REKRUTACJA WEWNĘTRZNA
• Pracownicy doceniają, że firma promuje własnych ludzi, że zależy jej na obecnych pracownikach.
• Pracownicy, którzy mają szansę awansu w ramach organizacji, są bardziej zmotywowani do pracy, lepiej utożsamiają się z firma i są lojalni, ponieważ widzą możliwości rozwoju zawodowego.
• Mniejsze jest ryzyko wyboru niewłaściwego kandydata, ponieważ pracodawca już zna swojego pracownika i ma więcej informacji pozwalających na podjęcie trafnej decyzji.
• Pracodawca oszczędza czas i pieniądze, bo koszty rekrutacji wewnętrznej są niższe niż prowadzonej na zewnątrz.
• Pracownik z awansu wewnętrznego może łatwiej dopasować się do organizacji i szybciej wdrożyć do zadań na nowym stanowisku. Zna firmę, jej strukturę organizacyjną, stosowane procedury, współpracowników i panujące zwyczaje.
• Ograniczone są możliwości wyboru (tylko spośród aktualnie zatrudnionych).
• Jeśli potrzebny jest pracownik na stanowisko funkcyjne, możliwe jest pogorszenie atmosfery i relacji pomiędzy rywalizującymi o awans członkami zespołu.
• Jeśli nie są jasno określone kryteria awansowania, wśród pracowników może pojawić się poczucie rozgoryczenia, niesprawiedliwości.
• Nowy szef może nie zostać zaakceptowany jako przełożony przez tych, z którymi wcześniej pracował na równorzędnym stanowisku.
• Awansowanemu pracownikowi może być trudno będzie wejść w nową rolę przełożonego.
• Możliwa jest próba wykorzystywania więzi koleżeńskich, gdy dotychczasowy kolega zostaje szefem.
• Wybór kandydata może być zniekształcony przez subiektywną ocenę osób znających sie nawzajem.
• Awansowany pracownik może powielać niewłaściwe schematy działania, przyzwyczajenia czy złe nawyki panujące w firmie.
• Firma może przestać się rozwijać, ponieważ zahamowany jest dopływ nowych osób (świeżej krwi) mogących wnieść nowe pomysły. Natomiast stosowane są ciągle te same rozwiązania, a tym samym mogą być stale powielane te same błędy.
• Większe jest prawdopodobieństwo, że osoba z zewnątrz łatwiej przeprowadzi konieczne zmiany czy zastosuje nowe rozwiązania.
• Awansowanie pracownika na wyższe stanowisko powoduje powstanie kolejnego wakatu, który ostatecznie i tak musi być obsadzony przez osobę z zewnątrz.
REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
• Zdecydowanie większy wybór kandydatów.
• Większe szanse na spełnienie wszystkich wymagań zawartych w profilu kandydata na dane stanowisko, szczególnie jeśli chodzi o nowo tworzone.
• Pracownik z zewnątrz nie będzie miał złych nawyków i przyzwyczajeń, które mogą panować w organizacji.
• Osoba z zewnątrz może krytycznie i z dystansu spojrzeć na problemy firmy, jest większe prawdopodobieństwo, że nie będzie miała skłonności do powielania istniejących metod rozwiązywania problemów.
• Pracownik spoza firmy ma większe szanse na wprowadzenie nowych rozwiązań, bo nie jest uwikłany w układy czy relacje z innymi pracownikami firmy.
• Nowemu pracownikowi łatwiej będzie zbudować autorytet u podwładnych.
• Dzięki nowym pracownikom organizacja może skonfrontować własne rozwiązania ze stosowanymi w innych organizacjach.
• Jeśli uda się pozyskać wysokiej klasy specjalistów, zwiększa się potencjał intelektualny firmy, zwiększają sie możliwości podnoszenia kwalifikacji dotychczasowych pracowników.
• Może nastąpić spadek zaangażowania i motywacji do pracy osób już zatrudnionych, ponieważ nie widzą dla siebie możliwości rozwoju i awansu w ramach organizacji i mogą poczuć się niedowartościowane.
• Wysokie koszty, szczególnie, gdy organizacja korzysta z pomocy firmy doradztwa personalnego.
• Dłuższy czas pozyskiwania pracowników.
• Większe ryzyko popełnienia błędu w wyborze pracownika (pomimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji).
• Osoba z zewnątrz może mieć większe trudności z dopasowaniem się do organizacji, a czasem w ogóle może się nie dopasować.
• Może pogorszyć się atmosfera w organizacji, jeśli zespół nie zaakceptuje nowego pracownika.
