Gdy zapadnie decyzja o tym, że nasza organizacja potrzebuje więcej rąk do pracy i czas rozpocząć proces rekrutacyjny, warto się do niego przygotować.

Reklama

W procesie rekrutacji i selekcji pracowników możemy wyodrębnić kilka etapów, i każdy z nich będzie wymagał naszego zaangażowania jako przyszłego pracodawcy.

Etap I: Przygotowanie opisu stanowiska pracy i stworzenie profilu idealnego kandydata

Ten etap wymaga zaangażowania nie tylko działu HR (jeśli w naszej organizacji taki istnieje), ale również przyszłego przełożonego. Przygotowując taki opis dla nowo tworzonego stanowiska, powinniśmy odpowiedzieć sobie na kilka ważnych pytań: po co dane stanowisko jest tworzone? jaki jest jego cel? jak ma wpływać na naszą organizację? Należy określić miejsce danego stanowiska w strukturze. W jakim znajdzie się dziale, komu osoba na nim zatrudniona będzie podlegać. Ważne jest, aby sprecyzować zakres odpowiedzialności, szczególne uprawnienia i zakres realizowanych zadań. Możliwe, że ta osoba będzie miała dostęp do szczególnie poufnych danych i w związku z tym dyskrecja będzie cechą, jakiej będziemy szukać u kandydata. W przygotowywanym opisie stanowiska powinniśmy również wskazać kryteria oceny pracy dla danego stanowiska oraz profil osobowy kandydata czyli: doświadczenie zawodowe, posiadane wykształcenie, umiejętności i posiadane uprawnienia.

Tak przygotowany opis stanowiska będzie gotowym do zamieszczenia w mediach ogłoszeniem.

Etap II: Dotarcie do odpowiedniego kandydata

Mając już sprecyzowane oczekiwania wobec kandydata, należy zastanowić się, jak do niego dotrzeć tak, by zauważył naszą firmę i zainteresował się ofertą. Bardzo popularne w ostatnich latach stało się zlecanie wstępnej selekcji kandydatów, czy też całego procesu rekrutacyjnego firmom zewnętrznym. Firmy te wiedzą w jaki sposób dotrzeć do kandydata danej specjalizacji. Oczywiście cały proces rekrutacji możemy przeprowadzić sami, ale jest on czasochłonny i skomplikowany.

Reklama

Etap III: Selekcja i wybór kandydata

Decydując się na współpracę z firmą, rekrutującą pracowników, nie musimy być zaangażowani we wstępny proces selekcji. Firma ta może nam przedstawić np. dziesięciu spośród kilkudziesięciu kandydatów, którzy odpowiedzieli na naszą ofertę. W ten sposób zaoszczędzimy czas i energię na przeglądanie aplikacji. Spotykając się z wybranymi osobami, będziemy mogli już określić ich wiedzę merytoryczną, jak również osobowość. Oczywiście żadna z metod rekrutacji nie daje stuprocentowej pewności właściwego wyboru, ale jeśli odpowiednio się do niej przygotujemy, zwiększymy szanse na sukces.

Etap IV: Okres próbny i wprowadzenie pracownika

Okres próbny należy zaliczyć do części procesu rekrutacyjnego. Jest to czas, w którym sprawdzamy czy dokonaliśmy właściwego wyboru. Wiąże się to oczywiscie z kosztami, niezależnie od tego jaką metodę rekrutacji wybraliśmy. Nowemu pracownikowi należy poświęcić czas, wprowadzając go do pracy na danym stanowisku, zapewnić odpowiednie szkolenia i zorganizować stanowisko pracy. Często jest tak, że maksymalny, trzymiesięczny okres próbny przewidziany w przepisach prawa pracy nie będzie wystarczającym do sprawdzenia kandydata (już wtedy pracownika). Wszystko zależy od specyfiki objętego stanowiska pracy, jak również od naszych oczekiwać i możliwości kandydata. Kodeks pracy daje możliwość zatrudnienia pracownika po okresie próbnym na czas określony. Jeżeli po "kodeksowych" trzech miesiącach nie mamy pewności, czy wybór był właściwy, skorzystajmy z możliwości przewidzianych w prawie. Oczywiście nie należy tego nadużywać, ponieważ zatrudnienie pracownika na czas określony, może negatywnie wpłynąć na jego motywację i entuzjazm do pracy.

Rekrutacja to skomplikowany i kosztowny proces, ale jednocześnie niezbędny. Zawsze istnieje ryzyko pomyłki. Ale przygotowując się odpowiednio do rekrutacji, zmniejszamy to ryzyko i zwiększamy swoje szanse na znaleźnie właściwej osoby na dane stanowisko. Mimo, iż poniesiemy koszty i włożymy w to dużo wysiłku i pracy, zaprocentuje to w przyszłości.

Kamil Bogusz - konsultant FPA Group, firmy świadczącej usługi outsourcingowe w zakresie księgowości, kadr i płac.