Szwed: Telepraca zniknie z kodeksu pracy. Zastąpi ją praca zdalna

We wrześniu miały ruszyć konsultacje z pracodawcami i związkami zawodowymi w sprawie wprowadzenia do kodeksu pracy przepisów o pracy zdalnej. Czy tak się stanie?

Jesteśmy przygotowani do przekazania partnerom społecznym wstępnej wersji projektu w tej sprawie. Najbliższe spotkanie zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego ma się odbyć 29 września. Przypomnijmy też, że wydłużyliśmy możliwość stosowania pracy zdalnej na podstawie specustawy covidowej. W tym trybie można z niej korzystać w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii i trzech miesięcy od momentu ich odwołania.

Co zawiera ten wstępny projekt?

Praca zdalna zastąpi przepisy k.p. dotyczące telepracy. Uznaliśmy, że nieracjonalne byłoby powielanie tych samych rozwiązań. Zatem pojęcie telepracy zniknie, a zastąpią je regulacje dotyczące pracy zdalnej. Częściowo przejmą one zasady określone obecnie w przepisach o telepracy.

Na ile nowe przepisy będą podobne do tych obecnych? Telepraca oznacza regularne świadczenie obowiązków z jednego miejsca poza siedzibą firmy, za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Nasza propozycja zakłada uelastycznienie tych zasad. Ma to być praca świadczona poza siedzibą firmy w całości – czyli na stałe – lub w części. Chcielibyśmy, aby szczegółowe rozwiązania w tym zakresie były określane w porozumieniu pracodawcy i zatrudnionych. Na poziomie zakładu zawieraliby je zatrudniający i związki zawodowe. Ale możliwe byłoby też określanie takich zasad w umowie o pracę, czyli indywidualnie, w sposób dostosowany do potrzeb konkretnego stanowiska. Takie rozwiązanie umożliwi wspomnianą elastyczność. Dla przykładu w porozumieniu może być z góry ustalone, że wszyscy zatrudnieni w dziale IT wykonują pracę zdalnie, ale w umowie będzie można też określać indywidualnie warunki jej świadczenia.

Czyli w firmie może obowiązywać porozumienie z reprezentacją załogi, które reguluje ogólne zasady stosowania pracy zdalnej, ale szczegółowe rozwiązania dotyczące konkretnego pracownika będzie można doprecyzowywać w umowie z nim?

Tak, chcielibyśmy, aby nowe przepisy to umożliwiały.

W taki indywidualny sposób można będzie ustalać też tzw. home office, czyli np. że dana osoba pracuje poza firmą w każdy piątek lub przez pięć wybranych dni w miesiącu?

Tak. Nie ukrywam, że posiłkujemy się praktyką wynikającą ze stosowania pracy zdalnej na podstawie specustawy covidowej. Różnica polega na tym, że zgodnie z tą ostatnią to pracodawca wydaje jednostronne polecenie wykonywania pracy w formie zdalnej. Projektowana zmiana w k.p. zakłada, że stosowanie pracy zdalnej miałoby się odbywać w porozumieniu z pracownikami. Staramy się jednak wprowadzić też rozwiązanie, które umożliwiałoby zatrudniającemu jednostronne kierowanie do pracy poza siedzibą firmy, ale w wyjątkowych przypadkach, np. epidemii lub innych kryzysowych sytuacjach. Z drugiej strony w konkretnych przypadkach silniejsze uprawnienia w tym zakresie przysługiwałyby pracownikom. Chodzi np. o rodziców wychowujących dzieci. Zatrudniający mógłby im odmówić pracy zdalnej tylko z obiektywnych przyczyn.

Problemem na pewno będzie określenie zasad odpowiedzialności za bhp przy pracy poza siedzibą firmy. Resort ma pomysł, jak uregulować tę kwestię?

To bez wątpienia jedno z trudniejszych zagadnień. Wiąże się mocno z innym dylematem: czy praca zdalna ma być wykonywana z jednego miejsca poza siedzibą firmy, czy też może się ono dowolnie zmieniać i obowiązki mogą być świadczone np. także z pomieszczeń należących do osób trzecich. Nie możemy też zapominać o RODO, a przecież skoro pracodawca ma obowiązki z zakresu bhp, to powinien mieć zapewniony dostęp do lokalu, w którym świadczona jest praca zdalna. Kwestie te są trudne do uregulowania, zwłaszcza w szczegółach. Na razie nie mamy wypracowanego konkretnego rozwiązania, liczymy na dyskusję w tej sprawie z partnerami społecznymi.

Pracodawcy chcą odpowiadać tylko za ryzyka związane z dostarczanymi narzędziami pracy.

To szerszy problem. Pojawia się wątpliwość, kto odpowie za przypadek, gdy pracownik w czasie, gdy wykonywał obowiązki służbowe, np. poparzy się wrzątkiem, bo przygotowywał sobie herbatę. I kto miałby to weryfikować.

Zdaniem pracodawców mógłby to robić wyłącznie ZUS.

ZUS ma wiele ustawowych zadań do realizacji, zwłaszcza w okresie pandemii. Nie można z góry nakładać na Zakład dodatkowych lub zmodyfikowanych obowiązków, zwłaszcza gdy w praktyce nie znamy ich skali.

Wątpliwości może budzić też ponoszenie kosztów pracy z domu, czyli np. podwyższonych rachunków za prąd.

Wcześniej pojawiały się propozycje, by uregulować tę kwestię w formie stałego ryczałtu wypłacanego przez pracodawcę zatrudnionemu, np. w wysokości 100 zł. Ale wpisywanie konkretnej kwoty do k.p. nie jest dobrym rozwiązaniem. Moim zdaniem kwestię tę można rozwiązać w formie porozumienia pracodawcy z pracownikiem, w którym by określano partycypację tego pierwszego w kosztach pracy zdalnej. Nie powinniśmy tworzyć nadmiernej legislacji, a określanie ryczałtu w stałej kwocie mogłoby do tego doprowadzić. Pamiętajmy, że praca zdalna wciąż może być stosowana na podstawie specustawy. Mamy więc czas, aby racjonalnie przeanalizować możliwe rozwiązania i wypracować z partnerami społecznymi propozycje, które będą do przyjęcia przez wszystkie strony dialogu społecznego. Uregulowanie na stałe pracy zdalnej i wynikająca z tego popularyzacja tej formy pracy może wpłynąć na wiele sfer życia i gospodarki. Inaczej poradzą sobie z nią osoby młode, posługujące się z łatwością środkami komunikacji elektronicznej, inaczej starsze, przyzwyczajone do fizycznego uczestnictwa w zespole. Inne problemy wynikające z pracy zdalnej będzie miał rodzic trójki małych dzieci, a inne osoba mieszkająca sama. Zmienić może się też aktywność firm, np. w zakresie organizowania konferencji, podróży służbowych, wynajmu powierzchni użytkowych. To doniosła zmiana, która wraz z automatyzacją pracy będzie miała w przyszłości ogromny wpływ na cały rynek. Przepisy powinny przyczyniać się do tego, aby przebiegała racjonalnie.

W Sejmie już trwają prace nad nowelizacją k.p. w zakresie tzw. mobbingu płacowego. Osoby, które za taką samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenie, mogłyby domagać się zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Propozycję tę skrytykował m.in. Sąd Najwyższy, który wskazał m.in., że może to negatywnie wpłynąć na odszkodowania z tytułu dyskryminacji. „Solidarność” chce wstrzymania prac nad tym projektem. Co się z nim stanie?

Trzeba podkreślić, że to projekt poselski. Resort rekomendował pozytywnie kierunek zmian, czyli przeciwdziałanie nierównościom płacowym, ale co do samych rozwiązań to konieczna wydaje się pogłębiona dyskusja w tej sprawie. Warto przy tym zwrócić uwagę na problemy, jakie wynikają ze stosowania obecnych przepisów o mobbingu. Trudno go udowodnić, zdecydowana większość osób występujących z roszczeniami z tego tytułu przegrywa w sądach.