Badania firmy Development Dimensions International wskazują, że tylko około jedna trzecia ogółu pracowników jest silnie zmotywowanych do pracy. Według tych samych badań czynniki motywujące to pasjonująca praca, możliwości rozwoju, docenianie i okazywanie uznania przez przełożonych, odpowiedzialność, atmosfera pracy i dopiero daleko w tyle atrakcyjna płaca.
W sztuce zwanej zarządzaniem talentami najważniejsze jest takie zarządzanie pracownikami, aby mogli wykorzystywać w pracy swoje silne strony i mieli poczucie samorealizacji, odpowiedzialności i ciągłego rozwoju. Ważne jest zidentyfikowanie najlepszych pracowników, zapewnienie im warunków do rozwoju i odpowiedniej ścieżki kariery, a także zatrzymanie ich w firmie.
W największym skrócie zarządzanie talentami sprowadza się do 3 rodzajów zintegrowanych działań:
1. Zrozumienie, jakich mamy ludzi, i dopasowanie ich potencjału do organizacji
2. Efektywne wykorzystanie ich obecnych umiejętności
3. Zapewnienie im możliwości awansu i rozwoju
Selekcja zazwyczaj zaczyna się od wytypowania kandydatów przez ich bezpośrednich przełożonych. Wyselekcjonowani kandydaci są następnie poddawani różnego rodzaju testom osobowości, development lub assessment centers, aby sprawdzić ich silne i słabe strony. Jest to niezwykle istotny i jednocześnie dosyć kosztowny etap pracy z talentami. Określenie profilu osobowości pracownika ułatwia dopasowanie jego naturalnych preferencji i uzdolnień do zadań, które wykonuje w swojej firmie, planowanie jego przyszłej ścieżki kariery. Testy osobowości pomagają również w przygotowywaniu planów sukcesji, zapewnianiu odpowiednich wyzwań i budowaniu efektywnych zespołów, a także poprawie komunikacji w firmie. Organizacji używają różnorodnych narzędzi do tego typu pomiarów: Hogan Assesment Systems, Extended Disc, MBTI i inne. Badają one m.in. pracowników.
Znając silne i mocne strony osobowości danego pracownika, będziemy mogli zapewnić mu możliwości wykonywania pracy, którą lubi i potrafi, co zwykle zwiększa jego entuzjazm, zaangażowanie, motywację i lojalność. Ogromną rolę w tym obszarze odgrywają bezpośredni przełożeni wytypowanych osób. To oni odpowiadają za dobre dopasowanie potencjału i twórczych możliwości pracowników do przypisywanych im zadań, atmosferę w zespole i motywację pracowników. Relacja z szefem decyduje o efektywności programów zarządzania talentami, na motywację pracowników a także ich decyzje o pozostaniu dłużej w firmie.
Praca z talentami powinna obejmować rozwijanie umiejętności miękkich z zakresu zarządzania ludźmi przez całą kadrę menedżerską. Znane wszystkim powiedzenie, że pracownicy przychodzą do firmy, ale odchodzę od szefa, jest szczególnie kosztowne w przypadku odchodzenia talentów.
Rozwój talentów to oczywiście szkolenia umiejętności zawodowych, programy MBA, executive coaching oraz inne programy szkoleniowe istotne dla pracownika. Istotnym i jednocześnie trudnym wyzwaniem jest dostosowanie programów do indywidualnych preferencji pracowników. Pracownicy będący coraz bardziej świadomi cenią pracodawców rzeczywiście dbających o ich rozwój jako ludzi, a nie tylko jako zasobów ludzkich. Zatem poza zapewnianiem im wiedzy narzędziowej, twardej niezbędnej do wykonywania pracy, programy rozwoju powinny zawierać także szkolenia ogólnorozwojowe, rozwijające kreatywność i pozwalające nabrać dystans do życia i codziennej pracy.
Lifestyle coaching i szkolenia rozwoju osobistego to stosunkowo rzadko stosowane narzędzia w programach rozwoju talentów. Jak jednak wskazują badania, są one coraz istotniejsze z punktu widzenia pracownika, jego dobrego samopoczucia i zdrowia psychicznego a także interesów firmy. Narzędzia te pomagają pracownikom w radzeniu sobie z rzeczywistością, służą zmianom stylu życia, dotykają osobistych aspektów życia, poszukiwaniu sensu życia i wspierają w rozwoju osobowości. W ramach tych narzędzi znajdziemy coaching indywidualny oraz różnego rodzaju szkolenia z zakresu rozwoju osobistego dobierane indywidualnie, według potrzeb pracownika.
Stres, naciski na efekty i wydajność, długie godziny pracy sprawiają coraz częstsze problemy dla pracowników. Również, a może przede wszystkim dla talentów - z powodu presji na to, by się wykazać. Według badań 40 - 60 proc. amerykańskich pracowników twierdzi, że ich praca jest bardzo stresująca i że odbija się to negatywnie na ich życiu i zdrowiu. Stres związany z pracą jest drugą co do częstości występowania przyczyną problemów zdrowotnych osób czynnych zawodowo - tuż po dolegliwościach mięśniowo-szkieletowych. Według obliczeń brytyjskich w skali całego kraju w Wielkiej Brytanii koszty stresu zawodowego sięgają do 10 proc. PKB, a amerykański portal TrueCareers informuje, że ponad 50 proc. pracowników poszukuje nowej pracy właśnie ze względu na presję i stres w obecnym miejscu zatrudnienia.
Pomoc pracownikowi w zmianie jego życia na lepsze może okazać się najefektywniejszym systemem motywacyjnym w zarządzaniu talentami. Dzięki pracy z coachem pracownik stanie się szczęśliwszy, bardziej zadowolony i zmotywowany do pracy, a także lojalny. Oczywiście narzędzie to powinno być zintegrowane z innymi elementami programu dla talentów, o których pisałam wcześniej: możliwości rozwoju, zapewnienie ciekawej i odpowiedzialnej pracy, budowanie ścieżki kariery i zapewnienie dobrej atmosfera pracy przez dobrego menedżera. Przemyślana strategia HR, a także odpowiednie promowanie działań w postaci employer brandingu pozwoli na przyciągnięcie, efektywne wykorzystanie i zatrzymanie w firmie najcenniejszych pracowników.
