– – opowiada Małgorzata Pukropek, psycholog z firmy Antal HR Consulting.
Kandydat pracy nie dostał. Pomimo imponującego CV przepadł, bo już na starcie zaprezentował się jako osoba – w mniemaniu firmy – nieodpowiedzialna. – – tłumaczy Katarzyna Kulas-Kurek z firmy Infolet.
Kadrowcy przyznają, że parę lat temu kandydatowi łatwiej było przedstawić swoje umiejętności w dobrym świetle, bo wystarczyło przesłać CV na ładnym papierze, a później odegrać bezbłędnie swoją rolę podczas rozmowy rekrutacyjnej. W efekcie osoba odpowiedzialna za rekrutację o kandydacie wiedziała tyle, ile przeczytała w CV i ile podpowiedziała jej intuicja podczas osobistego spotkania.
Teraz, po przejściu procesu rekrutacji, kandydat jest dla pracodawcy bardziej przejrzysty. Pomaga upowszechnienie internetu: e-maili, przeglądarek, portali społecznościowych i biznesowych. – – podkreśla Katarzyna Kulas-Kurek.
To przez internet następuje poszukiwanie i pierwsza selekcja kandydatów. Na początek idą biznesowe media społecznościowe (business social media – LinkedIn i GoldenLine), gdzie każdy może zamieścić swój profil pracownika, czyli swoiste CV, zbudować siatkę kontaktów. Ta siatka jest szczególnie cenna dla osoby rekrutującej, która sprawdza także ścieżkę kariery kandydata, referencje zarówno byłych przełożonych, jak i pracowników.
– – opisuje Aleksandra Kujawa, menedżer w Antal International.
W ten sposób rekruter dowiaduje się, czy kandydat jest demokratą, czy typem autorytarnym. Osobą zrównoważoną czy furiatem. Broni zespołu czy zrzuca na niego winę etc. Te wszystkie cechy są weryfikowane na kolejnych etapach rekrutacji.
Kadrowcy przeszukują też fora dyskusyjne i portale społecznościowe: Facebooka, Twittera, Google+. – – podkreśla Agnieszka Wysocka-Rudzińska z T-Systems Polska.
Niecenzuralne publiczne wypowiedzi mogą łatwo wykluczyć kandydata. – – opisuje Aleksandra Kujawa.
Po pozyskaniu tych informacji kandydat poddawany jest dalszym ocenom. To różnego typu ćwiczenia i gry. Ich zadaniem jest weryfikacja wcześniej zdobytych informacji i sprawdzenie umiejętności w praktyce. Kontroluje się zarówno specjalistyczną wiedzę wymaganą w konkretnej branży na danym stanowisku, umiejętność współpracy w zespole i rolę, jaką może w nim odegrać przyszły pracownik. Ocenia się też odporność na stres, umiejętności analityczne, szybkość i trafność podejmowanych decyzji.
Dopiero na końcu jest rozmowa kwalifikacyjna, która kiedyś rozpoczynała rekrutację. Proces na stanowiska nieszeregowe wydłużył się z kilku tygodni do kilku miesięcy.
Błędy ortograficzne, zdjęcie z rybą, kurs sprzed 20 lat. O największych błędach w CV czytaj na Dziennik.pl
