W czerwcu 2025 roku prezydent Andrzej Duda podpisał ustawę o jawności wynagrodzeń, będącą częścią wdrażania unijnej dyrektywy o transparentności płac. Choć kraje UE mają czas na wprowadzenie zmian do 7 czerwca 2026 roku, Polska zdecydowała się zrobić to wcześniej. Dzięki temu zyska dodatkowe pół roku na dopracowanie przepisów dotyczących m.in. raportowania luki płacowej i tworzenia spójnych struktur wynagrodzeń w firmach.
Co zmieni dyrektywa o jawności płac?
Nowe przepisy mają uporządkować siatki płacowe w przedsiębiorstwach i zlikwidować niesprawiedliwe różnice w wynagrodzeniach między osobami wykonującymi tę samą pracę. Dyrektywa wprowadzi także obowiązek publikowania widełek płacowych w ofertach pracy i zapewni pracownikom prawo do informacji o średnich zarobkach na podobnych stanowiskach w danej firmie (pracodawca będzie miał 14 dni na udzielenie takiej informacji, a różnice w płacach będą musiały być jasno uzasadnione – np. kwalifikacjami, doświadczeniem lub wynikami pracy). Celem nowych przepisów jest ukrócenie arbitralnych negocjacji i niejasnych decyzji płacowych, które od lat budziły wątpliwości w wielu firmach.
Eksperci podkreślają, że jeśli przepisy zostaną właściwie wdrożone, mogą doprowadzić do większej przejrzystości, uczciwości i motywacji wśród pracowników, a także pomóc firmom zatrzymać najlepsze talenty.
Czy Polacy oczekują jawności płac?
Jak wynika z danych zaprezentowanych w raporcie Manpower przez firmę SW Research, Polacy czekają na jawność wynagrodzeń w ich zakładach pracy. Z badań wynika, że aż 71 proc. Polaków popiera wprowadzenie jawności wynagrodzeń. Co ciekawe, podejście do tego tematu różni się w zależności od wieku, poziomu zarobków i zajmowanego stanowiska.
Największe poparcie widać wśród młodych pracowników (18–29 lat) – aż 80 proc. z nich uważa, że przejrzystość płac to krok w stronę równości i sprawiedliwości. Dla młodego pokolenia to również narzędzie walki z nierównościami płacowymi i dyskryminacją ze względu na płeć. Zupełnie inaczej patrzą na to osoby powyżej 60. roku życia – w tej grupie zaledwie 20 proc. popiera jawność płac, a finanse wciąż postrzegane są jako kwestia prywatna.
Różnice widać też między grupami zawodowymi. 77 proc. osób zarabiających powyżej 7000 zł netto chce, by płace były jawne, podczas gdy wśród pracowników z niższymi dochodami (do 3000 zł) to tylko 31 proc. Poparcie dla transparentności jest również największe wśród asystentów (75 proc.) i średniej kadry menedżerskiej (76 proc.), natomiast tylko 32 proc. kadry zarządzającej jest za.
Jawność płac w praktyce – co będziemy mogli sprawdzić?
Nowe przepisy zagwarantują pracownikom prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach w firmie. To ważny krok w kierunku zniwelowania dysproporcji i budowania kultury otwartości.
Nie wszyscy są entuzjastami zmian. Największy sceptycyzm wobec jawności płac wykazuje kadra zarządzająca, która obawia się, że pełna przejrzystość może utrudnić elastyczne zarządzanie wynagrodzeniami. W firmach, gdzie występują duże różnice płacowe, jawność może początkowo powodować napięcia i konflikty w zespołach.
Od 24 grudnia transparentność wynagrodzeń stanie się jednak nowym standardem w polskich firmach. To nie tylko obowiązek wynikający z unijnego prawa, ale też kierunek, w którym zmierza cały rynek pracy. Zmiana ta – choć budzi kontrowersje – może w dłuższej perspektywie okazać się jednym z najważniejszych kroków w stronę równości, sprawiedliwości i uczciwego traktowania pracowników.
