Ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw, która weszła w życie z dniem 15 października 2007 r. (Dz.U. nr 181, poz. 1288) wprowadzono do działu drugiego k.p. rozdział II b – Zatrudnianie pracowników w formie telepracy. Nowe regulacje mają sprzyjać stosowaniu elastyczniejszych form zatrudnienia, z jednej strony wpływających na zmniejszenie kosztów pracy, z drugiej dających szersze możliwości zatrudnianym. Telepraca może stać się interesującym rozwiązaniem np. dla matek, zwłaszcza z małymi dziećmi lub osób niepełnosprawnych.
Telepraca jest pracą wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, przy zastosowaniu środków komunikacji elektronicznej. Telepracownik może nie tylko wykonywać swoje obowiązki poza zakładem pracy, ale także przekazywać pracodawcy wyniki pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Warunki stosowania telepracy pracodawca zasadniczo ustala z działającymi u niego organizacjami związkowymi w drodze porozumienia, a jeżeli zawarcie takiego porozumienia nie jest możliwe lub u danego pracodawcy nie działają organizacje związków zawodowych – zasady stosowania telepracy określa w regulaminie.
Pracodawca może zaproponować telepracę także dotychczasowym pracownikom, nie może jednak zmusić ich do świadczenia pracy w tej formie. Również odmowa pracownika nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Równocześnie jednak pracodawca – w miarę możliwości – powinien uwzględnić wniosek pracownika o zatrudnienie w formie telepracy. W przypadku zmiany formy zatrudnienia w ramach dotychczasowego stosunku pracy każda ze stron umowy o pracę może w terminie 3 miesięcy od dnia zawarcia porozumienia w sprawie telepracy żądać przywrócenia dotychczasowej formy zatrudnienia. Żądanie takie jest wiążące niezależnie od stanowiska drugiej strony. Po upływie tego terminu przywrócenie dotychczasowej formy zatrudnienia jest możliwe wyłącznie w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Pracodawca zatrudniający telepracownika zobowiązany jest zapewnić mu na własny koszt sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy, a ponadto pokryć koszty jego instalacji, serwisu, eksploatacji, konserwacji i ubezpieczenia. Możliwe jest również, że telepracownik będzie świadczył telepracę przy wykorzystaniu własnego sprzętu. W takim jednak przypadku telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny, którego wysokość powinna być określona w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub w regulaminie uchwalonym przez pracodawcę. Należy także dodać, że do obowiązków pracodawcy należy także zapewnienie telepracownikowi odpowiednich warunków pracy zgodnie z przepisami bhp.
Pracodawca jest uprawniony do przeprowadzania kontroli telepracownika, przy czym, jeżeli telepraca jest wykonywana w domu telepracownika, kontrola pracodawcy nie może naruszać prywatności telepracownika lub jego rodziny, jak również nie może utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.
Zgodnie z postanowieniami nowelizacji telepracownicy muszą mieć zagwarantowane te same prawa co pracownicy wykonujący pracę w tradycyjnej formie zatrudnienia, w tym m.in. prawa do szkoleń, awansu itp. Telepracownik powinien mieć zapewniony także swobodny dostęp do zakładu pracy oraz znajdujących się tam urządzeń oraz obiektów socjalnych. Nowelizacja zakazuje przy tym wyraźnie dyskryminacji pracowników z względu na formę świadczenia pracy.
