Państwowa Inspekcja Pracy nie nakłada kar za ogłoszenia o pracę naruszające neutralność płciową. Nie oznacza to jednak, że pracodawca publikujący dyskryminujące treści nie musi liczyć się z odpowiedzialnością – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Kandydatka bądź kandydat aplikujący na wolne stanowisko, którzy poczują się nierówno traktowani treścią ogłoszenia o pracę lub dyskryminowani w trakcie naboru, mogą złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie. Sąd pracy może przyznać takiej osobie rekompensatę w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w tym roku wynosi już 4806 zł.
Co ważne, o przyznanie odszkodowania osoba dyskryminowana zwraca się do sądu pracy, który rozstrzygnie w wyroku o przyznaniu takiej rekompensaty
Zgodnie z art. 183ca § 3 Kodeksu pracy, obowiązującym od 24 grudnia 2025 r., pracodawca musi zadbać o to, by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W praktyce wymóg neutralności płciowej powinien być rozumiany jako takie sformułowanie nazwy stanowiska, które nie wskazuje na preferencje pracodawcy co do płci osoby, która ma być zatrudniona. Ponadto sam proces rekrutacyjny nie może zawierać elementów, które mogłyby być uznane za dyskryminujące ze względu na płeć.
Wprowadzone przepisy nie przewidują kary grzywny za naruszenie przepisów o neutralności płciowej. Kandydat na pracownika może natomiast – na podstawie dotychczasowych uregulowań – wnieść wobec potencjalnego pracodawcy pozew o odszkodowanie, jeśli wskutek jego dyskryminujących działań doznał szkody. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 r. (sygn. III PSK 106/22) roszczenie odszkodowawcze w takim przypadku obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych i przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzonej szkody.
Przepisy dotyczące neutralności płciowej nie nakładają na Państwową Inspekcję Pracy obowiązku stałego monitorowania treści ofert ani prowadzenia rejestru takich ogłoszeń. Jednak, na podstawie art. 1 ustawy o PIP, jest ona uprawniona do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Dlatego też przy zgłoszeniu naruszenia nowo wprowadzonego art. 183a k.p. inspektor pracy będzie mógł ocenić, czy konkretna treść ogłoszenia ma charakter dyskryminujący lub sugerujący preferencję określonej płci i w razie stwierdzenia nieprawidłowości zastosować właściwe środki prawne, czyli skierować do pracodawcy niewiążące go wystąpienie lub wydać mu polecenie np. dotyczące zmiany dyskryminujących treści w ogłoszeniu o pracę.
– Już niedługo uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie mogą się jednak zmienić, gdy do polskich przepisów zostanie zaimplementowana unijna dyrektywa w sprawie równości kobiet i mężczyzn. Warto więc, aby pracodawcy wzięli sobie do serca nowe regulacje w tym zakresie – radzi Marcin Stanecki.
