72 090 zł brutto dla każdego pracownika. Tyle od 1 stycznia 2026 wynosi odprawa

Płaca minimalna 2026. Od niej zależy wysokość odprawy

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Zmiana wysokości płacy minimalnej przełożyła się również na inne świadczenia i należności pracownicze, których poziom jest ustalany w oparciu o najniższe wynagrodzenie. Chodzi m.in. o:

• dodatek za pracę w porze nocnej,
• odszkodowania z tytułu dyskryminacji lub mobbingu,
• świadczenie szkoleniowe dla osób tracących zatrudnienie,
• wynagrodzenie za czas przestoju lub gotowości do pracy,
• podstawę wymiaru zasiłków: macierzyńskiego, opiekuńczego, chorobowego, wyrównawczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego,
• kwotę wolną od potrąceń.

Od poziomu minimalnego wynagrodzenia zależy także maksymalna wysokość odprawy należnej pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi.

Odprawa pieniężna w przypadku zwolnień grupowych

Zgodnie z przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w przypadku zwolnień grupowych wynikających z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy.

Wysokość odprawy a staż pracy

Wysokość odprawy pieniężnej należnej przy zwolnieniach grupowych jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy. Jak wynika z art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownik ma prawo do odprawy w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia – w przypadku stażu od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia – gdy okres zatrudnienia przekracza 8 lat.

Jednocześnie przepisy przewidują limit – odprawa nie może być wyższa niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę.

Przy ustalaniu stażu pracy decydującego o wysokości odprawy stosuje się odpowiednio regulacje zawarte w art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy. Z kolei sama kwota odprawy jest obliczana według zasad analogicznych do tych, które obowiązują przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Kiedy mówimy o zwolnieniach grupowych?

Za zwolnienia grupowe uznaje się sytuację, w której pracodawca zatrudniający minimum 20 osób zamierza rozwiązać stosunki pracy z przyczyn leżących po jego stronie, zarówno poprzez wypowiedzenia, jak i na mocy porozumienia stron. Aby można było mówić o zwolnieniu grupowym, w okresie 30 dni redukcja zatrudnienia musi objąć co najmniej:

• 10 pracowników – gdy firma zatrudnia mniej niż 100 osób,
• 10 proc. załogi – w przypadku zatrudnienia od 100 do 299 pracowników,
• 30 pracowników – jeśli zakład pracy liczy co najmniej 300 osób.

Do wskazanych limitów zalicza się również osoby, z którymi umowy rozwiązano w drodze porozumienia stron, o ile dotyczy to przynajmniej pięciu pracowników.

W tym przypadku mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym

Pracodawca zatrudniający 200 osób planuje redukcję etatów. W ciągu 30 dni wypowiedział umowy 12 pracownikom, a kolejnym 10 zaproponował rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z własnej inicjatywy. Ponieważ liczba pracowników objętych zwolnieniem przekracza 10% załogi, a przynajmniej 5 osób przyjęło propozycję porozumienia, spełnione są przesłanki do uznania tej sytuacji za zwolnienie grupowe w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych.

W tym przypadku nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym

Pracodawca zatrudniający 120 osób zakończył współpracę z 13 pracownikami w ciągu 30 dni. Dziesięciu z nich otrzymało wypowiedzenia umów o pracę, natomiast trzech podpisało porozumienia rozwiązujące umowy z inicjatywy pracodawcy. W tym przypadku nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, a ze zwolnieniami indywidualnymi. Dlaczego? Ponieważ liczba pracowników, którzy zgodzili się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jest mniejsza niż pięć, nie mogą oni zostać wliczeni do ogólnej liczby pracowników objętych zwolnieniami. Tym samym zwolnienie objęło 10 pracowników – czyli mniej niż wymagane 12 osób (10% załogi), co oznacza, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają w tym przypadku zastosowania.

Kogo nie mogą objąć zwolnienia grupowe?

Zwolnienia grupowe nie mogą dotyczyć pracowników, którzy korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Ochroną tą objęte są m.in.:

• osoby, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało nie więcej niż 4 lata,
• kobiety w ciąży oraz pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim,
• osoby korzystające z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub ojcowskiego,
• członkowie władz związków zawodowych,
• społeczni inspektorzy pracy,
• pracownicy powołani do odbycia służby wojskowej, w tym służby zastępczej lub przeszkolenia wojskowego.

Pracownicy należący do tych grup są objęci szczególną ochroną prawną i nie mogą zostać zwolnieni w ramach procedury zwolnień grupowych.