Subskrybuj nas na Youtube
Specustawa, której celem jest przeciwdziałanie skutkom epidemii, przewiduje wypłaty dofinansowania pensji, które ma ograniczyć zwolnienia w firmach. To ważna pomoc, ale zasady jej udzielania w niektórych przypadkach są niesprawiedliwe lub wręcz prowadzą do absurdów. Może zdarzyć się np., że jeden pracownik tej samej firmy, który przez cały miesiąc nie będzie musiał w ogóle pracować, otrzyma 2,6 tys. zł wynagrodzenia, a drugi – który zajmuje podobne stanowisko, ma identyczne kwalifikacje i pensję – nie dość, że będzie musiał przepracować ok. 130 godzin, to jeszcze zarobi o 520 zł mniej. Niższą pensję otrzyma także ten, który na co dzień zarabia więcej od kolegi objętego przestojem.
Brak wyobraźni
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 15g specustawy antycovidowej (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 zm.) pracownikowi objętemu przestojem wypłaca się wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc., ale nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (2,6 tys. zł). W przypadku skróconego czasu pracy (maksymalnie o 20 proc.) pensja jest dofinansowana w połowie. W takim przypadku płaca nie może być niższa od pensji minimalnej proporcjonalnie do wymiaru etatu.
Załóżmy zatem, że dwaj pracownicy tej samej firmy mają podobne kwalifikacje, są zatrudnieni na podobnych stanowiskach i obaj otrzymują wynagrodzenie w wysokości 2,6 tys. zł. Po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników zatrudniający pierwszego z nich obejmuje przestojem, a drugiego obniżonym wymiarem czasu pracy (o 20 proc.). Pierwszy nie przepracuje w miesiącu ani jednej godziny (w praktyce będzie miał wolne, choć formalnie pozostaje w gotowości do pracy), a drugi będzie stawiał się w firmie w okresie zagrożenia epidemicznego i wykonywał obowiązki przez ok. 130 godzin (80 proc. pełnego wymiaru; obcięcie pełnego etatu o 20 proc. oznacza, że w praktyce zatrudniony może pracować przez cztery, a nie pięć dni w tygodniu).
Zgodnie ze specustawą pracodawca musi wypłacić objętemu przestojem 2,6 tys. zł (płaca minimalna), czyli w praktyce jego zwykłe wynagrodzenie. Temu, który nie odpoczywał w domu, zapłaci tylko 2,08 tys. zł, choć przepracował on w miesiącu ok. 130 godzin. Jemu bowiem też trzeba wypłacić minimalne wynagrodzenie, ale proporcjonalnie do jego wymiaru. A ten jest obniżony do 80 proc. (czyli ustawa gwarantuje mu 2,08 tys. zł pensji).
– To budzi poczucie niesprawiedliwości, zwłaszcza że może chodzić o pracowników tego samego działu przedsiębiorstwa. Zatrudniony, który stawiał się w firmie – a więc ponosił też większe koszty − i przepracował 80 proc. swojego normalnego wymiaru czasu pracy, otrzyma mniejsze wynagrodzenie od tego, który w ogóle nie musiał wykonywać obowiązków. Na dodatek różnica ta, czyli 520 zł, jest znacząca dla osób, które zarabiają minimalną pensję – uważa Adam Kraszewski, radca prawny, szef praktyk prawa pracy w kancelarii GESSEL.
Podkreśla, że w tym względzie specustawa różni się od ustawy antykryzysowej z 2013 r., czyli ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669).
– Ta druga wskazuje, że w razie obniżenia wymiaru czasu zatrudnionemu przysługuje minimalne wynagrodzenie, ale z uwzględnieniem wymiaru etatu przed jego skróceniem. Czyli w omawianym przypadku zatrudnionemu przysługiwałoby 2,6 tys. zł, a nie 2,08 tys. zł. Ta teoretycznie niewielka różnica legislacyjna w praktyce może mieć istotne znaczenie dla wielu zatrudnionych – dodaje mec. Kraszewski.
Minimalne wynagrodzenie otrzymuje bowiem – według danych GUS – ok. 1,5 mln pracowników. A przecież omawiany problem nie dotyczy tylko ich. Chodzi też o tych, którzy zarabiają więcej. Dla przykładu jeden pracownik firmy wykonuje najprostsze prace i zarabia 2,6 tys. zł, a drugi ma wyższe kwalifikacje i świadczy bardziej wymagające zadania, więc zarabia 3,1 tys. zł. Jeśli ten pierwszy zostanie objęty przestojem, to za miesiąc, w którym w praktyce odpoczywa, dostanie swoją zwykłą pensję. Z kolei jeśli firma temu drugiemu skróci czas pracy o 20 proc., to jego wynagrodzenie wyniesie 2,48 tys. zł.
Tarcza antykryzysowa może więc prowadzić do absurdalnego skutku: pracownik z wyższymi kwalifikacjami, który w okresie zagrożenia przepracuje w firmie 130 godzin, zarobi o 120 zł mniej niż ten z mniejszymi umiejętnościami, który na dodatek mógł spędzić wolny miesiąc w domu.
Do sądu?
Te wątpliwości prowokują pytanie o to, czy w omawianej sytuacji dojdzie do dyskryminacji. Pracownicy objęci skróconym czasem pracy mogą czuć się gorzej traktowani niż ci na przestoju.
– Rozumiem, że zatrudnieni mogą mieć indywidualne odczucia. Trzeba jednak pamiętać, że również art. 81 kodeksu pracy przewiduje odpłatność za pozostawianie w gotowości do świadczenia pracy, czyli w okresie przestoju, według stawki godzinowej lub miesięcznej. W tym względzie przepisy kodeksu pracy i specustawy, które nakazują płacenie przynajmniej minimalnego wynagrodzenia, są spójne – tłumaczy Robert Stępień, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.
Dlatego – jego zdaniem – jeśli pracodawca miał obiektywne przesłanki do obejmowania konkretnych zatrudnionych przestojem, a innych skróconym czasem pracy, to nie powinien obawiać się zarzutów o dyskryminację.
– Ale jeśli podjął w tym względzie arbitralne decyzje, wprowadzając jednym pracownikom przestój, a innym obniżając wymiar czasu pracy, musi liczyć się ze skargami – dodaje.
Warto też zwrócić uwagę, że w razie skrócenia czasu pracy firma może, ale nie musi automatycznie obniżać proporcjonalnie wynagrodzenia (taką wykładnię przepisów uwzględniają coraz częściej urzędy pracy, do których składa się wnioski o dopłaty). Czyli pracownik w okresie obcięcia etatu mógłby zarabiać dotychczasowe wynagrodzenie.
– W takim przypadku zarzut dyskryminacji mogliby jednak podnosić ci pracownicy, którzy muszą wykonywać swoje obowiązki w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracowaliby dłużej o 20 proc., a zarabiali tyle samo, co osoby pracujące w skróconym wymiarze – podsumowuje mec. Stępień.
Mało precyzji
To niejedyne przepisy dotyczące dopłat do pensji, które wzbudzają wątpliwości lub prowadzą do nieracjonalnych skutków. Wystarczy przypomnieć np. brak wyłączenia stosowania regulaminu wynagradzania w razie zawarcia porozumienia z reprezentacją załogi (dotyczącego przestoju lub skrócenia czasu pracy) lub niepewność co do tego, jakie skutki w zakresie dopłat do pensji wywoła przerwanie przestoju i kierowanie zatrudnionego do pracy.
– Trudno nie odnieść wrażenia, że te regulacje nie do końca odpowiadają obecnemu zapotrzebowaniu firm. Są one oparte na rozwiązaniach z ustawy antykryzysowej z 2013 r. A obecne trudności są inne od odczuwanych przez firmy przy poprzednich sytuacjach kryzysowych – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.
Podkreśla, że obecnie firmy częściej mają problem np. z nieobecnościami w pracy z powodu kwarantanny lub konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem.
− Skrócenie czasu pracy lub przestój nie jest receptą dla wszystkich przedsiębiorców starających się przeciwdziałać skutkom epidemii – podsumowuje. irm w liczbach