Część osób po przejściu na emeryturę, zwłaszcza w sytuacji przymusu, ma problem z akceptacją stanu bezczynności i zmianą statusu społecznego. Związany z tym stres, brak poczucia przydatności, pogorszenie warunków ekonomicznych i niejednokrotnie postępująca izolacja społeczna przyczyniają się do przyspieszenia procesów starzenia się, poczucia wyobcowania i wzrostu podatności na choroby. Jeszcze bardziej skomplikowana jest sytuacja osób po 45. roku życia, które utraciły pracę, nie uzyskawszy uprawnień emerytalnych i z różnych przyczyn nie są w stanie znaleźć nowego zatrudnienia (starzejący się bezrobotni). Sam termin zarządzania wiekiem nie jest jednoznacznie zdefiniowany.

W jego ramach mieści się szerokie spektrum działań ukierunkowanych na zatrudnianie, utrzymanie i rozwój w organizacjach pracowników starszych czy też eliminowanie konfliktu pokoleniowego pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami. Zarządzanie wiekiem skupia się na tworzeniu przyjaznego środowiska (organizacja, warunki i tempo pracy) dla osób starszych oraz niwelowaniu różnic pokoleniowych. Takie podejście wymaga zmiany myślenia w kategoriach "starszy pracownik to same kłopoty i kiepska wydajność" w kierunku "starszy pracownik to wiedza i mądrość, z której można czerpać i przełożyć to na wyniki ekonomiczne". Stąd też zamiast zwalniać pracowników starszych czy też stwarzać bariery przy zatrudnianiu takich osób, warto się zastanowić nad korzyściami, jakie mogą wiązać się z polityką zarządzania wiekiem związane.

Z punktu widzenia osoby starszej zainteresowanej dalszym funkcjonowaniem na rynku pracy do plusów można zaliczyć samą sposobność osiągnięcia równowagi między celami jednostki a możliwościami jej realizacji. Perspektywa zachowania aktywności, autonomia z tym związana, samorealizacja i rozwój czy poczucie przynależności do grupy zawodowej i organizacji w pozytywny sposób wpływają na samopoczucie i to, co nazywa się obecnie "zdrowym starzeniem się". Oprócz powyższych aspektów jest również czysto finansowy wymiar - posiadanie źródła dochodu. Na poziomie organizacji pozytywy z wprowadzania polityki różnorodności i poszanowania różnych grup wiekowych oraz ich wkładu wnoszonego do pracy wynikają w dużej mierze ze specyficznych cech danej populacji.

Szereg badań potwierdza, że pracownicy starsi jako mądrzejsi i bardziej doświadczeni mają lepszą zdolność całościowego ujmowania zagadnień, są dokładniejsi, bardziej zdyscyplinowani, lojalni wobec pracodawcy oraz bardziej przywiązani do miejsca pracy niż ich młodsi koledzy. Pracownicy starsi są również bardziej spokojni i cierpliwi, lepiej udzielają porad oraz mają większe zdolności komunikacyjne, zwłaszcza w swojej kategorii wiekowej. A to, biorąc pod uwagę starzenie się społeczeństwa, ma istotne znaczenie.

Umiejętne zarządzanie wiekiem w organizacji prowadzi zatem do pełnego wykorzystania posiadanego potencjału pracowniczego, stymuluje przepływ wiedzy i pozwala na budowanie przewagi konkurencyjnej opartej na kompetencjach oraz wzrost aktywów niematerialnych, które stanowią istotny składnik wartości współczesnych przedsiębiorstw. To również tworzenie trwalszych relacji opartych na współzależności, postawach lojalności, zaufania i wsparcia.

Zarządzanie wiekiem może także przyczyniać się do wzrostu elastyczności organizacji. Często pracownikom starszym oferowane są różnego rodzaju elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, zwłaszcza bazujące na niepełnym wymiarze czasu pracy. Wszystko to rzutuje także na odbiór i wizerunek organizacji na rynku, co ma przełożenie na wyniki finansowe. Wśród korzyści w skali gospodarki można wymienić zmniejszenie niekorzystnych tendencji na rynku pracy, w tym obniżenie stopy bezrobocia starszych osób, zapobieganie dyskryminacji ze względu na wiek, a także zmniejszenie obciążenia systemu emerytalnego i racjonalizację wydatków socjalnych.