Prawna strona mobbingu to zagadnienie bardzo młode i stosunkowo niewiele spraw go dotyczących znalazło ostateczne rozstrzygnięcie w sądzie. Decyduje o tym kilka powodów. Przede wszystkim mamy do czynienia z sytuacjami, gdy po złożeniu pozwu dochodziło do ugody pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Pozew sądowy okazywał się dla pracodawcy wystarczającym argumentem wskazującym na powagę sytuacji. Mamy nadzieję, że jeśli mediacja nie wystarczy, samo złożenie pozwu pozostanie skutecznym czynnikiem motywującym pracodawcę do szukania ugody.
W naszym kraju przepis mówiący, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, nie jest w żaden sposób respektowany. Dzieje się tak przede wszystkim dlatego, że nie zostały wytworzone systemy pokazujące pracodawcy, jak miałby temu zjawisku przeciwdziałać. Sam zapis w kodeksie pracy jest stosunkowo nowy, sędziowie podchodzą więc do niego z pewnym dystansem, a proces dowodowy jest dosyć długi. Trzeba się zastanowić, czy obecne regulacje są odpowiednie. W Polsce ciężar dowodu spoczywa na osobie mobbingowanej – musi ona udowodnić, że takie zjawisko zaistniało. W Belgii jest odwrotnie – bronić musi się pracodawca, ale ja nie jestem zwolennikiem takiego zapisu.
Nasze orzecznictwo wyznacza tylko pewną ścieżkę interpretacyjną, jednak wiele aspektów przyjętego rozwiązania przysparza problemów. Jako przykład można podać określoną prawem długość trwania mobbingu – przynajmniej 6 miesięcy. Możemy jednak znaleźć orzeczenia sądu uznające za mobbing sytuacje krótsze, ale za to przebiegające bardziej intensywnie.
Warto zadbać o taką kulturę pracy, która zmniejszyłaby ekonomiczne koszty mobbingu. Podkreślanie aspektu ekonomicznego tego zjawiska jest bardzo istotne, bo na ten czynnik pracodawcy po prostu zwracają uwagę.
