– Rekrutowałam menedżera na wysokie stanowisko. Otrzymałam wypełniony przez niego test psychometryczny. Odpowiedzi były chaotyczne, niespójne. Zapytałam wprost, czy robił coś jeszcze w trakcie rozwiązywania testu. Okazało się, że tak, oglądał ulubiony serial – opowiada Małgorzata Pukropek, psycholog z firmy Antal HR Consulting.
Kandydat pracy nie dostał. Pomimo imponującego CV przepadł, bo już na starcie zaprezentował się jako osoba – w mniemaniu firmy – nieodpowiedzialna. – Takie testy sprawdzają motywację i zaangażowanie kandydata na etapie rekrutacji, z których wnioskować można o późniejszym zaangażowaniu. Kandydat musi poświęcić czas, jeśli trzeba przeorganizować swój dzień. Osoby, którym nie zależy na danej pracy czy stanowisku, zwykle szybko rezygnują – tłumaczy Katarzyna Kulas-Kurek z firmy Infolet.
Kadrowcy przyznają, że parę lat temu kandydatowi łatwiej było przedstawić swoje umiejętności w dobrym świetle, bo wystarczyło przesłać CV na ładnym papierze, a później odegrać bezbłędnie swoją rolę podczas rozmowy rekrutacyjnej. W efekcie osoba odpowiedzialna za rekrutację o kandydacie wiedziała tyle, ile przeczytała w CV i ile podpowiedziała jej intuicja podczas osobistego spotkania.
Teraz, po przejściu procesu rekrutacji, kandydat jest dla pracodawcy bardziej przejrzysty. Pomaga upowszechnienie internetu: e-maili, przeglądarek, portali społecznościowych i biznesowych. – Jak pokazują badania, aż 70 proc. osób odpowiedzialnych za rekrutację sprawdza kandydatów na Facebooku, Twitterze, Google+ czy LinkedIn. Informacje, które tam się znajdują, są traktowane na równi z tymi z CV – podkreśla Katarzyna Kulas-Kurek.
Reklama
To przez internet następuje poszukiwanie i pierwsza selekcja kandydatów. Na początek idą biznesowe media społecznościowe (business social media – LinkedIn i GoldenLine), gdzie każdy może zamieścić swój profil pracownika, czyli swoiste CV, zbudować siatkę kontaktów. Ta siatka jest szczególnie cenna dla osoby rekrutującej, która sprawdza także ścieżkę kariery kandydata, referencje zarówno byłych przełożonych, jak i pracowników.
– Dziś referencje sprawdzane są metodą 360 stopni – kandydat dostarcza kontakt do byłego przełożonego, ale i współpracowników, podwładnych i klientów. Szczególnie podczas aplikacji na stanowiska menedżerskie istotne są referencje od podwładnych – opisuje Aleksandra Kujawa, menedżer w Antal International.
W ten sposób rekruter dowiaduje się, czy kandydat jest demokratą, czy typem autorytarnym. Osobą zrównoważoną czy furiatem. Broni zespołu czy zrzuca na niego winę etc. Te wszystkie cechy są weryfikowane na kolejnych etapach rekrutacji.
Kadrowcy przeszukują też fora dyskusyjne i portale społecznościowe: Facebooka, Twittera, Google+. – Można sprawdzić, jak kandydat dba o swój wizerunek. Pozwala to ocenić, jak w przyszłości będzie reprezentował firmę – podkreśla Agnieszka Wysocka-Rudzińska z T-Systems Polska.
Niecenzuralne publiczne wypowiedzi mogą łatwo wykluczyć kandydata. – Zdarzają się osoby, które mają bardzo profesjonalne zdjęcia na portalach rekrutacyjnych, prezentują się równie profesjonalnie w dostarczonym CV, a na portalach społecznościowych są ich zdjęcia z szalonych imprez – opisuje Aleksandra Kujawa.
Po pozyskaniu tych informacji kandydat poddawany jest dalszym ocenom. To różnego typu ćwiczenia i gry. Ich zadaniem jest weryfikacja wcześniej zdobytych informacji i sprawdzenie umiejętności w praktyce. Kontroluje się zarówno specjalistyczną wiedzę wymaganą w konkretnej branży na danym stanowisku, umiejętność współpracy w zespole i rolę, jaką może w nim odegrać przyszły pracownik. Ocenia się też odporność na stres, umiejętności analityczne, szybkość i trafność podejmowanych decyzji.
Dopiero na końcu jest rozmowa kwalifikacyjna, która kiedyś rozpoczynała rekrutację. Proces na stanowiska nieszeregowe wydłużył się z kilku tygodni do kilku miesięcy.
Błędy ortograficzne, zdjęcie z rybą, kurs sprzed 20 lat. O największych błędach w CV czytaj na Dziennik.pl