Czy można zwolnić pracownika na L4 dyscyplinarnie? Kiedy można zwolnić pracownika na L4?

Czy można zwolnić pracownika na L4 dyscyplinarnie?

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość zwolnienia pracownika dyscyplinarnie również wtedy, gdy przebywa on na zwolnieniu lekarskim. Takie rozwiązanie może być zastosowane w przypadku tzw. zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Pracodawca musi jednak mieć ku temu uzasadnione i poważne podstawy.

Najczęstsze przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika przebywającego na L4 to:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. fałszowanie dokumentacji, kradzież, działanie na szkodę pracodawcy),
• popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie,
• utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.

Dodatkowo pracodawca może rozwiązać umowę dyscyplinarnie, jeśli ma dowody, że pracownik nadużywa zwolnienia lekarskiego, np. wykonuje w tym czasie pracę zarobkową lub prowadzi aktywność sprzeczną z zaleceniami lekarza.

Kiedy można zwolnić pracownika na L4?

Poza przypadkami zwolnienia dyscyplinarnego, zwolnienie pracownika na L4 może być możliwe również w innych sytuacjach, zgodnych z przepisami prawa pracy. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę:

• w trybie dyscyplinarnym (art. 52 Kodeksu pracy),
• po zakończeniu okresu ochronnego, czyli po 182 dniach niezdolności do pracy z powodu choroby,
• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• gdy umowa o pracę zawarta była na czas określony i wygasa z upływem ustalonego terminu,
• w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Warto jednak pamiętać, że samo przebywanie na L4 nie może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy tylko dlatego, że pracownik jest chory.

Kiedy nie można zwolnić pracownika na L4?

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim objęty jest tzw. okresem ochronnym, który chroni go przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. W czasie tego okresu wypowiedzenie umowy – z wyjątkiem przypadków dyscyplinarnych lub końca umowy na czas określony – jest niedozwolone.

Przykłady sytuacji, w których nie wolno zwolnić pracownika na L4:

• wypowiedzenie bez uzasadnionej przyczyny,
• brak ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych,
• brak zakończenia okresu ochronnego (czyli choroba trwa krócej niż 182 dni).

Pracodawca, który naruszy te zasady, naraża się na roszczenia ze strony pracownika, w tym przywrócenie do pracy lub wypłatę odszkodowania.

Okres ochronny. Kiedy nie obejmuje pracownika?

Zgodnie z przepisami, pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim jest chroniony przez okres 182 dni. Jest to standardowy czas niezdolności do pracy, za który przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. W przypadku ciąży lub gruźlicy okres ten może zostać przedłużony – odpowiednio do 270 dni.

Po upływie okresu ochronnego pracodawca ma prawo zakończyć umowę o pracę, jeżeli pracownik nadal nie jest zdolny do pracy. Nie musi wówczas czekać na powrót pracownika do zdrowia, chyba że planuje jego dalsze zatrudnienie.

Sytuacje, w których ochrona nie obowiązuje:

• umowa zawarta na czas określony i wygasa z końcem terminu,
• pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy z przyczyn dyscyplinarnych,
• pracodawca ogłasza likwidację firmy lub upadłość.

Czy po 182 dniach chorobowego można zwolnić pracownika?

Po wykorzystaniu 182 dni zwolnienia lekarskiego (lub 270 dni w przypadku ciąży bądź gruźlicy), pracownik traci ochronę przed zwolnieniem. Pracodawca może wówczas podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy – nawet jeśli pracownik nie zakończył jeszcze procesu leczenia. Po zakończeniu okresu zasiłkowego pracownik może zostać skierowany na świadczenie rehabilitacyjne.