Dyrektywa UE ws. wynagrodzeń
Nowe przepisy, które mają wejść w życie w 2026 roku wynikają z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Głównym celem dyrektywy jest usunięcie systemowych barier w dostępie do informacji płacowych i zapewnienie realnej możliwości dochodzenia roszczeń przez osoby pokrzywdzone.
Z punktu widzenia polskich pracodawców oznacza to m.in.:
• obowiązek podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę – już na etapie rekrutacji zewnętrznej lub wewnętrznej;
• zakaz zadawania kandydatom pytań o ich dotychczasowe zarobki;
•obowiązek informowania pracowników, którzy wykonują taką samą pracę, o poziomach wynagrodzeń innych osób na porównywalnych stanowiskach – na ich wniosek;
• obowiązek prowadzenia analizy wynagrodzeń, jeżeli w firmie pracuje powyżej 100 osób, a różnice płacowe między kobietami a mężczyznami przekraczają 5 proc.;
• domniemanie dyskryminacji płacowej, jeśli pracodawca nie udowodni przejrzystych i obiektywnych kryteriów wynagrodzenia.
Spore zmiany dla pracodawców
Pracodawcy będą musieli nie tylko zmienić treść ogłoszeń, ale także zrewidować swoje systemy wynagrodzeń, awansów i zasad premiowania. W wielu firmach konieczne będzie formalne opisanie tego, co do tej pory działało uznaniowo lub niejawnie – mówi dr Katarzyna Kalata, radca prawny z Kancelarii Kalata, ekspertka prawa pracy. Transparentność to nie tylko obowiązek – to również istotne ryzyko prawne i wizerunkowe, jeśli firma nie przygotuje się do zmian odpowiednio wcześniej.
Na forach branżowych i grupach rekrutacyjnych kandydaci coraz częściej dzielą się ogłoszeniami, które budzą frustrację lub niedowierzanie. "Praca 8 godzin dziennie bez przerw”, "preferowane osoby odporne na presję i bez zobowiązań rodzinnych”, "mile widziana umiejętność niekwestionowania decyzji przełożonego” – to tylko niektóre z cytowanych zapisów. Problemem nie są jedynie nieadekwatne wymagania – ale fakt, że często nie towarzyszy im żadna informacja o wynagrodzeniu, ścieżce awansu czy kulturze pracy.
Pracownicy mówią o braku szacunku
Brak jawnych widełek płacowych nie tylko zniechęca kandydatów do udziału w rekrutacji, ale coraz częściej jest traktowany jako brak szacunku do ich czasu. Kandydaci oczekują jasnych zasad i uczciwego podejścia – dodaje dr Katarzyna Kalata.
Nowe przepisy nie rozwiążą wszystkich problemów, ale stworzą ramy, które pozwolą uporządkować proces rekrutacyjny i zbliżyć go do europejskich standardów. To także wyraźny sygnał, że czas marketingu rekrutacyjnego bez pokrycia dobiega końca. Kandydaci będą oczekiwać konkretnych danych, a firmy będą musiały odpowiedzieć na te oczekiwania jasno sformułowaną ofertą.
Co to oznacza dla pracodawców?
Po pierwsze: uporządkowanie polityki wynagrodzeń i stworzenie transparentnych przedziałów płacowych.
Po drugie: korektę treści ogłoszeń pod kątem przepisów o równości i zakazie dyskryminacji.
Po trzecie: przygotowanie organizacji (także menedżerów i HR) do komunikowania wynagrodzeń w sposób spójny, merytoryczny i zgodny z nowymi regulacjami.
Po czwarte: gotowość do weryfikacji i obrony struktury wynagrodzeń w razie potencjalnych sporów sądowych.
