Sprawa dotyczyła zatrudnienia wychowawcy w ośrodku zajmującym się trudną młodzieżą, jednak wyrok, który w niej zapadł, ma szersze znaczenie, dotyczy bowiem wszystkich zatrudnionych, którym mogą grozić zwolnienia.
W tym przypadku, ze względu na sukcesywny spadek liczby wychowanków, władze ośrodka zdecydowały się na redukcję zatrudnienia. Rozmowy z pracownikami na ten temat rozpoczęły się jeszcze w połowie 2017 r. Jeden z najmłodszych pracowników ośrodka, z najkrótszym stażem pracy, dostał propozycję zmniejszenia liczby godzin pracy lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Gdy odmówił, pod koniec czerwca 2017 r. władze ośrodka wręczyły mu wypowiedzenie umowy o pracę. Uzasadnieniem były zmniejszona liczba wychowanków i konieczność zatrudnienia pracowników z dłuższym stażem i doświadczeniem zawodowym. Jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik i pracodawca zawarli ugodę w sprawie wycofania tego wypowiedzenia. Powodem było to, że jeden z nauczycieli przeszedł na emeryturę, a drugi złożył wniosek o roczny urlop dla poratowania zdrowia.
Najmłodszy kontra emeryci
Pod koniec listopada ten sam pracownik ponownie dostał wypowiedzenie, tym razem do zwolnienia wytypowano także pięcioro innych nauczycieli. Decyzję o wypowiedzeniu podjęto przy uwzględnieniu kryteriów doboru do zwolnienia: staż pracy, stopień awansu zawodowego i doświadczenie zawodowe. W piśmie do organizacji związkowej pracodawca wskazał także na to, że będzie brał także pod uwagę posiadanie alternatywnego źródła lub możliwości utrzymania.
Zwolniony, który miał najkrótszy staż i najniższy stopień awansu zawodowego, a także najmniejsze doświadczenie zawodowe, złożył pozew do sądu o przywrócenie na poprzednie stanowisko i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W trakcie procesu okazało się, że dyrektor ośrodka, wskazując go do zwolnienia, był przekonany, że ma on dodatkowe źródło dochodów w klubie sportowym. Prawda była jednak taka, że trenował tam zawodników jako wolontariusz. Jednocześnie dyrekcja ośrodka zdecydowała o pozostawieniu na etatach nauczycieli pobierających emerytury i świadczenia kompensacyjne. Zdaniem władz ośrodka te osoby zatrudnione na część etatu ułatwiały tworzenie grafików pracy ze względu na swoją większą dyspozycyjność.
Źródło utrzymania ma znaczenie
Najpierw Sąd Rejonowy w Bielsku-Białej oddalił powództwo zwolnionego pracownika. Uznał, że zmniejszenie zatrudnienia wynikało z przyczyn niezależnych od pracodawcy. Zgodził się z argumentem, że celowe było zachowanie w zatrudnieniu osób z prawem do emerytury, bo były bardziej dyspozycyjne. Sędziowie zwrócili uwagę, że zwolnienie pozbawi tego pracownika środków do życia, ale uznali, że dyrektor ośrodka, typując go do zwolnienia, tego nie wiedział.
Z podobnych przyczyn powództwo oddalił także Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej. Zwolniony złożył więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który uchylił ten wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. Orzeczenie SN zapadło na posiedzeniu niejawnym i właśnie ukazało się do niego uzasadnienie.
Z wyroku SN wynika, że pracodawca przy typowaniu kandydatów do zwolnienia ma obowiązek nie tylko brać pod uwagę obiektywne kryteria związane z ich stażem pracy i doświadczeniem zawodowym, lecz także uwzględniać ich sytuację prywatną. - stwierdziła Jolanta Frańczak, sędzia SN, w uzasadnieniu do tego wyroku. - dodała.
Oznacza to, że zdaniem SN ośrodek nie mógł wytypować do zwolnienia pracownika z najkrótszym stażem, pozbawiając go źródła utrzymania, a pozostawiając na etatach, choćby niepełnych, osoby z prawem do świadczenia z ZUS, które po zwolnieniu nadal miałyby źródło utrzymania.
- komentuje Bartłomiej Jędrzejak, adwokat w kancelarii DT Gujski Zdebiak. Podkreśla, że w sytuacji, gdy pracodawca zmniejsza zatrudnienie, zwalniając np. pięcioro spośród 10 zatrudnionych wykonujących pracę na takich samych stanowiskach lub bardzo podobnych ze względu np. na zakres obowiązków, powinien przyjąć i zastosować obiektywne, sprawiedliwe i niedyskryminujące kryteria doboru do zwolnienia. - podsumowuje prawnik.
Czego pracodawca nie wie, nie może uwzględnić
W tym wyroku Sąd Najwyższy de facto potwierdził, że zatrudnienie i zwolnienie pracownika to czynność wspólnotowa, która odbywa się w określonej społeczności. Z tego wynika zaś, że w razie potrzeby przeprowadzenia redukcji zatrudnienia pracodawca musi wdrożyć i przeprowadzić skomplikowaną procedurę oceny poszczególnych pracowników. Takie orzeczenie wskazuje też na konieczność wysłuchania zatrudnionego przed wskazaniem go do zwolnienia, co może znacząco komplikować ten proces. Obecnie pracownik pytany o swoją sytuację zwykle ucieka na zwolnienie lekarskie, podczas którego jest chroniony przed wręczeniem wypowiedzenia. Dlatego też w opracowanym przez komisję kodyfikacyjną projekcie nowego kodeksu pracy proponowaliśmy, aby w czasie zwolnień pracownicy nie korzystali z takiej ochrony. SN wskazuje jednak, że bez takiego wysłuchania pracownika i ustalenia jego prywatnej sytuacji zwolnienie go z pracy może zostać uznane za niezgodne z prawem i oznaczać dodatkowe koszty dla przedsiębiorcy, związane z wypłatą odszkodowania czy potrzebą ponownego przeprowadzenia procedury zwolnień. W takim przypadku to po stronie pracownika jest decyzja o podaniu takich informacji pracodawcy. Jeśli tego nie zrobi, nie będzie mógł powoływać się później przed sądem, że pracodawca nie uwzględnił tych okoliczności w doborze kandydatów do zwolnienia. Takie podejście Sądu Najwyższego potwierdza także podstawę do gromadzenia informacji o życiu prywatnym pracowników w zgodzie z przepisami o ochronie danych osobowych. A także przetrzymywania ich na potrzeby pozwów pracowników wynikających z takich zwolnień.
