Jest to natomiast możliwe, jeśli przekaże on takie dane komuś z zewnątrz, np. konkurencji – mówi mecenas Bartłomiej Raczkowski z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy. Jego zdaniem pracownicy mogą też występować do pracodawcy z pytaniem, ile wynoszą w firmie zarobki na podobnych stanowiskach (ale nie mogą pytać o nazwiska). Odmowa odpowiedzi może zostać potraktowana jako okoliczność uprawdopodabniająca, że pracodawca wypłaca za taką samą pracę pensje w różnej wysokości. A to praktyka dyskryminująca, która grozi pozwem do sądu. Tam pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dyskryminował.

Jest duże ryzyko, że sądy przyznają rację pracownikom, którzy domagają się informacji o płacach kolegów – dodaje Raczkowski.

Orzeczenia Sądu Najwyższego podzieliły pracodawców i związkowców. – Klauzule poufności wynagrodzeń utrudniały przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, która zwłaszcza w przypadku kobiet jest częsta – mówi Marcin Zieleniecki z NSZZ „Solidarność”. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że zarabiają one o 15 proc. mniej niż mężczyźni.

Jednak to pracownik jest dysponentem wiedzy o tym, ile zarabia. I od niego zależy, czy przekaże ją np. związkowcom. – Organizacja zakładowa nie może się domagać informacji o wysokości wynagrodzenia indywidulanych pracowników. Tak uznał Sąd Najwyższy na początku lat 90. – przyznaje Marcin Zieleniecki.

Pracodawcy są zaniepokojeni wyrokiem SN. Podkreślają, że często dochodzi do nadużywania pojęcia dyskryminacji, co ogranicza swobodę działalności gospodarczej. – System płac w firmie to ważny element strategii zarządzania, którego przygotowanie wymaga wiele nakładów i wysiłku. Ujawnienie jego szczegółów może zaszkodzić firmie – mówi Monika Gładoch, radca prawny i ekspert Pracodawców RP.

Prawnicy radzą, aby nadal dawać podwładnym do podpisu klauzule o poufności pensji, informując o konsekwencjach, jakie poniosą, jeśli te dane wyciekną na zewnątrz. W sumie mniej na tym stracą.