Polacy coraz częściej biorą nowe "wolne" od pracy. Tak też można skorzystać z urlopu

Istotne jest to, że za okres takiego zwolnienia pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi pełne wynagrodzenie lub jego połowę.

Kto może skorzystać z urlopu w formie godzinowej?

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem przysługuje pracownikowi, który ma co najmniej jedno dziecko do 14. roku życia. Przysługuje mu wtedy urlop w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin, za które otrzymuje pełne wynagrodzenie. Portal "Infor" sugeruje, że najlepiej jest złożyć wniosek na 8 godzin opieki, aby maksymalnie wykorzystać czas i mieć możliwość zgłoszenia się po kolejne zwolnienie w systemie godzinowym. To istotne, ponieważ sposób wykorzystania tego wolnego określa pierwszy wniosek. Jeśli wybierzemy np. jeden dzień, później nie możemy ubiegać się o 8 godzin.

Osoby pracujące w systemie równoważnym mogą zyskać jeszcze więcej, ponieważ ich dobowy wymiar czasu pracy może wynosić do 12 godzin, więc dwa dni wolnego mogą oznaczać aż 24 godziny bez pracy. W przypadku osób zatrudnionych na niepełny etat sytuacja wygląda inaczej. Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu może wybrać 12 godzin, na 1/2 etatu - 8 godzin, a na 1/3 etatu - 5,33 godziny, zaokrąglając do 6 godzin. Co istotne, osoby zatrudnione na etacie u kilku pracodawców mają prawo do skorzystania ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem u każdego z nich.

Płaca minimalna w 2025 roku. Nieoficjalnie: Rząd rozważa dwie kwoty

Zobacz również

Należy pamiętać, że zwolnienie przysługuje zarówno matce, jak i ojcu dziecka. Rodzice mogą wykorzystać je łącznie, ale tylko jedno z nich w danym roku może skorzystać z płatnego zwolnienia. Zwolnienie można wykorzystać w dowolnym momencie roku, po złożeniu wniosku do pracodawcy. Nie jest wymagane przedstawianie zaświadczenia lekarskiego.

Urlop z powodu siły wyższej - kiedy go można wziąć?

Kodeks pracy umożliwia również zwolnienie w systemie godzinowym z powodu siły wyższej. Obejmuje to:

• zdarzenia naturalne (np. powódź, śnieżyca),
• zdarzenia o charakterze militarnym (np. zamieszki, wojna),
• działania władzy publicznej (np. zamknięcie portów, wywłaszczenie).

W przepisach jest zapisane, że pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli konieczna jest jego natychmiastowa obecność. Należy jednak pamiętać, że w trakcie tego zwolnienia pracownikowi należy się połowa wynagrodzenia.

Rekordowe zmiany na kontach emerytalnych. Dobre wieści dla 26 milionów Polaków

Zobacz również

Jak wnioskować o urlop z powodu siły wyższej?

Pracownik winien przedstawić wniosek o urlop z powodu siły wyższej w formie pisemnej. Wniosek ten powinien zawierać:

• Datę i godzinę rozpoczęcia oraz zakończenia urlopu,
• Liczbę godzin urlopu, o które pracownik wnioskuje,
• Powód urlopu,
• Oświadczenie pracownika o wystąpieniu siły wyższej,
• Dokumentację potwierdzającą wystąpienie siły wyższej (np. zwolnienie lekarskie członka rodziny, akt zgonu).

Pracodawca ma 7 dni na rozpatrzenie wniosku.

Tak zmienią się ceny gazu od 1 lipca. Szykują się spore podwyżki [NOWE STAWKI]

Zobacz również

Urlop od wypalenia zawodowego

Pod koniec marca posłowie zwrócili się do resortu pracy z zapytaniem, czy planuje się wprowadzenie powszechnego urlopu od wypalenia zawodowego. W interpelacji argumentowali, że symptomy wypalenia mogą uniemożliwiać wykonywanie obowiązków zawodowych oraz negatywnie wpływać na życie prywatne pracownika. Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk wskazała, że odpowiedź na to pytanie należy do kompetencji Ministerstwa Zdrowia.

Minister podkreśliła, że w systemie prawnym istnieją różne sektorowe rozwiązania korzystne dla pracowników, dostosowane do specyfiki poszczególnych branż. Jednym z przykładów jest urlop dla poratowania zdrowia, który funkcjonuje jako incydentalne rozwiązanie dla konkretnych sektorów. Z tego powodu sugeruje się, że urlop ten powinien być związany z wykonywaniem określonego zawodu, który wykazuje bezsprzeczny negatywny wpływ na zdrowie pracowników. W konsekwencji takie przepisy powinny być głównie regulowane przez przepisy branżowe, a nie przez Kodeks pracy.