"Potencjał wiedzy przedsiębiorstwa nie sumuje się w sposób prosty na bazie takich składników, jakim jest wiedza poszczególnych osób wchodzących w jej skład. W firmie efektywnie zarządzającej wiedzą potencjał ten jest o wiele wyższy. Dba się bowiem nie tylko o to, by koncentrować się na pracowniku i jego potencjale intelektualnym oraz wykorzystywać go właściwie z korzyścią dla firmy, ale także by istniał system dzielenia się wiedzą i informacją. Nie ma ludzi doskonałych, nie ma też człowieka, który wie wszystko. Ważne jest wzajemne uzupełnianie się w zakresie posiadanych umiejętności i wiedzy. Cała sztuka polega na tym, aby bezawaryjnie funkcjonował cały system. Czasem w firmach potencjał ludzki jest marnotrawiony. Dzieje się tak, gdy pracownik traktowany jest jak trybik w maszynie, a jego rola ogranicza się do bezmyślnego wykonywania poleceń przełożonego. Gdy człowieka traktujemy jak niezdolną do samodzielnego myślenia i podejmowania decyzji jednostkę, zachowuje się on zwykle zgodnie z naszymi założeniami, wyłącza na czas pracy swój intelekt i koncentruje na dostosowaniu do panujących wymogów" - stwierdza Beata Staszewska, koordynator merytoryczny DWW.
Pracownicy posiadający doświadczenie i wiedzę są prawdziwym skarbem dla firmy. Dlatego też tak często nie chcą się wiedzą dzielić, obawiając się utraty pozycji lub po prostu pracy. "Pracownik tak jak mistrz, trener czy mentor powinien mieć zapewnioną w firmie niepodważalna pozycję. Taka osoba nie może się obawiać, że jeżeli podzieli się swoim potencjałem z innym pracownikiem, to utraci swoją pracę. To jeden z prozaicznych czynników stanowiących w codziennej rzeczywistości firmy barierę w zakresie zarządzania wiedzą" - dodaje Beata Staszewska.
Wiedzę można zdobywać na kilka sposobów: przyjmować nowych pracowników czy szkolić i dopasowywać do potrzeb przedsiębiorstwa już posiadanych. Cenną wiedzę mają pracownicy z dużym stażem, którzy często z trudem trwają do emerytury, bo zwalnia się ich jako nieproduktywnych i mało przydatnych. Przed przedsiębiorcami stoi zadanie zwiększenia aktywności zawodowej osób po 50. roku życia. "Starsi pracownicy są tak samo lub bardziej produktywni jak ludzie młodzi. Cechuje ich mniejsza absencja i fluktuacja (zmienność), ale chętniej zatrudniani są pracownicy młodzi. Nadal istnieje stereotyp starszego pracownika, który na ogół otrzymuje więcej negatywnych ocen przy wykonywaniu pracy, a oceny te bardziej zależą od wieku niż rzeczywistego wykonywania zadań" - mówi Elżbieta Leks-Bujak, socjolog z Politechniki Śląska, ekspert w projekcie "Dynamizm i doświadczenie - wspólne sterowanie zmianą".
Wyniki badań projektu zaprzeczają jednak przekonaniu, że ludzie starsi gorzej wykonują pracę. Na rynku pracy rozpatrywanym globalnie nie ma istotnej różnicy między jakością pracy wykonywanej przez pracowników młodszych i starszych. W niektórych wypadkach są mniej skuteczni i wydajni od młodszych, w innych są zdecydowanie lepsi. "Wiek wiąże się z kumulacją doświadczenia życiowego, zwanego potocznie mądrością życiową i jest w wielu sytuacjach zawodowych ważnym kryterium przydatności pracownika czy menedżera. Bez wątpienia wraz z wiekiem wzrasta poziom wiedzy fachowej" - oznajmia pani socjolog.
Są pewne rodzaje działań i dziedziny wiedzy, w których ludzie młodzi dysponują zwykle większym doświadczeniem. Dotyczy to przede wszystkim technologii informatycznych i komunikacyjnych (IT), z którymi mieli okazję stykać się częściej, chociażby podczas nauki. Nowym wyzwaniem, jakie staje przed współczesną kadrą kierowniczą, jest właściwe zarządzanie wiedzą różnorodnych z punktu widzenia wieku pracowników. Tradycja utrwaliła w nas przekonanie, że starsi, nauczyciele, mentorzy powinni nauczać młodych, a młodzi powinni czerpać z doświadczenia starszych.
"Szybkie tempo pojawiania się nowej wiedzy i nowych technologii wywołuje konieczność zmiany tradycyjnych ról uczeń - mistrz na dwukierunkowy układ, w którym mistrzem może być zarówno młody, jak i starszy pracownik. Proces ten socjologowie nazywają socjalizacją odwróconą. Pozytywnym i godnym zastosowania przykładem jest projekt intermentoringu, w którym osoby starsze i młodsze wymieniają się własną wiedzą. Takie dwukierunkowe umiejętne zarządzanie wiedzą może przynieść firmie wiele korzyści, takich jak np. pełne wykorzystanie jej zasobów, zniwelowanie konfliktów pokoleniowych, zatrzymanie starszych pracowników na rynku pracy" - dodaje Elżbieta Leks-Bujak.
