Umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w trybie dyscyplinarnym, można rozwiązać z pracownikiem, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste (np. sprawca został złapany na gorącym uczynku) lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, oraz z powodu zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Reklama

Ponieważ kodeks pracy nie definiuje pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, przyjmuje się, że ma ono miejsce wtedy, gdy działanie lub zaniechanie pracownika cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi nieusprawiedliwiona, nawet jednodniowa nieobecność w pracy, samowolnie opuszczenie miejsca pracy w godzinach pracy, skorzystanie z urlopu po zawiadomieniu o tym pracodawcy, ale bez jego zgody, spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, kradzież mienia pracodawcy, a nawet samo jej usiłowanie, bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia służbowego zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, wykonywanie pracy u innego pracodawcy w trakcie zwolnienia lekarskiego (potwierdzają to wyroki SN z dnia: 3 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 587/00, 5 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 344/99), 12 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 532/00 i z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97).

Pracownik nie narusza obowiązków pracowniczych, jeżeli jego postępowanie jest usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami. Ma to miejsce np. wtedy, gdy zespół w zmniejszonym składzie z powodu choroby jednego z pracowników po przepracowaniu dnia pracy informuje pracodawcę, że nie jest w stanie wykonać normy przewidzianej w tym czasie do wykonania przez zespół w pełnym składzie. Nie można też zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który uszkodził mienie pracodawcy, ponieważ na jego polecenie wykonywał pracę, do której nie miał uprawnień, co jest niezgodne z przepisami bhp. W takiej sytuacji pracownik ma prawo bez żadnych konsekwencji odmówić wykonania pracy (wyrok SN z dnia 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 718/99). Podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia nie daje również samo tymczasowe aresztowanie pracownika.

W trybie zwolnienia dyscyplinarnego można rozwiązać każdą umowę o pracę, niezależnie od czasu, na jaki została zawarta. Można stosować je w każdym czasie, również w okresie wypowiedzenia, jeżeli pracownik lekceważy swoje obowiązki, np. spóźnia się do pracy czy nie wykonuje poleceń służbowych. Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w ciągu miesiąca od momentu, gdy dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego. Ponieważ sąd pracy bada, czy zwolnienie nie nastąpiło po tym czasie, pracodawca powinien to udokumentować w postaci notatki służbowej podpisanej przez przełożonego pracownika. Gdy naruszenie obowiązków polega na zawinionym zaniechaniu pracownika (zwleka np. ze zwrotem służbowego laptopa wykorzystywanego do celów prywatnych), to miesięczny termin liczy się odrębnie dla każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia (wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00). O stopniu i rodzaju winy pracownika nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy.

Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, DzU nr 225, poz. 1672) pracownik ma prawo do dochodzenia w drodze postępowania cywilnego rekompensaty całości szkody z tytułu bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego, którą udowodni (przedtem mógł dochodzić swoich praw tylko przed sądem pracy, a odszkodowanie nie mogło przekraczać jego 3-miesięcznego wynagrodzenia).