Nowy tryb wprowadzania pracy zdalnej, jaki przewiduje uchwalona 1 grudnia 2022 r. ustawa zmieniająca kodeks pracy, jest przedmiotem gorących dyskusji niemal od początku prac nad tą nowelizacją (w chwili zamknięcia tego wydania oczekuje na podpis prezydenta). Najgłośniej mówi się tu o konieczności wprowadzenia pracy zdalnej na mocy porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi (a dokładniej: z zakładowymi organizacjami związkowymi - wszystkimi lub reprezentatywnymi). Ale oczywiście taki oblig dotyczy tylko firm uzwiązkowionych. Pracodawcy, u których takie organizacje nie działają, powinni określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie u nich przyjętym. Regulamin będzie też rozwiązaniem dla tych firm, w których porozumienie ze związkami nie dojdzie do skutku (w ciągu 30 dni od przedstawienia jego projektu), przy czym w tym przypadku trzeba uwzględnić dotychczasowe ustalenia podjęte z organizacjami zakładowymi. Z kolei na wyjątkowe sytuacje (stany nadzwyczajne i epidemiczne oraz działanie siły wyższej) jest zarezerwowana trzecia możliwość, czyli praca zdalna wykonywana na polecenie pracodawcy.
Ominąć główny tryb
Okazuje się jednak, że pracodawca może pójść drogą na skróty i, nie bacząc na wspomniane wyżej procedury, wprowadzić pracę zdalną po prostu "w porozumieniu zawartym z pracownikiem". Część firm już przymierza się do skorzystania akurat z tego rozwiązania, bo w ogóle nie chcą wchodzić w negocjacje z przedstawicielami załogi. - mówi Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Jego zdaniem wprowadzenie pracy zdalnej w porozumieniu z pracownikiem wbrew pozorom będzie dosyć częstą sytuacją. Podkreśla przy tym, że takie plany ma już wiele firm. Zwłaszcza przedsiębiorstwa produkcyjne, w których na pracy zdalnej mają być tylko pracownicy biurowi (obsługi administracyjnej, kadr, księgowości).– wyjaśnia Przemysław Ciszek. Zauważa przy tym, że z podobną strategią pracodawców mamy do czynienia wtedy, gdy dla niektórych pracowników wprowadza się ruchomy czas pracy czy indywidualny rozkład czasu pracy.
Z kolei dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Wiater, wskazuje, że wprowadzenie pracy zdalnej w porozumieniu z pracownikiem to rozwiązanie zwłaszcza dla tych pracodawców, u których sytuacja ze związkami jest na tyle zaogniona, że trudno prowadzić jakiekolwiek rozmowy. Przykładowo gdy jest ona napięta z uwagi na zwolnienia w firmie. – zaznacza mec. Zwolińska.
Jednocześnie, jak podkreśla Paweł Wyrębek, adwokat, senior associate w SSW Pragmatic Solutions, związki zawodowe co do zasady powinny uwzględniać oczekiwania pracowników co do wprowadzania pracy zdalnej – w końcu są ich reprezentantami. Jednak gdy rozmowy ze związkowcami się przeciągają, a np. kandydat chce wykonywać pracę tylko zdalnie albo dotychczasowy pracownik domaga się tego z uwagi na sytuację rodzinną, to pracodawca skorzysta z drogi indywidualnego porozumienia.
Konieczne ustalenia
Samo umówienie się z pracownikiem na pracę zdalną nie będzie jednak sposobem na ominięcie kluczowych kwestii, które obligatoryjnie są elementem porozumienia ze związkami lub regulaminu. W indywidualnym porozumieniu z pracownikiem również trzeba będzie uwzględnić m.in. zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów czy kontroli wykonywania pracy zdalnej. – stwierdza Paweł Wyrębek.
Tego samego zdania jest Magdalena Zwolińska. zauważa. Eksperci podkreślają, że wprowadzając pracę zdalną na zasadzie indywidualnej, trzeba też mieć na uwadze zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W tym względzie należy więc przede wszystkim unikać przyznawania dodatkowych, indywidualnych świadczeń pieniężnych (ponad niezbędny zwrot kosztów) czy zakupów ponadstandardowego wyposażenia miejsca pracy zdalnej.
