Pracownik na wyłączność? "Kierunek należy ocenić pozytywnie, ale diabeł tkwi w szczegółach" [PROJEKT NOWEGO KODEKSU PRACY]

Takie propozycje zawiera projekt nowego kodeksu pracy przygotowany przez komisję kodyfikacyjną. Jeśli firma wypłaciłaby pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie, mogłaby żądać wyłączności – podwładny nie mógłby po godzinach wykonywać żadnej innej pracy czy działalności gospodarczej. Oczywiście jeśli sam się do tego zobowiąże, podpisując umowę z zatrudniającym. Cel takiego rozwiązania jest zrozumiały – pracownicy często dorabiają sobie w czasie teoretycznie wolnym. To zaś odbija się na ich efektywności w macierzystej
firmie, a nawet rodzi ryzyko wypadku przy pracy. Przedsiębiorca płaciłby zatem dodatkowo, by mieć pewność, że podwładny jest zawsze przygotowany do wykonywania obowiązków. Szkopuł w tym, że kontrakty ograniczające inną działalność najczęściej przedstawia się do podpisu wraz z umową o pracę. Kandydatowi zależy wtedy na zdobyciu etatu i nie zastanawia się on nad konsekwencjami własnych zobowiązań.

- Obecnie sytuacja na rynku pracy jest dobra dla zatrudnionych, ale w razie jej pogorszenia taka umowa uniemożliwi legalne dorabianie do pensji. Skutkiem byłby zapewne wzrost zatrudnienia na czarno – uprzedza dr Maciej Chakowski z firmy doradczej C&C Chakowski & Ciszek.

Jednocześnie dodatkowe wynagrodzenie, jakie pracownik miałby otrzymywać za wyłączność, nie byłoby właściwie zabezpieczone. Projekt określa jego górny limit (wysokość minimalnej płacy), ale nie gwarantuje żadnego minimum. Co więcej, w umowie mogłyby być przewidziane kary umowne do wysokości trzech pensji. Pracownik płaciłby je za samo naruszenie ustaleń, nawet jeśli jego działanie nie spowodowało żadnej szkody po stronie firmy. Kary takie mogłyby być przewidziane także za złamanie umowy o unikaniu konfliktu interesów po ustaniu zatrudnienia. To kolejna, przewidziana w projekcie, forma ograniczeń – pracownik miałby zobowiązać się do niepodejmowania jakichkolwiek aktywności, które byłyby niezgodne z interesem byłego pracodawcy (np. inwestowanie w konkurencyjne przedsiębiorstwo). W tym przypadku najwięcej wątpliwości rodzi propozycja, aby w razie podpisania takiej umowy podwładny musiał informować firmę o tym, czy konkurencyjnej wobec niej działalności nie prowadzi członek jego rodziny (np. małżonek lub brat).

- Takie rozwiązanie budzi wątpliwości konstytucyjne. Zmuszałoby pracowników do donoszenia na własną rodzinę – podkreśla dr Chakowski.

Pracownik mógłby zobowiązać się do niepodejmowania jakiejkolwiek innej działalności zarobkowej, poza tą świadczoną na rzecz macierzystej firmy. Ale pod warunkiem, że firma zapłaci mu dodatkowe wynagrodzenie. To jedna z propozycji zawarta w projekcie nowego kodeksu pracy przygotowanym przez komisję kodyfikacyjną (został on już przekazany resortowi pracy). Inne zakładają m.in. wprowadzenie maksymalnego okresu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (trzy lata) oraz możliwość podpisania umowy o unikaniu konfliktu interesów po zakończeniu zatrudnienia.

– Tego typu propozycje wynikają z potrzeb praktyki. Zmienia się formuła wykonywania pracy i zasady prowadzenia działalności biznesowej. Przepisy dotyczące prowadzenia działalności konkurencyjnej powinny to uwzględniać – uważa Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Tylko dla mnie

W przypadku przepisów dotyczących zakazu konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia najistotniejsze znaczenie ma propozycja, aby pracownik mógł się zobowiązać do niepodejmowania w tym czasie jakiejkolwiek działalności, a nie tylko tej konkurencyjnej. Rozwiązanie to dotyczyłoby wyłącznie zatrudnionych na cały etat i mogłoby być wprowadzone pod warunkiem zagwarantowania podwładnemu dodatkowego wynagrodzenia (do wysokości płacy minimalnej).

– Jeżeli ktoś wykonuje pracę w firmie przez osiem godzin na dobę, to powinna ona mieć prawo zadbać o to, aby osoba, która świadczy obowiązki, była każdego dnia wypoczęta i efektywna. A to jest niemożliwe, jeśli zatrudniony dorabia po godzinach – tłumaczy radca prawny Alina Giżejowska.

Podkreśla, że zaproponowane rozwiązanie w praktyce oznacza dopłacanie do pensji w zamian za ograniczenie innych aktywności zarobkowych. – Jest ono korzystne nie tylko dla zatrudniających, ale także dla współpracowników. Podam przykład pracownika dużego zakładu chemicznego. Jeśli po godzinach podejmuje jeszcze inne prace zarobkowe, to znacząco zwiększa się ryzyko, że z powodu jego zmęczenia dojdzie do wypadku, w wyniku którego ucierpią współpracownicy, a firma poniesie straty – dodaje mec. Giżejowska.

Pracodawcy coraz częściej mają tego typu problemy. – Dlatego sam kierunek zaproponowanych zmian należy ocenić pozytywnie – odpowiada on potrzebom rynku. Ale diabeł tkwi w szczegółach – zauważa dr Maciej Chakowski, partner w firmie doradczej C&C Chakowski & Ciszek.

Wskazuje, że projektowane przepisy powinny wskazywać minimalną, nie maksymalną wysokość dodatkowego wynagrodzenia (rekompensaty). – Prawo pracy powinno zabezpieczać słabszą stronę stosunku pracy, czyli zatrudnionego. A nie chronić pracodawcę przed ewentualnymi żądaniami płacowymi podwładnych – podkreśla dr Chakowski.

Jego zdaniem sytuację zatrudnionych pogarsza też możliwość przewidzenia w kontrakcie kar umownych za nieprzestrzeganie jego postanowień (do wysokości trzech pensji). – To rewolucyjne rozwiązanie, bo obecne przepisy nie dopuszczają ich stosowania w stosunkach pracy. Wprowadzenie kar oznaczałoby znaczne ułatwienie dla firm – można je potrącać bez konieczności wykazywania szkody i jej wysokości oraz związku przyczynowego z działaniem pracownika. Wystarczy, że zatrudniony naruszyłby postanowienia umowy – wskazuje dr Chakowski.

Czasowy limit

Z kolei w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy najważniejsze znaczenie mają przepisy doprecyzowujące. Zgodnie z projektem k.p. okres obowiązywania takiego zakazu mógłby wynosić maksymalnie trzy lata (obecne przepisy nie określają górnej granicy czasu trwania zakazu).

– To racjonalny limit. Dłuższy okres obowiązywania nie byłby uzasadniony ani z perspektywy prowadzenia działalności biznesowej, a tym bardziej ze względu na ograniczenie wolności pracownika w podejmowaniu działalności zawodowej – uważa mec. Giżejowska.

Zdaniem dr. Chakowskiego okres ten jest nawet zbyt długi. – Umowę w sprawie zakazu najczęściej podpisuje się przy podjęciu zatrudnienia, gdy podwładnym zależy na zdobyciu etatu. Jeśli zgodzą się więc na długotrwałe zakazy, na przykład trzyletnie, to w praktyce mogą w przyszłości pozbawić się możliwości pracy w swoim zawodzie, a nawet wykluczyć z rynku – wskazuje.

Jego zdaniem przepisy powinny więc nie tylko wskazywać maksymalny limit zakazu, ale także zawierać jakąś formę ograniczeń w jego stosowaniu, które przeciwdziałałyby nadużywaniu przez firmy. Rozwiązaniem jednoznacznie pozytywnym dla pracowników jest za to doprecyzowanie przepisów dotyczących wygaśnięcia zakazu. Dla przykładu przestałby on obowiązywać zatrudnionych, w razie gdy firma nie płaci finansowej rekompensaty za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (po upływie 30 dni od doręczenia wezwania do zapłaty).

Trudny konflikt

Projekt nowego k.p. przewiduje też nową formę ograniczeń w działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy – umowę o unikaniu konfliktu interesów. W założeniu ma mieć ona szerszy zakres niż zakaz konkurencji. Obejmie każdą aktywność lub zachowanie byłego pracownika, które mogłoby narazić firmę na szkodę, np. inwestowanie w działalność osób trzecich. Za takie unikanie konkretnej działalności przysługiwałaby rekompensata pieniężna, nawet w wysokości co najmniej połowy pensji, jeśli ograniczenia zostaną ujęte bardzo szeroko.

– Takie rozwiązanie także wynika z problemów obecnej praktyki. Teraz pracodawcy najczęściej nieoficjalnie lub przypadkowo dowiadują się o tym, że np. pracownik lub osoby z nim związane mają udziały w konkurencyjnej firmie – wyjaśnia Alina Giżejowska.

Zgodnie z projektem w przypadku, gdy konflikt interesów może wyniknąć z powodu działalności członków rodziny pracownika, umowa może przewidywać obowiązek poinformowania o ewentualnym ryzyku konfliktu.

– Rozumiem problemy firm, ale to rozwiązanie budzi wątpliwości konstytucyjne. Oznacza bowiem, że pracownik miałby być wywiadowcą własnej rodziny i donosić o jej działalności. Na dodatek przecież on nie musi wiedzieć o szczegółach aktywności zawodowej brata czy ojca – zauważa dr Chakowski.

Może budzić to uzasadnione obawy zatrudnionych, w szczególności ze względu na fakt, że w przypadku umów o unikaniu konfliktu interesów dopuszczalne miałyby być kary umowne w wysokości do 6-krotności rekompensaty wypłacanej zatrudnionemu.

Rozpoczyna się dyskusja o nowym kodeksie pracy

Zmiana zasad funkcjonowania związków zawodowych oraz nowe rodzaje umów o pracę – to jedne z głównych tematów poruszanych w trakcie wysłuchania publicznego dotyczącego projektu nowego kodeksu pracy. Zorganizowało je Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. – Byłem optymistą, ale trzeba przyznać, że bilans zmian zaproponowanych przez komisję kodyfikacyjną jest negatywny dla sfery zatrudnienia – podkreślił Jan Guz, przewodniczący OPZZ. W trakcie wysłuchania związkowcy przedstawili wiele zarzutów dotyczących przygotowanych propozycji, np. likwidacji organizacji międzyzakładowych lub możliwości „wykupienia” się małych firm od uzasadniania zwolnień. – Przestrzegam przed dokonywaniem wyrywkowych ocen. Komisja starała się przedstawić propozycje, które z jednej strony ograniczą główną bolączkę rynku, czyli nadużywanie zatrudnienia na umowach cywilnoprawnych, ale z drugiej umożliwią elastyczniejszą pracę na etacie – tłumaczył prof. Marcin Zieleniecki, przewodniczący komisji, wiceminister pracy.