Istotnym kryterium oceny rozwoju pracownika są oceny okresowe podsumowujące całokształt osiągnięć pracownika. Pozwalają one na sprawdzenie, czy pracownik jest już przygotowany do objęcia wyższego stanowiska.

Metoda zależy od stanowiska

Jednym z niezwykle ważnych czynników, które decydują o wyborze sposobu przeprowadzania rekrutacji i selekcji jest specyfika stanowiska, a przede wszystkim stopień unikalności kwalifikacji, kompetencji i doświadczenia wymaganego od kandydata.

Najbardziej rozpowszechnioną metodą jest wywiad selekcyjny, zwany potocznie rozmową kwalifikacyjną, mający na celu zweryfikowanie i jak najbardziej precyzyjną ocenę kompetencji przyszłego pracownika. Dodatkowo stosuje się np. assessment center. Kandydaci mają wtedy okazję zaprezentować się w środowisku zbliżonym do przyszłej pracy, pokazać, czy rzeczywiście posiadają oczekiwane kompetencje i w jakim zakresie. Przy rekrutacji na niższe stanowiska stosowane są tzw. próbki pracy – rzeczywiste zadania do wykonania, z jakimi kandydaci będą mieli do czynienia w przyszłej pracy, np. zmontowanie jakiegoś urządzenia.

Tworzymy całe programy, w których są koszyki zadań, odpowiednie testy, w których ludzie wykonują zadania grupowe i indywidualne. W ten sposób sprawdzamy bezpośrednio ich umiejętności, postawy zachowania w kontekście tego, co będzie ich czekało za chwilę już na miejscu pracy – wyjaśnia Jacek Kacmajor. Są to dosyć skuteczne badania, chociaż czasochłonne. Trwają dwa, nawet trzy dni, jednak wiążą się też z kosztami, które pracodawca musi ponieść. Natomiast w perspektywie dłuższej współpracy i konieczności bardzo często szybkiego zatrudnienia, mimo wszystko opłacają się. Te koszty warto ponieść, żeby mieć pewność, że będą to odpowiednie osoby i nie trzeba będzie wkrótce znowu kogoś szukać. Często firmy mają wakat na stanowisku kierowniczym, który nie może trwać zbyt długo, bo firma może ponieść straty. Wtedy warto skorzystać ze wsparcia firmy rekrutacyjnej – dodaje.

W selekcji ważną funkcję pełnią testy psychologiczne pozwalające ocenić kandydata pod kątem cech osobowości, predyspozycji psychicznych niezbędnych do pracy na danym stanowisku. Nigdy jednak nie mogą być one jedynym narzędziem. Zawsze są rozpatrywane w kontekście informacji uzyskanych w trakcie wywiadu.

Ostatnio coraz popularniejszą metodą wykorzystywaną w procesach rekrutacji wewnętrznej do diagnozowania poziomu kompetencji jest tzw. development center – uzupełnia Agnieszka Nastalczyk. Kandydaci na dane stanowisko otrzymują do wykonania zestaw zadań pozwalających na ocenę indywidualnych kompetencji, kluczowych dla danego stanowiska oraz wskazanie ewentualnych potrzeb ich dalszego rozwoju. W procesie rekrutacji i awansów wewnętrznych istotną rolę odgrywa dział personalny, na którym spoczywa właściwe przeprowadzenie oceny kandydatów oraz wsparcie osoby wytypowanej do awansu w zakresie rozwoju umiejętności ważnych dla nowego stanowiska. Może bowiem zdarzyć się tak, że ktoś kto był świetnym handlowcem, nie radzi sobie jako lider lub kierownik zespołu sprzedażowego. Pracownik działu HR powinien wówczas służyć pomocą, wspierać go w procesie indywidualnego rozwoju – dodaje.

Najważniejsze dopasowanie

Często pojawia się dylemat: kogo wybrać, kiedy kilku kandydatów spełnia wszystkie formalne kryteria. W tym momencie najważniejsze jest dopasowanie pracownika do firmy, do jej kultury organizacyjnej, klimatu. Może bowiem zdarzyć się, że zatrudnimy osobę, która mimo świetnych indywidualnych wyników, nie będzie potrafiła współpracować z resztą zespołu. Proces dopasowania nowego pracownika do klimatu organizacyjnego i proces adaptacji będą łatwiejsze, jeżeli będzie to osoba akceptowana przez pozostałych pracowników, a jego wizja rozwoju będzie zgodna z planami firmy. Sukces rekrutacji to nie tyle znalezienie pracownika, ile zatrudnienie takiego, który na swoim stanowisku osiąga sukcesy i założone cele, przyczyniając się do rozwoju całej organizacji.

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

Zalety

• Pracownicy doceniają, że firma promuje własnych ludzi, że zależy jej na obecnych pracownikach.

• Pracownicy, którzy mają szansę awansu w ramach organizacji, są bardziej zmotywowani do pracy, lepiej utożsamiają się z firma i są lojalni, ponieważ widzą możliwości rozwoju zawodowego.

• Mniejsze jest ryzyko wyboru niewłaściwego kandydata, ponieważ pracodawca już zna swojego pracownika i ma więcej informacji pozwalających na podjęcie trafnej decyzji.

• Pracodawca oszczędza czas i pieniądze, bo koszty rekrutacji wewnętrznej są niższe niż prowadzonej na zewnątrz.

• Pracownik z awansu wewnętrznego może łatwiej dopasować się do organizacji i szybciej wdrożyć do zadań na nowym stanowisku. Zna firmę, jej strukturę organizacyjną, stosowane procedury, współpracowników i panujące zwyczaje.

Wady

• Ograniczone są możliwości wyboru (tylko spośród aktualnie zatrudnionych).

• Jeśli potrzebny jest pracownik na stanowisko funkcyjne, możliwe jest pogorszenie atmosfery i relacji pomiędzy rywalizującymi o awans członkami zespołu.

• Jeśli nie są jasno określone kryteria awansowania, wśród pracowników może pojawić się poczucie rozgoryczenia, niesprawiedliwości.

• Nowy szef może nie zostać zaakceptowany jako przełożony przez tych, z którymi wcześniej pracował na równorzędnym stanowisku.

• Awansowanemu pracownikowi może być trudno będzie wejść w nową rolę przełożonego.

• Możliwa jest próba wykorzystywania więzi koleżeńskich, gdy dotychczasowy kolega zostaje szefem.

• Wybór kandydata może być zniekształcony przez subiektywną ocenę osób znających sie nawzajem.

• Awansowany pracownik może powielać niewłaściwe schematy działania, przyzwyczajenia czy złe nawyki panujące w firmie.

• Firma może przestać się rozwijać, ponieważ zahamowany jest dopływ nowych osób (świeżej krwi) mogących wnieść nowe pomysły. Natomiast stosowane są ciągle te same rozwiązania, a tym samym mogą być stale powielane te same błędy.

• Większe jest prawdopodobieństwo, że osoba z zewnątrz łatwiej przeprowadzi konieczne zmiany czy zastosuje nowe rozwiązania.

• Awansowanie pracownika na wyższe stanowisko powoduje powstanie kolejnego wakatu, który ostatecznie i tak musi być obsadzony przez osobę z zewnątrz.

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

Zalety

• Zdecydowanie większy wybór kandydatów.

• Większe szanse na spełnienie wszystkich wymagań zawartych w profilu kandydata na dane stanowisko, szczególnie jeśli chodzi o nowo tworzone.

• Pracownik z zewnątrz nie będzie miał złych nawyków i przyzwyczajeń, które mogą panować w organizacji.

• Osoba z zewnątrz może krytycznie i z dystansu spojrzeć na problemy firmy, jest większe prawdopodobieństwo, że nie będzie miała skłonności do powielania istniejących metod rozwiązywania problemów.

• Pracownik spoza firmy ma większe szanse na wprowadzenie nowych rozwiązań, bo nie jest uwikłany w układy czy relacje z innymi pracownikami firmy.

• Nowemu pracownikowi łatwiej będzie zbudować autorytet u podwładnych.

• Dzięki nowym pracownikom organizacja może skonfrontować własne rozwiązania ze stosowanymi w innych organizacjach.

• Jeśli uda się pozyskać wysokiej klasy specjalistów, zwiększa się potencjał intelektualny firmy, zwiększają sie możliwości podnoszenia kwalifikacji dotychczasowych pracowników.

Wady

• Może nastąpić spadek zaangażowania i motywacji do pracy osób już zatrudnionych, ponieważ nie widzą dla siebie możliwości rozwoju i awansu w ramach organizacji i mogą poczuć się niedowartościowane.

• Wysokie koszty, szczególnie, gdy organizacja korzysta z pomocy firmy doradztwa personalnego.

• Dłuższy czas pozyskiwania pracowników.

• Większe ryzyko popełnienia błędu w wyborze pracownika (pomimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji).

• Osoba z zewnątrz może mieć większe trudności z dopasowaniem się do organizacji, a czasem w ogóle może się nie dopasować.

• Może pogorszyć się atmosfera w organizacji, jeśli zespół nie zaakceptuje nowego pracownika.