Jak motywować do korzystania z e-learningu?
Uczenie się bywa często utożsamiane z negatywnymi emocjami. Z wysiłkiem, nudą, koniecznością wtłoczenia do głowy nieprzydatnych informacji... A przecież może być przyjemne. Każdy z nas pamięta takie przeżycia: opanowanie jazdy na rowerze, pierwsze smażenie naleśników, ułożenie kostki Rubika, czy zdobycie punktów w grze komputerowej. To również jest uczenie się.
Zastanówmy się, co może motywować pracowników do szkolenia się. Może to być motywacja zewnętrzna. I chociaż nie brzmi to "politycznie poprawnie", ale pracownicy mogą brać udział w szkoleniach z powodu nagród i kar. Nagrodą będzie np. perspektywa awansu lub podwyżka. Firma może skonstruować system zachęt, regularnie sprawdzać, jakie wyniki osiągają pracownicy i stosownie do tego nagradzać ich lub karać. Szybko jednak przekona się, że taki system nie jest wystarczający. Pracownicy przyzwyczają się do nagród i ich obecność przestanie być motywująca. Silnie natomiast odczują, jeśli ta nagroda zniknie i to podziała jako demotywator.
Motywacja wewnętrzna
Innym z powodów, dla których ludzie uczą się, jest wewnętrzna ciekawość. Parę lat temu kupiłam moim siostrzeńcom pierwszy tom Harry'ego Pottera. Bliźniaków, wcześniej niechętnych czytaniu, nie dało się odciągnąć od książki. Mówili: "Jeszcze chwilę, nie przerywaj, bo... dzieje się!”. Nie wystarczą mądre i właściwie dobrane treści. Każdy musi znaleźć w nich coś przyciągającego. Dlatego w kursach musi się wiele dziać. W e-learningu posługujemy się humorem, ilustrujemy kursy komiksami. Wykorzystujemy naturalną potrzebę aktywności, stosując wiele technik interaktywnych.
Atrakcyjna forma kursów podtrzymuje zainteresowanie i pozytywne nastawienie emocjonalne. Rezygnacja z atrakcyjnej formy, choć może nieznacznie obniżyć koszty szkolenia, drastycznie redukuje jego skuteczność. Przynosi znudzenie uczestników i powoduje spadek motywacji do uczenia się - w ramach bieżącego kursu, ale i na jakiś czas do uczenia się w ogóle.
Dlaczego porzucają
Zmorą zdalnej edukacji jest słomiany zapał, czyli porzucanie szkolenia przed jego ukończeniem. Wiele otwartych projektów szkoleniowych kończy zaledwie kilka procent tych, którzy się na nie zapisali. Niestety, nawet jeśli pracownicy sięgną po szkolenia z własnej woli, istnieje duże prawdopodobieństwo, że porzucą kurs przed końcem.
Gdyby chodziło tylko o szkolenia przechodzone pod przymusem, nie byłoby w tym nic dziwnego. Ale ludzie porzucają również działania podejmowane z własnego wyboru. Dlaczego? Istnieje wiele przyczyn. Szczególnie istotnymi jest brak postępów, brak poczucia wpływu na to, co się robi, wreszcie - po prostu znudzenie.
Ale jedną z najbardziej istotnych przyczyn jest brak informacji o wynikach. Dlatego w szkoleniach e-learningowych stosujemy wiele ćwiczeń, dzięki którym uczestnik na bieżąco weryfikuje swoją wiedzę i koryguje ewentualne błędy.
Trener Alojzy Świderek w jednym z wywiadów opowiedział, jak Raul Lozano, trener polskich siatkarzy, zmienił reguły treningu kadry. Zamiast powtarzać po kilka razy ten sam element i na końcu podsumować błędy - wprowadził zasadę: popełniasz błąd, od razu go napraw! W przeciwnym razie błędny nawyk może się utrwalić. Uczestnik szkolenia, który stale obserwuje własne postępy, ma poczucie sukcesu. Wie, że jest coraz bliżej osiągnięcia celu.
Nie sposób wypromować szkolenia e-learningowego, jeśli nie realizuje ono rzeczywistych potrzeb uczestników. Kurs należy przygotować tak, aby realizował starannie dobrane cele. Najlepiej, aby uczestnik mógł osiągać te cele krok po kroku. Dlatego szkolenia e-learningowe muszą być podzielone na niewielkie, spójne jednostki, które uczestnik bez problemu przechodzi „za jednym razem”. Wykorzystujemy w ten sposób mechanizm zwielokrotnienia gratyfikacji: uczestnik z każdym etapem przybliża się do realizacji celu, co samo w sobie jest nagrodą.
Warto oferować szkolenia tak, aby uczestnicy mieli poczucie swobody wyboru, przynajmniej częściowej. Przekonanie o dobrowolności wyboru jest jednym z czynników zwiększających wytrwałość i zmniejszających opór.
Szkolenia e-learningowe nie muszą oznaczać braku kontaktu z drugim człowiekiem. W każdym takim przedsięwzięciu powinniśmy zaplanować role mentorów, którzy umiejętnie podtrzymają zapał do szkoleń. Kiedy zawiodą już wszystkie metody wewnętrznej motywacji, kilka ciepłych słów ze strony opiekuna może zdziałać cuda.
_____________________________________________________________________
*Aneta Grzyb-Hejduk jest członkiem zarządu i głównym metodykiem w Instytucie Edukacji Interaktywnej Estakada.pl Sp. z o.o.
