Prawo do zasiłku chorobowego jest uregulowane w art. 4 pkt 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku. Przepis ten odnosi się do świadczeń pieniężnych przysługujących z powodu choroby i macierzyństwa.
Zgodnie z artykułem, każdy ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po okresie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Natomiast, jeśli osoba była zatrudniona na podstawie umowy zlecenia, uprawnienie do zasiłku chorobowego nabywa się po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego.
W ramach tego okresu uwzględnia się również wcześniejsze okresy ubezpieczenia, jeśli przerwa w ubezpieczeniu trwała krócej niż 30 dni lub była spowodowana takimi czynnikami, jak urlop wychowawczy czy służba wojskowa.
Czym jest okres zasiłkowy?
Gdy mówimy o zasiłku chorobowym, ważne jest również zrozumienie terminu "okresu zasiłkowego", który określa czas, w trakcie którego pracownik ma prawo do otrzymywania zasiłku chorobowego. Standardowo okres ten wynosi 182 dni, ale w pewnych sytuacjach może być przedłużony nawet do 270 dni - na przykład w przypadku niezdolności do pracy z powodu gruźlicy lub ciąży. Ciekawostką jest to, że w obu przypadkach lekarz na zwolnieniu lekarskim umieszcza specjalne oznaczenie: literę "D" w przypadku gruźlicy i literę "B" w przypadku ciąży.
Warto zaznaczyć, że przez pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80 proc. pensji, a wypłaca je pracodawca. Gdy ten okres minie, a pracownik nadal jest na zwolnieniu, należy mu się zasiłek chorobowy, wypłacany przez ZUS. To świadczenie można pobierać przez 182 dni.
Jednak nie można sumować tych dwóch okresów, bo do jednego okresu zasiłkowego wlicza się okresy orzeczonej niezdolności do pracy, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe. Dlatego maksymalny czas trwania zwolnienia lekarskiego wynosi 182, a nie 215 dni.
Zmiany w okresach zasiłkowych od 2022 roku
Od 1 stycznia 2022 roku wprowadzono zmianę, która polega na sumowaniu wszystkich okresów zasiłkowych. W tym kontekście nie ma już znaczenia, jaka choroba skłoniła do wystawienia orzeczenia lekarskiego o niezdolności do pracy, pod warunkiem jednak, że przerwa między kolejnymi okresami zwolnienia lekarskiego i kolejnym L4 wynosiła mniej niż 60 dni.
Niestety, dla osób często korzystających ze zwolnień lekarskich, ta informacja nie jest pozytywna. Istnieje ryzyko, że po wykorzystaniu dozwolonego limitu dni zasiłkowych w danym roku, taka osoba straci prawo do otrzymywania świadczeń.
Warto zaznaczyć, że ta zmiana została wprowadzona w odpowiedzi na nadużycia popełniane przez nieuczciwych pracowników. Wcześniej istniała możliwość powrotu do pracy na jeden dzień po 182 dniach zwolnienia, co pozwalało na ponowne skorzystanie z okresu 182 dni zasiłku, który był wówczas liczony od nowa.
Co po 182 dniach zasiłku chorobowego?
Jeżeli pracownik nie może pojawić się w pracy z powodu choroby, lecz już wykorzystał w danym roku dostępny limit dni zasiłkowych, to pracodawca może uznać taką nieobecność za niepłatną, lecz usprawiedliwioną. Z punktu widzenia pracownika istnieje możliwość uzyskania dodatkowych środków finansowych poprzez skorzystanie ze świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie to przysługuje osobom, które są na zwolnieniu lekarskim przez okres dłuższy niż 182 dni, ale jednocześnie mają niewielkie szanse na poprawę stanu zdrowia w najbliższej przyszłości. Warto jednak zaznaczyć, że tego rodzaju świadczenie może być przyznawane jedynie przez okres maksymalnie 12 miesięcy.
Decyzję dotyczącą przyznania świadczenia rehabilitacyjnego musi poprzedzić konsultacja z lekarzem orzecznikiem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jeśli lekarz orzecznik stwierdzi, że pracownik nie będzie w stanie pracować na konkretnym stanowisku w ogóle, świadczenie rehabilitacyjne nie zostanie w ogóle przyznane. W takim przypadku pracownik ma jednak możliwość ubiegania się o rentę z tytułu całkowitej niezdolności do podjęcia pracy.
W tej sytuacji często dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z powodów niezawinionych przez pracownika lub za wypowiedzeniem. Niuanse tego procesu zawsze powinny być negocjowane indywidualnie między pracownikiem a pracodawcą.
