Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja kodeksu pracy, nad którą pracuje obecnie Senat. Wprowadzony w niej art. 6722 par. 1 stanowi, że każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków świadczenia obowiązków. Należy przy tym ustalić termin powrotu do pracy stacjonarnej, nie dłuższy niż 30 dni od otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia zatrudniony musi pojawić się w firmie dzień po upływie owych 30 dni.
Jest tylko jedno „ale”. Powyższe uprawnienie dotyczy wyłącznie przypadków, gdy strony umówią się na pracę zdalną w trakcie zatrudnienia. Jeśli wprowadzą ją od początku, a więc już przy zawieraniu umowy o pracę, zmiana decyzji nie będzie taka prosta. Niekiedy praca stacjonarna będzie wręcz wykluczona.
Praca zdalna wreszcie uregulowana. Sejm uchwalił NOWE PRZEPISY
Praca zdalna wreszcie uregulowana. Sejm uchwalił NOWE PRZEPISY

Zobacz również

Pośpiech niewskazany

Reklama
- Pracodawcy powinni zwracać uwagę na ten aspekt. Jeśli zakładają, że praca zdalna ma być rozwiązaniem tymczasowym, powinni wprowadzać ją nie przy zawieraniu umowy, ale później, już w trakcie zatrudnienia - wskazuje Jakub Bartoszewicz, radca prawny, partner zarządzający w Bogacz Bartoszewicz Kancelaria Radców Prawnych.
Dodaje, że przepisy nie wskazują okresu zatrudnienia, po którym może to nastąpić. - Wydaje się, że wystarczające będzie odczekanie choćby jednego dnia, w którym obowiązki są wykonywane stacjonarnie. Konieczne będzie więc dopuszczenie pracownika do zadań w takim trybie i dopiero wtedy uzgodnienie pracy zdalnej. Inaczej działanie pracodawcy będzie mogło być uznane za próbę obejścia przepisów - przestrzega ekspert.
Pracodawcy, którzy wyślą podwładnego na pracę zdalną od początku zatrudnienia, bez przemyślenia konsekwencji, mogą być zaskoczeni. Dotyczy to zwłaszcza mikro i małych firm, w których decyzje o zdalnym wykonywaniu obowiązków mogą być podejmowane bez odpowiedniej wiedzy i wsparcia profesjonalnego prawnika.
- W takim przypadku strony powinny od początku mieć świadomość, że praca zdalna będzie wyłącznym sposobem wykonywania obowiązków. Przejście na tryb stacjonarny będzie wymagało zgody ich obu. Zmienia to bowiem całkowicie pierwotne uzgodnienie - zauważa Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner kancelarii Raczkowski.

Rynek wymusza

Na pierwszy rzut oka konstrukcja art. 6722 par. 1 k.p. może dziwić. Dlaczego bowiem część pracodawców może odwoływać z pracy zdalnej w każdym czasie, a część nie? I dlaczego ma to zależeć od tego, kiedy strony uzgodniły pracę zdalną? Zdaniem ekspertów takie rozwiązanie ma jednak swoje uzasadnienie.
- To odpowiedź na wymagania rynku pracy, zwłaszcza oczekiwania pracowników z branży IT i high-tech. Bez gwarancji pracy zdalnej takie osoby często w ogóle nie godzą się na przyjęcie oferty - podkreśla Joanna Jasiewicz, adwokat w kancelarii Gide Loyrette Nouel.
Zdaniem ekspertów brak możliwości odwołania pracy zdalnej w razie umówienia się na nią przy zawarciu umowy może być korzystny dla obu stron.
- Pracodawca, który nie ma rzeczywistego biura i którego wszyscy pracownicy wykonują pracę zdalną, nie będzie musiał wynajmować lokalu tylko dlatego, że pracownik nie chce już pracować z domu. Rezygnacja z pracy zdalnej będzie bowiem wymagała zgody pracodawcy. I odwrotnie - zatrudniony może się nie obawiać, że szef bez jego zgody zrezygnuje z pracy zdalnej i wezwie go do biura - wskazuje Łukasz Kuczkowski.
Eksperci podkreślają, że brak w art. 6722 par. 1 k.p. możliwości odwołania pracy zdalnej, na którą umówiono się przy zatrudnieniu, nie jest uchybieniem.
- To przemyślany zabieg ustawodawcy. Artykuł 6722 par. 1 k.p. mówi o wiążącym wniosku o zaprzestanie i przywrócenie poprzednich warunków. Odwołuje się więc do sytuacji, w której obowiązywały poprzednie warunki niebędące pracą zdalną, a więc praca wykonywana była wcześniej w sposób tradycyjny - zaznacza Jakub Bartoszewicz.
Potwierdza to też resort rodziny.

Szef nie bez szans

Załóżmy, że strony uzgodnią pracę zdalną już przy zatrudnieniu, a następnie pracodawca się rozmyśli i będzie oczekiwał, że pracownik wróci do biura. Jakie ma możliwości?
- Będzie to wymagało zgody drugiej strony i zmiany umowy o pracę. Taki wniosek nie będzie bowiem wnioskiem, o którym mówi art. 6722 par. 1 k.p., i nie będzie objęty reżimem tego przepisu - wskazuje Łukasz Kuczkowski.
Najprostszym rozwiązaniem będzie zawarcie porozumienia zmieniającego umowę o pracę. Jeśli podwładny na to się nie zgodzi, pracodawca będzie mógł wypowiedzieć ten warunek zatrudnienia, starając się utrzymać stosunek pracy.
- Praca zdalna sprowadza się do jej wykonywania we wskazanym miejscu. Pracodawca będzie więc musiał w drodze wypowiedzenia zmienić miejsce i formę ze zdalnej na stacjonarną. Dużo w tym analogii do zmiany miejsca wykonywania pracy, np. w związku ze zmianą siedziby pracodawcy i miejscem położenia biura - zauważa Łukasz Kuczkowski.
- Trzeba przy tym pamiętać o konieczności podania uzasadnienia. Dziś obowiązek ten dotyczy umów bezterminowych, a niebawem obejmie też terminowe (przewiduje go kolejna nowelizacja kodeksu pracy, nad którą pracuje obecnie rząd). Trzeba będzie więc wyjaśnić, dlaczego praca świadczona dotąd zdalnie ma być teraz wykonywana stacjonarnie - stwierdza Jakub Bartoszewicz.
Brak zgody pracownika na taką zmianę warunków pracy będzie oznaczać rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia.
W pewnych przypadkach możliwe będzie też zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem od razu. Jakub Bartoszewicz zauważa przy tym, że projektowany art. 6723 k.p. nie pozwala pracodawcy na wypowiedzenie umowy o pracę m.in. wtedy, gdy pracownik sam zrezygnuje z pracy zdalnej albo nie zgodzi się na przejście na ten tryb. Dotyczy to jednak wyłącznie przypadków uzgadniania pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia. W przypadku pracy zdalnej uzgodnionej przy zawieraniu umowy o pracę późniejszy brak zgody pracownika na przejście na tryb stacjonarny może skutkować wypowiedzeniem umowy.
- Należy jednak pamiętać, że może to być poddane kontroli sądu. Pracodawca będzie więc musiał wyjaśnić powody takiej decyzji. Należy je uznać za rzeczywiście uzasadnione np. wtedy, gdy zmiana organizacji pracy powoduje konieczność przebywania w biurze bądź gdy firma nie ma już możliwości dalszego zapewniania odpowiednich środków technicznych do wykonywania pracy zdalnej - wskazuje Jakub Bartoszewicz.

Kopia? Nie do końca

Resort rodziny w odpowiedzi na pytanie DGP powołuje się na to, że nowy art. 6722 par. 1 k.p. jest analogiczny do jednego z przepisów o telepracy. Chodzi o wciąż jeszcze obowiązujący art. 678 par. 1 k.p., który umożliwia złożenie wiążącego wniosku o zaprzestanie wykonywania telepracy. Dotyczy to również tylko tej formy uzgodnionej w trakcie zatrudnienia (na marginesie: obecna nowelizacja uchyli ten i inne przepisy o telepracy).
Możliwość odwołania z telepracy istnieje jednak tylko przez trzy miesiące od jej uzgodnienia. Tymczasem w nowych przepisach o pracy zdalnej takie uprawnienie będzie bezterminowe. To oznacza, że nawet po wielu latach wykonywania obowiązków poza biurem będzie można w szybkim trybie zmusić pracownika, by w ciągu miesiąca powrócił do pracy stacjonarnej (patrz: opinia). Ustawodawca powinien więc się zastanowić, czy o to mu właśnie chodzi. ©℗

OPINIA

Uprawnienie rozciągnięte na lata (Łukasz Prasołek specjalista z zakresu prawa pracy, wspólnik w Praktyczne Szkolenia Prasołek & Sawicki)



Tylko zatrudnienie od początku przy pracy zdalnej będzie dla pracownika gwarancją jej nieodwołalności ze strony pracodawcy. Inaczej będzie wtedy, gdy praca zdalna będzie wdrażana wtrakcie zatrudnienia. Wówczas pracodawca będzie mieć prawo złożenia wiążącego wniosku ozaprzestanie jej wykonywania w każdym czasie. Ato oznacza, że nawet po pięciu czy dziesięciu latach od jej uzgodnienia będzie mógł jednostronnie -swoim poleceniem, bez zmiany umowy -zobowiązać pracownika do pracy całkowicie stacjonarnej. Ibędzie to skuteczne po maksymalnie 30 dniach.



Artykuł 6722 par. 1 k.p., który przewiduje to rozwiązanie, jest wzorowany na art. 678 par. 1 k.p., dziś obowiązującym wramach telepracy. Ten ostatni jednak pozwala na złożenie wiążącego wniosku ozaprzestanie wykonywania telepracy tylko wciągu trzech miesięcy od dnia podjęcia zatrudnienia wtej formie. Uprawnienie to wyznacza więc swoisty „okres próbny” wnowej organizacji pracy. W trakcie prac nad projektem dotyczącym pracy zdalnej ten bardzo ważny szczegół został jednak pominięty. W efekcie powstał dziwny przepis, który będzie dawał pracodawcom na stałe możliwość cofnięcia pracy zdalnej izobowiązania pracownika do pracy stacjonarnej.







Odpowiedź MRiPS na pytanie DGP



W odpowiedzi na pytanie w sprawie rozwiązań przyjętych w uchwalonej przez Sejm 1 grudnia br. ustawie o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw pragniemy poinformować, że rozwiązanie przyjęte w art. 6722 par. 1 k.p. dodanym ww. ustawą jest analogiczne do obecnie obowiązującego w zakresie telepracy (art. 678 par. 1 k.p.). Przepis ten wprowadza możliwość wystąpienia z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej jedynie w przypadku, gdy strony uzgodniły wykonywanie pracy w tej formie w trakcie zatrudnienia. Tylko wówczas możliwe jest bowiem przywrócenie poprzednich warunków pracy. W razie uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej przy zawieraniu umowy o pracę takiej możliwości nie ma.