi na pracę
Pracownika można też wykańczać merytorycznie. Tak właśnie poczuła się latem 2013 r. specjalistka z departamentu informatyzacji Ministerstwa Administracji i Cyfryzacji, którą ze starszym doświadczonym kolegą zwolniono dyscyplinarnie. – – opowiada nam, ale zastrzega, że mobbingowana się nie czuje.
Kobieta zajmowała się administracyjną obsługą systemu ePUAP, czyli platformy łączącej obywateli, firmy i urzędy oraz oferującej im wszystkim e-usługi. Razem z kolegą na początku 2013 r. do rejestru wpisali dwie spółki prawa handlowego, które się o to zwróciły. – – wzdycha.
Jednak się nie poddali i na zwolnienie poskarżyli się przed sądem. Szczególnie że Naczelny Sąd Administracyjny orzekł niedawno, że „dopuszczona jest możliwość upoważniania zarządu spółki do podejmowania czynności z zakresu administracji publicznej”. – – opowiada kobieta. I w jej, i w kolegi przypadku sąd pracy uznał, że mają rację i że zostali zwolnieni bezpodstawnie. W sprawie urzędniczki wyrok zapadł w październiku 2014: sąd nakazał przywrócenie jej do pracy i wypłacenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Mężczyzna to samo usłyszał w grudniu. On do pracy wrócił, ona miała dosyć. Zamiast kariery w polskiej administracji wybrała bezpłatny wolontariat w Indiach.
Wystarczyło ledwie kilka miesięcy pracy w magazynie dla kobiet, by wielokrotnie nagradzana, nominowana do nagrody Grand Press 30-letnia dziennikarka była przekonana, że jest głupia, nie umie pisać oraz nie ma dziennikarskiego wyczucia. – – wspomina. – – dodaje kobieta.
Pracownik jako własność
Model zarządzania zespołem niczym pan na folwarku poznał mój młodszy brat już w swojej pierwszej pracy, gdy jego szefowa zadzwoniła do swojej restauracji z wyzwiskami. Ktoś z kuchni lub z kelnerów zapomniał do jej obiadu dołożyć śmietany. Zagroziła, że jeżeli śmietana nie zostanie jej dostarczona w ciągu 15 minut, to cała zmiana może już jutro do pracy nie wracać.
Ten właśnie model zarządzania od lat stosuje wspomniana redaktor naczelna: – – opowiadają jej byli podwładni i dodają, że dodatkowo stosowany jest ciągły, także ekonomiczny szantaż. Od powtarzanych jak mantra ostrzeżeń, że na miejsce pracowników czekają już kolejki lepszych, po manipulowanie ludźmi za pomocą pieniędzy. Wydawnictwo co roku przyznawało gwiazdkowe premie, z zasady w wysokości 70 proc. pensji. Ale to naczelna decydowała, kto i ile dostanie, i regularnie część premii odbierała i przekazywała innym osobom. –
Identycznie swojego prezesa opisuje 40-letni PR-owiec. – – tak opowiada o swoim, od kilku dni już byłym szefie, prezesie dużej organizacji branżowej. – – dodaje mężczyzna, który w absolutnie zarządzanej firmie wytrzymał niecałe pięć miesięcy. – – wzdycha.
Pańszczyzna wiecznie żywa
– – gorzko mówi nam Anna Makowska z Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. –– dodaje Makowska. – – dodaje.
– – uważa dr Dorota Żołnierczyk-Zreda z Centralnego Instytutu Ochrony Pracy. – – dodaje.
Kilka miesięcy temu Zespół ds. Zagrożeń Psychospołecznych powołany wspólnie przez związki zawodowe i organizacje pracodawców przygotował rekomendacje zmian w prawie i zawnioskował m.in. o to, by do szkoleń bhp włączyć szkolenia z tego, czym jest i jak zwalczać mobbing oraz inne niepożądane zachowania psychologiczne. Nikt ani z rządu, ani z Sejmu tematem się nie zainteresował.
PS Nie podajemy nazw opisywanych firm z prostego powodu: ich szefowie i menedżerowie nie mieli wytaczanych procesów – lub jeżeli mieli, to pracownicy, którzy to zrobili, nie chcieli o nich mówić. Nie mamy więc podstaw do wskazywania ich imiennie. Wielu z naszych bohaterów chciało wystąpić pod nazwiskiem. Jednak im to odradziliśmy. Nie dlatego, że obawialiśmy, że mogą mieć problemy z poprzednimi pracodawcami, raczej z przyszłymi.
