Mobbing jest to celowe, systematyczne, powtarzające się przez dłuższy czas zachowania naruszające czyjąś godność osobistą. Według kodeksu pracy (art. 94(3), par. 2) to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Stosowaną taktyką może być upokarzanie, zastraszanie, ograniczanie kompetencji, izolacja lub poniżanie. Jak mówi Wojciech Eichelberger, psycholog, dyrektor Instytutu Psychoimmunologii, bycie mobbingowanym to jak przebywanie na pierwszej linii frontu – wymaga ciągłej mobilizacji. To uporczywy i długotrwały stres dewastujący psychikę osoby, która została mu poddana.

Reklama

Kto jest kim

Kto może być sprawcą mobbingu? Wbrew pozorom nie musi to być przełożony, choć sytuacja podległości w pracy sprzyja takim zachowaniom. Szef, pracodawca ma ku temu wystarczające środki – ma władzę. Gdy sprawca i jego ofiara znajdują się na różnych poziomach hierarchii zawodowej, mówimy o mobbingu pionowym albo ukośnym. Kiedy mobbing zdarza się w grupie współpracowników czy pracowników tego samego szczebla, mówimy o mobbingu prostym albo poziomym.

Ofiarą mobbingu może być każdy. W praktyce jednak istnieje typ osób szczególnie na to narażonych. Jak mówi Wojciech Eichelberger, to osoby, które mają trudności z uporaniem się z presją, z konfrontacją, które w środowisko pracy często wchodzą już z deficytem mechanizmów radzenia sobie z trudnymi sytuacjami zagrożenia, agresji, czy walki. Takie osoby, często zalęknione, zawstydzone, niepewne siebie, są naturalnymi ofiarami prześladowań. W psychologii mówi się o syndromie ofiary.

Ofiary droga krzyżowa

Osoba mobbingowana często przechodzi kolejne fazy bycia ofiarą. Jak mówi Jerzy Książek z Polskiego Centrum Mediacji, tworzy sobie styl życia ofiary, który może przynosić jej korzyści: awans społeczny, litość współpracowników, rodziny i przyjaciół albo zwolnienie z pewnych, np. domowych obowiązków.

Ofiara mobbingu w pracy może stać się mobberem (sprawcą mobbingu) w domu. Przenosi do niego konflikt, odreagowując emocje na swoich bliskich. Dlatego niektórzy nie chcą wyjść z roli ofiary, bo dobrze ją poznały, otrzymują wsparcie – w tym również od instytucji pomocowych. Często wręcz domagają się takiego wsparcia, tym bardziej więc dobrowolnie z niego nie zrezygnują. – Takie osoby nazywam dozgonnymi petentami miłosierdzia instytucjonalnego – mówi Książek.

Nie zawsze zły

Eksperci zgadzają się co do jednego: rzadko mobber działa celowo i świadomie, w złej woli. – Osoba skrzywdzona w dzieciństwie będzie przenosić takie wzorce na innych – mówi Eichelberger. Mobberem często zostaje szef o tzw. surowym stylu zarządzania, który myli mobbing z surowością i tzw. twardą ręką. A w Polsce autokratyczny model zarządzania spotykany jest często, dla wielu z nas surowy szef to po prostu oczywistość. Ale taki szef często myli zarządzanie ludźmi z władzą. – Zarządzanie to nie rządzenie, a forma odpowiedzialności za zespół i za jego wyniki – zaznacza Anna Andrałojć, prezes Stowarzyszenia Vox Humana i koordynator projektu Mobbing Stopper.

Sprawca mobbingu może, np. przez upokarzanie współpracowników czy podwładnych, próbować podnieść swoją pozycję w firmie. – Łatwo mogą stać się mobberami osoby, które są poddawane presji czasu i wyników. Niewłaściwie delegują zadania innym, ponieważ same są bardzo zestresowane. Zestresowany przełożony lub osoba nastawiona wyłącznie na wyniki może egzekwować je, używając wszelkich form nacisku, również w sposób, który narusza godność pracowników – mówi Anna Andrałojć. A ciągłe podnoszenie pułapu zadań i celów to impuls do nakręcania tej spirali.

Ale zdarza się też, że ofiarą mobbingu pada nowy pracownik, np. księgowości, który odkrył w firmie pewne nieprawidłowości. W dobrej wierze informuje o tym np. kierownika średniego szczebla, który już dawno o tych nieprawidłowościach wiedział – dodaje prezes Vox Humana. Mobbing staje się wówczas sposobem pozbycia się niewygodnej osoby i zatuszowania sytuacji.

Szefowie rzadko zdają sobie sprawę, jak wiele negatywnych konsekwencji może przynieść zjawisko mobbingu. Cierpi atmosfera w miejscu pracy, relacje w zespole. Zestresowani pracownicy trafiają na zwolnienia lekarskie, gorzej pracują. Skutki są więc również czysto ekonomiczne: straty wynikające z częstej absencji i nieefektywnej pracy.

Na wojennej ścieżce

Przełożeni często lekceważą sygnały ze strony gnębionych pracowników. Pozostawione same sobie, doprowadzone do ostateczności ofiary mobbingu, czasem decydują się na wejść na drogę sądową. I chociaż w polskim kodeksie pracy istnieje zapis nakładający na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, to osoba składająca pozew – czyli ofiara – musi przekonać sąd, że mobbing miał miejsce. Postępowanie jest skomplikowane i toczy się długo. Szkody, jakie z tego wynikają dla pracodawcy, wręcz trudno wyliczyć. – Firma zaczyna być kojarzona z sytuacją mobbingową. A to owocuje złym publicity, spadkiem zaufania do firmy, marki, nie tylko wśród pracowników, ale również wśród kontrahentów. Tak było np. z siecią Biedronka – przypomina Anna Andrałojć. Do tego doliczyć trzeba koszty postępowania sądowego i wypłacaną poszkodowanym rekompensatę.

Remedium: mediacja

Według specjalistów jednym z najlepszych sposobów rozwiązania problemu w przypadku mobbingu jest mediacja.

To umowa wiążąca, podobnie jak wyrok sądu – mówi Anna Andrałojć. Jak podkreśla Jerzy Książek, rolą mediatora jest umożliwienie każdej stronie zaprezentowania własnego stanowiska w sposób możliwy do zaakceptowania dla drugiej strony. Mogą opowiedzieć o tym, jak postrzegają sytuację i jak się w niej czują. Jak w przypadku każdego konfliktu, częstym podłożem mobbingu są błędy w komunikacji. Strony niewłaściwie interpretują wzajemnie intencje, przez co dochodzi do nieporozumień, a w konsekwencji nakręcania spirali agresji.

Często pracownicy firmy nie znają się. Jerzy Książek wspomina mediację, w której dyrektor, ostry mobber, zaprzyjaźnił się z pracownikiem, mimo że był z nim wcześniej w ostrym konflikcie i walczyli w sądzie już dłuższy czas. Ponieważ nie rozmawiali ze sobą, nie wiedzieli o sobie nic. Okazało się, że mają wiele wspólnego: zainteresowania, przeszłość. Kiedy nawiązali kontakt, wszystko okazało się jasne i proste. Rolą mediatora jest nawiązać prawidłową komunikację stron – podkreśla specjalista.

Krok w tył

To nie koniec zalet mediacji. Jak mówi Anna Andrałojć, jest ona dla obu stron swoistym krokiem w tył – powrotem do sytuacji, którą jeszcze można rozwiązać polubownie. Jednym z założeń mediacji jest poufność, co pozwala uniknąć upublicznienia konfliktu. Kiedy jest on jawny, wokół walczących stron tworzą się koalicje: osoby utożsamiające się z mobberem, np. chcący awansować pracownicy, lub z ofiarą, np. ludzie o podobnych doświadczeniach. – Kiedy powstają koalicje, nie walczy już strona ze stroną, a koalicja z koalicją. Konflikt się nasila. Mediacja może temu zapobiec – dodaje Książek.

Mediacja ma jeszcze jedną istotną przewagę nad innymi formami dojścia do porozumienia, np. negocjacjami. Strony wspólnie wypracowują sposób rozwiązania sytuacji. Jak podkreśla koordynator projektu Mobbing Stopper, nie jest to więc kompromis, który opiera się na częściowej rezygnacji ze swoich racji. Wspólne opracowanie rozwiązania gwarantuje też trwałość ugody: trudno przecież buntować się przeciw własnym decyzjom i pomysłom.

Ale gdy mobbing trwa od dłuższego czasu i poczynił już wielkie szkody, spotkanie kata i ofiary przy jednym stole jest niezwykle trudne psychologicznie. Łatwo o nakręcanie spirali agresji i wylewanie wzajemnych żalów. Również to rozwiązuje mediacja. Mediator jako osoba stojąca na zewnątrz konfliktu, neutralna, niezainteresowana osobiście przedmiotem sporu, tylko patrząca z zewnątrz może doprowadzić do załagodzenia sytuacji. A takiej roli nie spełnią pełnomocnicy stron biorący np. udział w negocjacjach.

By uniknąć jakichkolwiek wątpliwości, warto zadbać też o tzw. ekonomiczną równość stron, czyli o to, by mediacja opłacana była z zewnątrz. Dlatego często płacą za nią np. związki zawodowe.