72 090 zł brutto dla każdego pracownika. Tyle od 1 stycznia 2026 wyniesie odprawa

Płaca minimalna 2026. Od niej zależy wysokość odprawy

Rząd zaproponował, aby od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 4806 złotych brutto. Oznacza to podwyżkę o 140 zł w porównaniu do stawki obowiązującej w 2025 roku (4666 zł). Płaca minimalna w 2026 roku ma wzrosnąć więc o 3 procent. To mniej niż pierwotnie zakładało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Ta niewielka podwyżka wpłynie także na wysokość innych świadczeń pracowniczych, które na podstawie płacy minimalnej są wyliczane. Należą do nich:

• dodatek w porze nocnej;
• odszkodowanie z tytułu dyskryminacji lub mobbingu;
• świadczenie szkoleniowe dla osoby zwalnianej z pracy;
• wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i przestój;
• podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego, chorobowego, wyrównawczego czy świadczenia rehabilitacyjnego;
• kwota wolna od potrąceń.

Z wysokością najniższej krajowej powiązana jest także maksymalna wysokość odprawy przysługującej pracownikom w przypadku zwolnień grupowych.

Odprawa pieniężna w przypadku zwolnień grupowych

Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz. U. 2003 Nr 90 poz. 844), w sytuacji zwolnień grupowych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracownikowi przysługuje odprawa finansowa. Jej wysokość zależy od długości okresu zatrudnienia danej osoby.

Wysokość odprawy a staż pracy

Wysokość odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ust. 1 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli przepracował mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracował u pracodawcy ponad 8 lat.

Należy jednak pamiętać, że maksymalna kwota odprawy nie może przekroczyć 15-krotności obowiązującego w dniu ustania stosunku pracy minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przy ustalaniu stażu pracy, który decyduje o wysokości odprawy w przypadku zwolnień grupowych, stosuje się odpowiednio przepisy art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy. Natomiast sama odprawa wyliczana jest według tych samych zasad, jakie obowiązują przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Kiedy mówimy o zwolnieniach grupowych?

O zwolnieniach grupowych mówimy wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników planuje rozwiązać umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, zarówno w drodze wypowiedzenia, jak i porozumienia stron. Aby sytuacja została zakwalifikowana jako grupowe zwolnienie, musi ono objąć w ciągu 30 dni co najmniej:

• 10 pracowników (przy zatrudnieniu poniżej 100 osób);
• 10% załogi (przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób);
• 30 pracowników (przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób).

Do tej liczby wliczani są także pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron – pod warunkiem, że dotyczy to co najmniej pięciu osób.

W tym przypadku mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym

Pracodawca zatrudniający 200 osób planuje redukcję etatów. W ciągu 30 dni wypowiedział umowy 12 pracownikom, a kolejnym 10 zaproponował rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z własnej inicjatywy. Ponieważ liczba pracowników objętych zwolnieniem przekracza 10% załogi, a przynajmniej 5 osób przyjęło propozycję porozumienia, spełnione są przesłanki do uznania tej sytuacji za zwolnienie grupowe w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych.

W tym przypadku mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym

Pracodawca zatrudniający 120 osób zakończył współpracę z 13 pracownikami w ciągu 30 dni. Dziesięciu z nich otrzymało wypowiedzenia umów o pracę, natomiast trzech podpisało porozumienia rozwiązujące umowy z inicjatywy pracodawcy. W tym przypadku nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, a ze zwolnieniami indywidualnymi. Dlaczego? Ponieważ liczba pracowników, którzy zgodzili się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jest mniejsza niż pięć, nie mogą oni zostać wliczeni do ogólnej liczby pracowników objętych zwolnieniami. Tym samym zwolnienie objęło 10 pracowników – czyli mniej niż wymagane 12 osób (10% załogi), co oznacza, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają w tym przypadku zastosowania.

Kogo nie mogą objąć zwolnienia grupowe?

Zwolnienia grupowe nie mogą objąć osób objętych szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Do tej grupy należą m.in.:

• pracownicy, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostały maksymalnie 4 lata;
• kobiety w ciąży oraz osoby przebywające na urlopie macierzyńskim;
• pracownicy korzystający z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego;
• członkowie zarządu związków zawodowych;
• społeczni inspektorzy pracy;
• osoby powołane do odbycia służby wojskowej (w tym zastępczej lub przeszkolenia wojskowego).

Te kategorie pracowników są prawnie chronione i nie mogą zostać objęte procedurą grupowych zwolnień.