– Nierówność na rynku pracy przejawia się przede wszystkim w różnicach wysokości wynagrodzeń. Problem ten jest najbardziej widoczny na wyższych stanowiskach kierowniczych oraz w większych firmach. Na takich stanowiskach wynagrodzenie kobiet w dużych i średnich organizacjach wynosi tylko 63,9 proc. wynagrodzenia, które otrzymywałby mężczyzna. Natomiast w małych firmach kobiety zarabiają 91,6 proc. tego co mężczyźni – mówi Paulina Kaczmarek, projekt Gender Index, Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP). Szacuje się, że kobieta o porównywalnym z mężczyzną doświadczeniu zawodowym, wieku, poziomie wykształcenia i stanowisku zarabia trzy czwarte płacy mężczyzn. Kobiety, by awansować, pracują średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni. Trudniej im też zajmować najwyższe stanowiska, mimo doświadczenia i gotowości do ich objęcia – dodaje.
Istnieją zawody, a nawet całe branże całkowicie sfeminizowane oraz te, zdominowane przez mężczyzn. Pierwsze są nisko płatne i zwykle cieszą się mniejszym prestiżem społecznym. Zawody, w których dominują kobiety, to nauczyciel, pielęgniarka, opiekunka, sekretarka, sprzątaczka, kucharka, sprzedawczyni.
– Kobiety mają większą sprawność, łatwość w budowaniu relacji, tworzeniu i integrowaniu zespołów. Sprzyjają dobrej, konstruktywnej atmosferze spotkań, rozmów, czyli zarządzaniu zespołem. Sprawniej sobie radzą w sytuacjach zadań, które są bardziej sprecyzowane. Kobiety wykazują większą dbałość o komfort pracy. Bardziej koncentrują się na człowieku – mówi Justyna Lipowska, Recruitment Process Manager z firmy HRK, zajmującej się doradztwem personalnym. Wiele kobiet zajmuje się zarządzaniem finansami, księgowością lub administracją. Ale to pewna tendencja i stereotypowe myślenie. Są kobiety, które zaskakują swoją determinacją i konsekwencją w działaniu.
– Spotykałam się z kobietami na bardzo wysokich stanowiskach menedżerskich związanych np. ze sprzedażą. Cechował je bardzo silny charakter i ogromy upór w dążeniu do celu. Coraz częściej zatrudnia się kobiety również na stanowiskach menedżerskich. Są one relatywnie bardziej zdeterminowane do pokazywania na co dzień swoich kompetencji, umiejętności, chęci do ciągłego dokształcania, rozwijania się. To również ma swoje źródła w funkcjonujących stereotypach i konieczności sprostania oczekiwaniom społecznym – dodaje Justyna Lipowska.
Dyskryminacja ze względu na płeć dotyka nie tylko kobiet. Stereotypowe podejście występuje zarówno w stosunku do kobiet, jak i mężczyzn. Ci drudzy odczuwają je wtedy, gdy np. spotykają się z odmową zatrudnienia jako wychowawca przedszkolny, w zawodzie stereotypowo przypisanym kobietom. Odmowa taka jest zazwyczaj uzasadniana: bo jest mniej cierpliwy, bo ma gorszy kontakt z małymi dziećmi. Takie myślenie pomija całą sferę różnic indywidualnych i może przeszkadzać w dostępie do pracy i rozwoju. W przypadku kobiet takie myślenie ma jeszcze jeden aspekt – przekonanie, że trudno godzić macierzyństwo i wychowywanie dzieci z pracą. To również przejaw dyskryminacji.
Firmy decydują się na podejmowanie działań w zakresie wyrównywania szans nie tylko z chęci działania w zgodzie z etyką. Doświadczenia praktyków potwierdzają, że polityka równych szans wpływa na wzrost efektywności firmy. Odpowiedzialne zarządzanie pracownikami uwzględniające ich zróżnicowanie w zakresie umiejętności, kwalifikacji czy doświadczeń jest strategią pozwalającą na wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników. Zróżnicowanie to wartość, która przekłada się na lepsze wyniki finansowe. Tego typu działania sprawiają, że firma przyciąga lepszych kandydatów do pracy lub potrafi zatrzymać najlepszych pracowników. Z kolei firmy wiedzą, że mają możliwość wyboru spośród większej grupy talentów.
Dobra atmosfera w pracy oraz dbałość firmy o równowagę – praca a życie osobiste – wpływają także na większe zaangażowanie pracowników, większą lojalność, a to z kolei prowadzi do większej ich wydajności. Kobiety i mężczyźni, pracując razem, dają firmie wyłącznie zysk.
• szerszy dostęp do nowych talentów i zasobów ludzkich,
• wzrost prestiżu firmy,
• kultura firmy wzbogacona o istotne wartości,
• zwiększona kreatywność i innowacja,
• wyższa efektywność i motywacja pracowników,
• dobry wizerunek i nowe szanse marketingowe,
• większa satysfakcja klientów,
• redukcja kosztów związanych z rekrutacją, absencją i utrzymaniem wykwalifikowanego personelu – zyski finansowe
______________________________________________________________________________
(Źródło: „The Business Case for Diversity. Good Practices in the Workplace”, European Commission, September 2005).
