Subskrybuj nas na Youtube
Nowela stanowi implementację dwóch unijnych dyrektyw: 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (nazywanej work-life balance). Pierwsza z nich dotyczy przede wszystkim informowania o warunkach zatrudnienia (w szerszym zakresie niż dotychczas). Druga zaś obejmuje zmiany w obszarze uprawnień rodzicielskich i ma na celu zachęcenie do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi.
Obydwie dyrektywy powinny były zostać wdrożone w zeszłym roku - odpowiednio 1 i 2 sierpnia 2022 r. Prace nad zmianami mocno się jednak przeciągnęły. Długi czas procedowania projektu jest skutkiem m.in. znacznego rozbudowania regulacji, w tym o zmiany niewynikające z powyższych dyrektyw. Nowe przepisy obejmują bowiem także dostosowanie przepisów o rozwiązywaniu umów terminowych w celu zapewnienia ich pełnej zgodności z dyrektywą Rady 1999/70/WE dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Stanowi to odpowiedź na skierowane do polskiego rządu wystąpienie Komisji Europejskiej, wskazujące na nieuzasadnione nierówne traktowanie pracowników na umowach terminowych w porównaniu z mającymi angaż na czas nieokreślony. Projekt obejmuje też wdrożenie Porozumienia partnerów społecznych w Radzie Dialogu Społecznego na rzecz aktywnego starzenia z 8 czerwca 2020 r., które przewiduje wprowadzenie dwóch dodatkowych przerw od pracy wliczanych do czasu pracy (patrz: infografika).
Pracodawcy mają zastrzeżenia do tak dużej liczby zmian procedowanych naraz. - Nie ulega wątpliwości, że dyrektywy trzeba wdrożyć. Zakres nowelizacji jest jednak zbyt szeroki. Przynajmniej część z proponowanych zmian można by zostawić na inny czas. Konieczność dostosowania się do tych regulacji przez pracodawców jeszcze w tym roku stanowi bowiem dodatkowe obciążenie - zwłaszcza w obliczu trudnej sytuacji gospodarczej. Ten rok pokaże, czy nadchodzące zmiany wpłyną na popularność umów o pracę jako formy zatrudnienia - mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka Pracodawców RP.
21 dni to za mało
Jeśli prace w parlamencie pójdą w ekspresowym tempie, to nowe przepisy mogą zacząć obowiązywać już na początku marca. Projekt przewiduje bowiem bardzo krótkie vacatio legis - zaledwie 21 dni od ogłoszenia. Na odpowiednie przygotowanie się do zmian firmy potrzebowałyby trzech miesięcy - wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz. Wydłużenie terminu może być jednak problematyczne, bo proponowane zmiany stanowią częściową realizację kamienia milowego A65G w ramach Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności. To również powód, dla którego prace nad ustawą mogą nabrać przyspieszenia.
Problemy i oczekiwania
Projekt, który trafił do Sejmu, ma mankamenty. Przykładowo: w myśl jego regulacji za elastyczną organizację pracy nadal uważa się… telepracę - a ta przecież zniknie po wejściu w życie nowelizacji k.p. dotyczącej pracy zdalnej. Posłowie mają więc nad czym pracować.
Jedną z kwestii problematycznych dla pracodawców są propozycje zmian w umowach na okres próbny. Projekt przewiduje, że firma będzie mogła zatrudnić na miesiąc próbny, jeśli ma zamiar zawrzeć później umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a na 2 miesiące, jeśli zamierza zatrudnić co najmniej na 6, ale mniej niż 12 miesięcy. - Pracodawca już umawiając się na okres próbny, który służy przecież sprawdzeniu pracownika, ma wiedzieć, na ile zatrudnić go po tej umowie próbnej. A co, jeśli zmieni zdanie i w efekcie zatrudni na krótszy okres? Czy będzie to podstawą do kwestionowania umowy? - zastanawia się Katarzyna Siemienkiewicz. Jej zdaniem mamy tu do czynienia z implementacją sprowadzającą się do przepisania dyrektywy bez odniesienia się do rodzimego systemu prawa pracy.
Zdaniem pracodawców nieuzasadniona jest również zmiana w kierunku wydłużenia wieku dziecka - z 4. do 8. roku życia - do ukończenia którego pracodawca może polecać pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, a także zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy i delegować poza stałe miejsce pracy tylko za zgodą pracownika. Zastrzeżenia dotyczą też zakazu prowadzenia przygotowań do rozwiązania umowy o pracę lub wypowiedzenia, co dotyczy m.in. ciężarnych i osób korzystających z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Za naruszenie tego zakazu firma może bowiem zostać ukarana grzywną.- Nawet w prawie karnym sam zamiar nie jest karalny. Zastanawiamy się, jak inspekcja pracy będzie interpretowała tę regulację - wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz.
Postulaty zmian w projekcie nadal mają też związkowcy. - Urlop opiekuńczy powinien być odpłatny dla rodziców, bo jego rola jest niezwykle ważna. Brak odpłatności może spowodować, że przepis będzie martwy - uważa Paweł Śmigielski, ekspert Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Jego zdaniem pewna modyfikacja powinna dotyczyć tzw. nieprzenoszalnej dziewięciotygodniowej części urlopu rodzicielskiego. - W mojej ocenie należałoby określić przypadki, gdy z tej części - na zasadzie wyjątku i z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego - może skorzystać drugi rodzic, np. gdy pierwszy opiekun zmarł lub gdy jest on nieznany. Uważam, że nasze ustawodawstwo może iść krok dalej w kierunku uprzywilejowania pracownika - przekonuje. Dodaje, że omawiana nowelizacja byłaby też dobrym miejscem na uregulowanie prawa pracownika do bycia offline, a także wprowadzenia tzw. zwolnienia chorobowego na żądanie.
Co nowego dla zatrudnionych i zatrudniających
/
Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe