Tym, co w dużej mierze decyduje o atrakcyjności pracodawcy, jest marka przedsiębiorstwa. Kreowanie marki odbywać się może przy zastosowaniu marketingu personalnego, opierającego się na założeniu, że stanowisko pracy to produkt, a pracownik to klient. Marketing personalny może być skierowany do już zatrudnionych osób (wewnętrzny) - ma na celu integrowanie i motywowanie zespołu, a tym samym ograniczenie chęci odejścia z pracy. Z kolei głównym celem marketingu zewnętrznego jest wywołanie zainteresowania ubieganiem się o pracę w danym przedsiębiorstwie. Na atrakcyjność przedsiębiorstwa wpływają obszar jego działalności i oferowane produkty. Jako interesujące najczęściej postrzegane są firmy konsultingowe, banki oraz przedsiębiorstwa informatyczne, podczas gdy w odczuciu niektórych osób np. praca dla koncernu tytoniowego może być uznana za nieetyczną.

W ostatnich latach obserwujemy zmianę modelu pracownika. Wyniki badań firmy konsultingowej Deloitte w 2007 r. z pewnością nie napawają pracodawców optymizmem. Okazuje się, że dzisiejszy pracownik nie przywiązuje się do pracodawcy, często zmienia miejsce pracy, jest przedsiębiorczy, a lojalny - przede wszystkim wobec siebie. Nie boi się też negocjować warunków zatrudnienia. Jeżeli więc firmie uda się znaleźć odpowiedniego pracownika, kolejnym wyzwaniem będzie jego zatrzymanie w organizacji.

Wśród tych wszystkich pracowników znajdują się i talenty. W grupie miano talentu otrzymują osoby wybijające się w danej dziedzinie, skuteczne w pełnionej przez siebie roli, konsekwentnie realizujące wytyczone przez siebie cele zawodowe oraz posiadające potencjał do dalszego rozwoju. Według definicji stowarzyszenia The Conference Board, talent to "każda osoba, mogąca w sposób znaczący wpłynąć na obecne i przyszłe osiągnięcia swojej organizacji”.

Talent pilnie poszukiwany

Już samo dotarcie do potencjalnych talentów jest zadaniem niełatwym. Agencje realizują je przez monitoring prasy, networking, rekomendacje, bezpośredni kontakt przy okazji realizacji procesów executive search oraz pracę researchu polegającą na dotarciu do wysokiej klasy specjalistów i wybijających się w swojej dziedzinie menedżerów. Później następuje proces wnikliwej weryfikacji. Etap ten oparty jest o wystandaryzowane wywiady bezpośrednie, na podstawie których dokonywana jest analiza dotychczasowej kariery zawodowej, profilu osobowościowego oraz preferencji w zakresie dalszego rozwoju. Często wiedza ta uzupełniana jest informacjami wynikającymi z zastosowania narzędzi psychometrycznych. Dostarczają one bogatej wiedzy na temat mocnych stron jednostki, obszarów stanowiących potencjalne zagrożenie z punktu widzenia efektywności zawodowej, jak również systemu wartości i motywacji danej osoby.

Przykładem takiego kompleksowego narzędzia są kwestionariusze Hogan Assessment Systems, które powstały na bazie wieloletnich i wieloośrodkowych badań dotyczących szczegółowej analizy cech osobowości kluczowych dla osiągnięcia sukcesu na polu zawodowym. Badanie HAS dostarcza zatem rzetelnej wiedzy na temat predyspozycji, potencjału danej osoby jak również jej słabszych stron mogących utrudniać bądź wręcz uniemożliwiać bycie skutecznym w określonej roli zawodowej czy danym środowisku pracy.

Dzięki przeprowadzonej ocenie możliwe jest określenie, czy dana osoba zasługuje na miano talentu. Z punktu widzenia organizacji zainteresowanych pozyskaniem takich osób ważny jest dostęp do najbardziej aktualnych informacji na temat ich sytuacji zawodowej: począwszy od aktualnego pracodawcy, poprzez ostatnio zrealizowane projekty, ważniejsze przedsięwzięcia, odbyte szkolenia, a skończywszy na nie mniej istotnej kwestii, jaką jest otwartość na nowe wyzwania zawodowe. Zapanowanie nad taką ilością informacji, biorąc pod uwagę potrzebny niezbędny czas i koszty wydaje się zadaniem karkołomnym. Jednak dzięki zastosowaniu narzędzi informatycznych i internetu, istnieją metody na sprawne, niedrogie i efektywne śledzenie kariery talentów. Przykładem takiego rozwiązania jest realizowany przez naszą grupę Program Pozyskiwania Talentów funkcjonujący w oparciu o portal internetowy. W tym programie osoby uznawane za talenty samodzielnie na bieżąco aktualizują swoje dane według zaproponowanego im schematu porządkowania informacji. Potencjalny pracodawca z kolei może zapoznawać się z wyczerpującymi prezentacjami profili talentów, by przeprowadzać proces selekcji zgodnie z własnymi standardami.

Człowiek to kapitał

Pozyskanie utalentowanego pracownika dla organizacji jest nie do przecenienia. To pracownicy o olbrzymim potencjale, wykazujący inicjatywę w wielu działaniach, w szczególny sposób przyczyniający się do wzrostu wartości firmy. To jednocześnie ludzie, których najtrudniej pozyskać, bo znają swoją wartość na rynku i zazwyczaj mogą przebierać w ofertach pracy. Łatwo go natomiast stracić, bo ma wysokie oczekiwania finansowe. Dlatego dla zatrzymania tak wartościowej osoby w organizacji olbrzymiego znaczenia nabiera umiejętność zapewnienia jej odpowiednich warunków pracy.

Bynajmniej nie chodzi tu tylko o konkurencyjne wynagrodzenie. "Pracując dla samych dóbr materialnych, budujemy sobie więzienie. Zamykamy się samotni ze złotem rozsypującym się w palcach, które nie daje nam nic, dla czego warto byłoby żyć” - pisał Antoine de Saint-Exupery. Osoby zaliczane do grona talentów doskonale rozumieją ten cytat. Często zdarzają się sytuacje, że mając kilka propozycji pracy, wybierają tę nieco gorzej płatną, która jednak gwarantuje współpracę na zasadach partnerskich. Bycie partnerem pracodawcy przejawia się w możliwości współdecydowania w istotnych kwestiach, klarowności reguł obowiązujących w firmie, świadomości rozwoju własnych kompetencji oraz poczuciu dobrze wykorzystywanego czasu.

Raport The Conference Board pt. "Zarządzanie talentami: wyzwania, trendy, przykłady rozwiązań” pokazuje trzy czynniki odgrywające najważniejszą rolę przy wyborze miejsca zatrudnienia. Najistotniejszy to dostęp do szkoleń i szansa rozwoju zawodowego (91 proc. wskazań), dwa kolejne - ciekawa praca i dobra atmosfera (odpowiednio 73 i 70 proc.).

Aby organizacja mogła zapewnić pracownikowi pożądane warunki pracy i aby pozostał on wobec niej lojalny, wiele firm decyduje się na wprowadzenie autorskich programów typu talent management lub współpracuje z agencjami doradztwa personalnego, które tego typu usługi mają w swojej ofercie. Ich celem jest zbudowanie poczucia przynależności pracownika do wybranej firmy, zbudowanie pomiędzy nimi przyjacielskich relacji.

Dzisiaj coraz więcej firm traktuje ludzi jako aktywa i najważniejszy kapitał. Posiadanie pracowników utalentowanych, o wysokim potencjale pozwala firmie osiągnąć trwałą przewagę konkurencyjną. Warto zatem rozważyć zainwestowanie relatywnie niewielkich środków w pozyskanie kompetentnych, doświadczonych i skutecznych menedżerów, którzy swoim zaangażowaniem są w stanie zapracować na rozwój firmy.