Dyskusję o luce płacowej (gender pay gap), czyli o różnicach w zarobkach między kobietami a mężczyznami, łatwo wypaczyć. Wystarczy zwrócić uwagę, że mężczyźni pracują w zawodach wymagających ciężkiej pracy fizycznej, i ironicznie zaprosić kobiety do pracy na przodku w kopalni. Do tego przytoczyć statystyki, z których jasno wynika, że mężczyźni częściej biorą nadgodziny, nie korzystają z urlopów macierzyńskich czy nawet rodzicielskich, i różnica w dochodach wyjaśniona!
Jak jednak wytłumaczyć tzw. skorygowaną lukę płacową, a więc odmienne zarobki kobiet i mężczyzn zatrudnionych na takich samych stanowiskach, w tej samej branży, a do tego przy porównywalnym wieku, doświadczeniu i wykształceniu? Dlaczego w takiej sytuacji pracodawcy płacą inaczej w zależności od płci? Odpowiedź jest prosta: bo mogą.
Choć już niedługo, bo unijne przepisy wymuszą na pracodawcach ujawnienie wynagrodzeń i uzasadnienie, dlaczego kobiety na tych samych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni. W marcu 2023 r. uchwalił je Parlament Europejski, czekają jeszcze na przyjęcie ich przez radę. Zgodnie z nowym prawem, jeżeli ze sprawozdań firmy będzie wynikała 5-proc. lub większa różnica w wynagrodzeniach między płciami, to pracodawca będzie musiał to uzasadnić. Jeśli nie będzie potrafił, będzie można wobec niego zastosować kary finansowe, a dyskryminowane pracownice będą mogły się domagać odszkodowania. Co więcej, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło. Pracownicy będą mogli domagać się pełnej przejrzystości płac.
CZYTAJ WIĘCEJ W ELEKTRONICZNYM WYDANIU MAGAZYNU "DZIENNIKA GAZETY PRAWNEJ">>>
