Subskrybuj nas na Youtube
Sprawa dotyczyła zatrudnienia wychowawcy w ośrodku zajmującym się trudną młodzieżą, jednak wyrok, który w niej zapadł, ma szersze znaczenie, dotyczy bowiem wszystkich zatrudnionych, którym mogą grozić zwolnienia.
W tym przypadku, ze względu na sukcesywny spadek liczby wychowanków, władze ośrodka zdecydowały się na redukcję zatrudnienia. Rozmowy z pracownikami na ten temat rozpoczęły się jeszcze w połowie 2017 r. Jeden z najmłodszych pracowników ośrodka, z najkrótszym stażem pracy, dostał propozycję zmniejszenia liczby godzin pracy lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Gdy odmówił, pod koniec czerwca 2017 r. władze ośrodka wręczyły mu wypowiedzenie umowy o pracę. Uzasadnieniem były zmniejszona liczba wychowanków i konieczność zatrudnienia pracowników z dłuższym stażem i doświadczeniem zawodowym. Jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik i pracodawca zawarli ugodę w sprawie wycofania tego wypowiedzenia. Powodem było to, że jeden z nauczycieli przeszedł na emeryturę, a drugi złożył wniosek o roczny urlop dla poratowania zdrowia.
Najmłodszy kontra emeryci
Pod koniec listopada ten sam pracownik ponownie dostał wypowiedzenie, tym razem do zwolnienia wytypowano także pięcioro innych nauczycieli. Decyzję o wypowiedzeniu podjęto przy uwzględnieniu kryteriów doboru do zwolnienia: staż pracy, stopień awansu zawodowego i doświadczenie zawodowe. W piśmie do organizacji związkowej pracodawca wskazał także na to, że będzie brał także pod uwagę posiadanie alternatywnego źródła lub możliwości utrzymania.
Zwolniony, który miał najkrótszy staż i najniższy stopień awansu zawodowego, a także najmniejsze doświadczenie zawodowe, złożył pozew do sądu o przywrócenie na poprzednie stanowisko i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W trakcie procesu okazało się, że dyrektor ośrodka, wskazując go do zwolnienia, był przekonany, że ma on dodatkowe źródło dochodów w klubie sportowym. Prawda była jednak taka, że trenował tam zawodników jako wolontariusz. Jednocześnie dyrekcja ośrodka zdecydowała o pozostawieniu na etatach nauczycieli pobierających emerytury i świadczenia kompensacyjne. Zdaniem władz ośrodka te osoby zatrudnione na część etatu ułatwiały tworzenie grafików pracy ze względu na swoją większą dyspozycyjność.
Źródło utrzymania ma znaczenie
Najpierw Sąd Rejonowy w Bielsku-Białej oddalił powództwo zwolnionego pracownika. Uznał, że zmniejszenie zatrudnienia wynikało z przyczyn niezależnych od pracodawcy. Zgodził się z argumentem, że celowe było zachowanie w zatrudnieniu osób z prawem do emerytury, bo były bardziej dyspozycyjne. Sędziowie zwrócili uwagę, że zwolnienie pozbawi tego pracownika środków do życia, ale uznali, że dyrektor ośrodka, typując go do zwolnienia, tego nie wiedział.
Z podobnych przyczyn powództwo oddalił także Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej. Zwolniony złożył więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który uchylił ten wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. Orzeczenie SN zapadło na posiedzeniu niejawnym i właśnie ukazało się do niego uzasadnienie.
Z wyroku SN wynika, że pracodawca przy typowaniu kandydatów do zwolnienia ma obowiązek nie tylko brać pod uwagę obiektywne kryteria związane z ich stażem pracy i doświadczeniem zawodowym, lecz także uwzględniać ich sytuację prywatną. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo - stwierdziła Jolanta Frańczak, sędzia SN, w uzasadnieniu do tego wyroku. Niemniej jednak wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją - dodała.
Oznacza to, że zdaniem SN ośrodek nie mógł wytypować do zwolnienia pracownika z najkrótszym stażem, pozbawiając go źródła utrzymania, a pozostawiając na etatach, choćby niepełnych, osoby z prawem do świadczenia z ZUS, które po zwolnieniu nadal miałyby źródło utrzymania.
Warunki finansowe i gospodarcze mogą skłaniać wielu pracodawców do podejmowania decyzji o redukcji zatrudnienia w trybie zwolnień grupowych czy też zwolnień indywidualnych w związku z likwidacją stanowisk pracy. Choć sprawa teoretycznie wydaje się prosta, to należy pamiętać, że pracownik może się domagać, aby sąd sprawdził, czy likwidacja stanowiska pracy lub reorganizacja rzeczywiście nastąpiła, czy pod pozorem zmian organizacyjnych pracownik nie został zwolniony z innych przyczyn niż podane przez pracodawcę - komentuje Bartłomiej Jędrzejak, adwokat w kancelarii DT Gujski Zdebiak. Podkreśla, że w sytuacji, gdy pracodawca zmniejsza zatrudnienie, zwalniając np. pięcioro spośród 10 zatrudnionych wykonujących pracę na takich samych stanowiskach lub bardzo podobnych ze względu np. na zakres obowiązków, powinien przyjąć i zastosować obiektywne, sprawiedliwe i niedyskryminujące kryteria doboru do zwolnienia. Moim zdaniem pracodawca dla realizacji obowiązku prawidłowego doboru do zwolnienia może pozyskiwać i przetwarzać dane osobowe, albowiem jest to uzasadnione realizacją przez pracodawcę ciążących na nim obowiązków - podsumowuje prawnik.
Czego pracodawca nie wie, nie może uwzględnić
W tym wyroku Sąd Najwyższy de facto potwierdził, że zatrudnienie i zwolnienie pracownika to czynność wspólnotowa, która odbywa się w określonej społeczności. Z tego wynika zaś, że w razie potrzeby przeprowadzenia redukcji zatrudnienia pracodawca musi wdrożyć i przeprowadzić skomplikowaną procedurę oceny poszczególnych pracowników. Takie orzeczenie wskazuje też na konieczność wysłuchania zatrudnionego przed wskazaniem go do zwolnienia, co może znacząco komplikować ten proces. Obecnie pracownik pytany o swoją sytuację zwykle ucieka na zwolnienie lekarskie, podczas którego jest chroniony przed wręczeniem wypowiedzenia. Dlatego też w opracowanym przez komisję kodyfikacyjną projekcie nowego kodeksu pracy proponowaliśmy, aby w czasie zwolnień pracownicy nie korzystali z takiej ochrony. SN wskazuje jednak, że bez takiego wysłuchania pracownika i ustalenia jego prywatnej sytuacji zwolnienie go z pracy może zostać uznane za niezgodne z prawem i oznaczać dodatkowe koszty dla przedsiębiorcy, związane z wypłatą odszkodowania czy potrzebą ponownego przeprowadzenia procedury zwolnień. W takim przypadku to po stronie pracownika jest decyzja o podaniu takich informacji pracodawcy. Jeśli tego nie zrobi, nie będzie mógł powoływać się później przed sądem, że pracodawca nie uwzględnił tych okoliczności w doborze kandydatów do zwolnienia. Takie podejście Sądu Najwyższego potwierdza także podstawę do gromadzenia informacji o życiu prywatnym pracowników w zgodzie z przepisami o ochronie danych osobowych. A także przetrzymywania ich na potrzeby pozwów pracowników wynikających z takich zwolnień.