Subskrybuj nas na Youtube
Jak pracodawca ma kontrolować zatrudnionego, który pracuje np. z kawiarni lub w formie coworkingu? Czy odpowiada w takim przypadku za wypadek przy pracy? Czy po zmianie przepisów trzeba będzie aktualizować obecne porozumienia w sprawie telepracy? Pracownikowi należy się tylko ryczałt za użytkowanie prywatnego sprzętu, czy także za podwyższone rachunki, np. za prąd? To tylko przykładowe pytania, jakie stawiają eksperci po lekturze roboczego projektu nowelizacji kodeksu pracy w sprawie wprowadzenia na stałe pracy zdalnej. Rząd, biznes i związki zawodowe powinni doprecyzować tego typu wątpliwości na forum Rady Dialogu Społecznego.
Poza domem
– Roboczy projekt to dobra baza do dalszych rozmów, ale brakuje w nim pewnych rozwiązań, np. określenia sposobu kontroli i odpowiedzialności za bhp w przypadku, gdy zatrudniony będzie pracował zdalnie z innego miejsca niż własny dom – wskazuje Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert Pracodawców RP.
Zgodnie ze wstępnymi propozycjami praca zdalna ma być wykonywana poza siedzibą firmy, ale niekoniecznie z mieszkania należącego do zatrudnionego. Teoretycznie nie ma przeciwwskazań, aby był to np. dom innej osoby lub powszechnie dostępny lokal (np. popularne, zwłaszcza w większych miastach, lokale coworkingowe, czyli pomieszczenia do wspólnej pracy biurowej). W praktyce może być to utrudnione, bo nie wiadomo, w jaki sposób należałoby wówczas realizować obowiązki z zakresu bhp. Projekt wskazuje ogólnie, że firma ma prawo kontrolować wykonywanie pracy zdalnej w miejscu jej świadczenia (szczegółowo określa jedynie zasady nadzoru i odpowiedzialności za wypadek w sytuacji, gdy praca odbywa się w domu zatrudnionego). Trudno jednak wyobrazić sobie, że pracodawca miałby dostęp np. do mieszkania osoby trzeciej lub ponosił odpowiedzialność za wypadek w miejscu powszechnie dostępnym, gdzie nie ma wpływu na organizację przestrzeni i warunki świadczenia zadań.
Z drugiej strony ograniczenie pracy zdalnej tylko do własnego mieszkania podwładnych mogłoby znacząco zmniejszyć jej atrakcyjność. Jak rozwiązać ten problem? Nieoficjalnie pracodawcy sugerują, że należy ograniczyć obowiązki bhp w takiej sytuacji jedynie do udzielania instrukcji przez zatrudniającego. Zatrudniony miałby potwierdzać zapoznanie się z nimi i sam – na podstawie tych wytycznych – odpowiadać za organizację i bhp pracy w warunkach, w których firma nie ma na nie wpływu (w pewnym zakresie wstępny projekt to przewiduje, ale nie zwalnia pracodawców z odpowiedzialności za bhp). To jednak budzi sprzeciw związków zawodowych. Ich zdaniem takie rozwiązanie oznaczałoby przerzucenie odpowiedzialności za warunki pracy na zatrudnionych.
Co z telepracownikami?
W trakcie konsultacji projektu RDS na pewno powinna też zwrócić uwagę na status osób, które już dziś świadczą obowiązki w formie telepracy. Ta nie jest zbyt popularna, ale w niektórych firmach zawarto porozumienia z reprezentacją załogi i na ich podstawie zatrudnieni regularnie świadczą pracę poza firmą. Zgodnie ze wstępnym projektem pojęcie telepracy zniknie z kodeksu pracy (zostanie zastąpione pracą zdalną), co prowokuje pytanie o aktualizację obowiązujących porozumień. Nie chodzi przy tym jedynie o samą nazwę. Nowe przepisy inaczej będą określać prawa i obowiązki pracowników pracujących poza siedzibą firmy.
– Należy to uregulować w przepisach przejściowych. To konieczne, aby uniknąć wątpliwości. Wydaje się, że rozsądnym rozwiązaniem byłoby określenie okresu, np. pół roku, na dostosowanie warunków dotychczasowej telepracy do nowych przepisów o pracy zdalnej – uważa dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Wątpliwości może też budzić kwestia ryczałtu dla pracownika z tytułu kosztów ponoszonych w związku z pracą zdalną. Projekt gwarantuje taką wypłatę, ale tylko w przypadku korzystania z prywatnego sprzętu do celów służbowych.
– Na forum RDS powinniśmy o tym dyskutować, w tym także o ekwiwalencie, np. za podwyższone rachunki za prąd. Przy czym warto byłoby doprecyzować, że chodzi o rekompensatę według stawek rynkowych – uważa dr Szmit.
Ta kwestia wywołuje jednak rozbieżne opinie. Część ekspertów wskazuje, że pracownik także zyskuje finansowo na zdalnym wykonywaniu obowiązków (np. nie musi ponosić kosztów dojazdów).
– Zatrudniający i podwładny powinni mieć przynajmniej możliwość ustalenia, że ekwiwalent nie będzie płacony. Szczególnie jeżeli praca zdalna ma być formą benefitu dla tego drugiego, a tak często jest w praktyce traktowana – wskazuje Robert Stępień, radca prawny i partner w kancelarii PCS Littler|Global.
Do poprawki
Zdaniem ekspertów doprecyzowania wymagają też niektóre, bardziej szczegółowe kwestie. Chodzi np. o wyraźne odróżnienie pracy zdalnej od podróży służbowej. Przepisy o telepracy nie wywoływały w tym zakresie problemów, bo zgodnie z nimi pracę poza siedzibą firmy można świadczyć jedynie regularnie i za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (a podróż służbowa to zdarzenie tymczasowe, w trakcie którego świadczy się obowiązki niekoniecznie z użyciem sprzętu elektronicznego). Praca zdalna to szersze pojęcie. Będzie obejmować przypadki wykonywania obowiązków poza siedzibą firmy lub innym stałym miejscem świadczenia pracy, niekoniecznie przy użyciu np. laptopa i niekoniecznie regularnie. A to budzi wątpliwości, czy taka formuła nie będzie spełniać też definicji podróży służbowej, zwłaszcza jeśli np. zatrudniający zleci dodatkowo pracownikowi wykonanie jakiegoś zadania (np. dostarczenie dokumentu kontrahentowi, bo zatrudniony mieszka blisko jego siedziby). Uwagi budzi też proponowany sposób wprowadzania pracy zdalnej w firmie.
– Chodzi o możliwość jej jednostronnego powierzenia przez pracodawcę. Zgodnie z projektem firma będzie mogła ją polecić w razie stanu nadzwyczajnego lub epidemii oraz ze względu na warunki bhp. Powinna mieć jednak do tego prawo także w razie szczególnych potrzeb związanych z organizacją pracy. Tę przyczynę pominięto – podkreśla prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Inne wątpliwości w tym względzie wskazuje strona związkowa.
– Projekt przewiduje, że pracę zdalną będzie można wprowadzić także na podstawie indywidualnych ustaleń z pracownikiem. Wywołuje to obawy, czy firmy nie będą unikać zawierania ogólnych porozumień w tej sprawie z reprezentacją załogi – podsumowuje dr Szmit.