Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca br. Jej oficjalna nazwa to "Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania". UE chce w ten sposób przeciwdziałać nierównościom płacowym między kobietami i mężczyznami. Cel ma być osiągnięty m.in. dzięki wzmocnieniu pozycji pracownika w negocjacjach płacowych z pracodawcą. UE kieruje się też zasadą, że za tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracownicy powinni otrzymywać tę samą płacę.
Stawki wynagrodzeń i widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę
W ostatnich latach wzrosła liczba ogłoszeń o pracę, w której pracodawca podaje widełki płacowe dla danego stanowiska lub nawet konkretne stawki. Specjaliści od rekrutacji i HR wskazują jednoznacznie, że takie działania są oczekiwana przez kandydatów. Cały czas jednak decyzja o publikacji pozostaje w gestii firm. Nowe reguły mają to zmienić.
Dyrektywa przewiduje, że pracodawca będzie musiał przekazać kandydatowi informację o początkowym poziomie wynagrodzenia lub widełkach płacowych na stanowisku, o które się ubiega. Firma zobowiązana będzie zrobić to bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed spotkaniem rekrutacyjnym. Kandydat nie będzie musiał się o to dopytywać. Taka informacja ma być podana "z urzędu". Po zmianach zakazane będzie również wypytywanie potencjalnego pracownika o aktualnie lub poprzednio otrzymywane wynagrodzenie.
Jawność wynagrodzeń – co to oznacza w praktyce?
Kolejna ważna zmiana dotyka pewnego tabu, które zdaniem wielu ekspertów, cały czas panuje w Polsce. Chodzi o wysokość wynagrodzeń. Zapowiadana jawność wynagrodzeń nie oznacza, że po wprowadzeniu nowych przepisów każdy będzie mógł się dowiedzieć, ile zarabia koleżanka czy kolega z sąsiedniego biurka. Pracownik będzie miał jednak prawo do złożenia wniosku do pracodawcy o udzielenie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia w zakładzie pracy. Chodzi o stawki dotyczące pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Przekazana informacja powinna także uwzględniać podział na płeć.
Przeciwdziałanie luce płacowej – prawa pracowników
Jeżeli w wyniku informacji uzyskanych od pracodawcy pracownik stwierdzi, że zarabia mniej, np. ze względu na płeć, będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Unijne przepisy nie wskazują jego górnej wysokości i w przepisy uchwalane w poszczególnych państwach również nie powinny ich uwzględniać. Mało tego, pracodawcy, którzy nie będą przestrzegać przepisów o transparentności i równości wynagrodzeń, powinni liczyć się z karami.
Dodatkowo duże przedsiębiorstwa (zatrudniające powyżej 100 osób) będą musiały publikować sprawozdania dotyczące luki płacowej (częstotliwość ich publikacji i termin wejścia w życie tego obowiązku jest uzależniony od liczby zatrudnionych). Firmy, w których luka płacowa nie będzie spowodowana czynnikami obiektywnymi, zostaną zobowiązanie do wprowadzenia środków zaradczych.
Jawność i transparentność płac – terminy
Jak już wspomnieliśmy, na wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń państwa członkowski UE mają trzy lata. Odliczanie rozpoczęło się na początku czerwca 2023 r. Zdaniem ekspertów od rynku pracy, czasu, wbrew pozorom, wcale nie jest dużo. Zwłaszcza, jeśli weźmiemy pod uwagę skalę zmian. Zwraca się też uwagę, że dyrektywa może oddziaływać na nasz rynek pracy zanim jeszcze zostanie przez Polskę wdrożona. Chociażby ze względu na politykę zatrudnienia stosowaną przez międzynarodowe firmy działające na wielu rynkach. Może ona również wzmocnić tendencje, które już obserwujemy – dotyczące np. podawania stawek w ogłoszeniach o pracę.
