Co sprawia, że ludzie chcą iść za liderami, a nie czują takiej potrzeby w stosunku do innych osób? Po pierwsze: lider dostrzega, że:

1.Nie ma abstrakcyjnego pojęcia „motywacja” – jest energia, którą ludzie są gotowi wydatkować

2. Nie ma „motywowania” – są ludzie, którzy wyzwalają i ukierunkowują energię innych ludzi lub tego nie potrafią,

3. Nie ma „dobra” – jest postępowanie ludzi, dobre lub złe,

Reklama

4. Nie ma „zaufania” – są ludzie, którzy potrafią nim obdarzyć.

5. Nie ma „uczciwości” – są ludzie, którzy mają akceptowaną przez społeczeństwo hierarchię wartości lub nie.

Ludzie, ludzie, ludzie. Postawy, decyzje, systemy wartości i działania to faktyczne źródła efektów pracy człowieka. Dlatego lider koncentruje swe myśli, intencje i działania na ludziach, a nie na procedurach czy technologiach.

Po drugie: Lider wie lub instynktownie wyczuwa ludzkie potrzeby i to, co powoduje, że człowiek jest w stanie podejmować wysiłek lub ponosić ofiarę. Zasada jest prosta: człowiek działa wówczas, angażując własną energię, gdy wie lub czuje, że istnieje szansa osiągnięcia w ten sposób istotnego dla siebie dobra.

Po trzecie:lider wie lub wyczuwa, które z jego zachowań budzą pożądany efekt i stosuje je. Efekt działania lidera sprowadza się do konkretnych zachowań ludzi – zjawiskiem weryfikującym osobę lidera jest fakt, że ludzie faktycznie i dobrowolnie poddają się jego woli i jego wpływowi – po prostu idą za nim. Liderem nie jest więc osoba, która wymusza czyjeś zachowania poprzez dyrektywy czy bazując na autorytecie stanowiska, ponieważ nie jest tu spełniany warunek dobrowolności.

Reklama

Spróbujmy teraz przełożyć ten „model lidera” na sferę bliższą naszej codzienności. Co to oznacza być liderem w firmie? Co można robić, by stać się liderem w swojej organizacji?

Liderem jest się niezależnie od skali i zasięgu działania. Lider w każdej organizacji oddziałuje na ludzi dokładnie w taki sam sposób jak lider narodu – dając im to najważniejsze: poczucie bezpieczeństwa; wpływając nie tylko na sposoby ich działania (techniki i zachowania), ale przede wszystkim na sferę wartości i przekonań. Lider, który sam jest niepewny (nie jest asertywny), nie odniesie sukcesu. Może być świetnym menedżerem czy szefem, ale nie będzie liderem. Przekonanie i zdecydowana postawa lidera nie powinny być jednak odbierane jako dyrektywny i autorytarny (niektórzy pracownicy mawiają totalitarny...) styl zarządzania. Podstawowe źródło autentycznej siły lidera stanowi jego własny dojrzały system wartości, i jego własne przekonania wyrażane w dostrzegalnym dla innych postępowaniu. Dlatego tak trudno jest menedżerowi, który nie do końca przekonany jest do przyjętej przez zarząd strategii firmy, wywołać energiczne i skuteczne działania podwładnych. Nawet zakładając jego dobrą wolę i intencje, socjotechniki stosowane świadomie na sobie i innych także nie wywołają maksymalnego efektu. Znany amerykański filozof eseista Ralph W. Emerson wyraził to aforyzmem: „To kim jesteś, krzyczy tak głośno, że nie słyszę, co mówisz”. To prawda. Nasze prawdziwe przekonania oddziałują na ludzi szybciej i silniej niż nasze słowa. Co najważniejsze jednak – to oddziaływanie nie jest kontrolowane. Komunikowanie autentycznych przekonań odbywa się za pośrednictwem mikroruchów i mikrogestów, których - w przeciwieństwie do ruchów i gestów – praktycznie nie da się objąć świadomą kontrolą. Socjotechniki przykryją brak przekonań lidera tylko na chwilę, i to nieudolnie. Prawdziwe przekonania wychodzą na jaw, a nadmiar słów, który wówczas pada, można uznać jedynie za „bicie piany”. To właśnie niewerbalna strona naszej komunikacji jest jak ekran ukazujący całą prawdę o naszym wnętrzu. Wszelka, nawet najskrzętniej ukrywana, niespójność komunikatów werbalnych i niewerbalnych dociera najpierw do podświadomości odbiorców.

Po czwarte: dążący do celu lider pokłada większą nadzieję w przekonaniach ludzi niż w ich umiejętnościach. Wie, że siła zachowań ludzi wynika z ich przekonań, a nie na odwrót. Skupia się przede wszystkim na ich postawach, wiedząc, że niezbędne i skuteczne umiejętności oraz techniki pójdą zwykle w ślad za nimi. Przykład: jeśli celem działania kelnera jest sprawienie, by gościowi było w restauracji tak dobrze, by powrócił i polecił ją dalej, jego menedżer jako lider skoncentruje się raczej na komunikowaniu mu tego właśnie (wzmacniając rozumienie jego roli) niż na nieustannej kontroli kąta pomiędzy ułożonymi na stole sztućcami czy sposobem złożenia serwetki. Tak samo dyrygent, odniesie bez wątpienia pełniejszy sukces, poświęcając więcej czasu na opisywanie instrumentalistom wrażenia, pod jakim powinni być słuchacze podczas wykonania symfonii (celu) niż na uporczywym upominaniu skrzypka, by się nie spóźniał i perkusisty, by poprawił muszkę (technik i zachowań). Muzyk świadomy efektu (celu) i osobiście zaangażowany w jego realizację na pewno się nie spóźni ani nie przyjdzie niechlujnie ubrany. Lider to osoba która nie tylko widzi cel, ale także potrafi go doskonale przedstawić swoim ludziom w postaci pociągającej wizji.