Choć polscy pracownicy na tle europejskich kolegów nie są rozpieszczani – pracują dłużej, a zarabiają mniej – nie garną się do związków zawodowych. Należy do nich zaledwie co dziesiąty pracownik. Polacy zrzeszać się nie lubią, a jeśli już zdecydują się założyć związek, piętrzą się przed nimi przeszkody prawne. Pierwszy wymóg: żeby założyć organizację zakładową, trzeba uzbierać co najmniej 10 pracowników. W małych firmach związków więc brak. Drugi wymóg: umowa o pracę. Tymczasem kilka milionów pracujących Polaków takiej umowy nie ma. Międzynarodowa Organizacja Pracy od lat wytyka nam, że takie przepisy są sprzeczne z ratyfikowaną przez Polskę konwencją MOP i ograniczają swobodę zrzeszania się. Ponaglane przez europejski Komitet Wolności Związkowych Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dopiero w 2013 r. wystąpiło o pomoc techniczną, czyli wskazówki, jak zmienić prawo na zgodne z konwencją. Co więcej, nasze przepisy ograniczają nie tylko prawo do zrzeszania się, ale i do strajku. Nie mają go pracownicy służby publicznej. Innym grupom strajkowania nie odmawia się, ale za to utrudnia – nie wolno wszczynać sporów zbiorowych wobec władzy publicznej, więc nauczyciele, pracownicy szpitali i uniwersytetów nie mogą się spierać ze swoim faktycznym pracodawcą, który decyduje o ich pensjach, a co najwyżej z dyrektorem szkoły czy szpitala. Ustawa nie przewiduje również możliwości strajku generalnego. Wszystkie te kwestie poruszyła Solidarność w swojej skardze na polski rząd złożonej do MOP pod koniec stycznia.

Całkiem inaczej

Skandynawowie nie bardzo rozumieją te polskie osobliwości. Malin Ackholt ze szwedzkiego Związku Hotelarstwa i Gastronomii HRF zapewnia, że oni przyjmą każdego, kto pracuje w branży, choćby jedną godzinę tygodniowo. Poza tym – nie ma ograniczeń liczbowych, nawet w firmie zatrudniającej jedną osobę pracownik może się zapisać do związków. W Skandynawii należy do nich ok. 70 proc. zatrudnionych. Ale model działania różni się od polskiego praktycznie wszystkim. Począwszy od tego, że tym skandynawskim źródłem prawa pracy nie jest kodeks, jak w Polsce, lecz układ zbiorowy dla danej branży podpisany przez związki zawodowe i pracodawców. Ustawa zawiera jedynie ogólne regulacje – przepisy BHP czy minimalny czas urlopu. W praktyce nawet i to mogą zmienić związki – byle na korzyść pracujących. I tak np. według norweskiej ustawy pracuje się 40 godzin tygodniowo, ale większość Norwegów spędza w pracy 37,5 godziny – zgodnie z układami zbiorowymi. To właśnie w układach, które obejmują około 90 proc. pracowników, ustala się minimalną pensję, określa płacę za nadgodziny, chorobowe i emeryturę.

Negocjacje układów zaczynają się na górze – do rozmów zasiadają przedstawiciele krajowych władz związkowych i organizacji pracodawców. Kilkunastoosobowe grupy doświadczonych negocjatorów, każda z własnym pakietem, dyskutują zwykle przez kilka tygodni. Gdy pracodawcy uprzedzają, że nie ma pieniędzy na podwyżki, związkowi eksperci pokazują analizy, z których wynika, że mogłyby się znaleźć i gdzie. – Europejscy związkowcy stosują różne techniki negocjacyjne. Na przykład Niemcy zaczynają z wyższego pułapu i zwykle akceptują podwyżki w wysokości 40–50 proc. postulowanych – mówi Torbjörn Dalin, ekonomista, który jako doradca szwedzkiego związku branży leśnej i graficznej przygotowywał dla negocjatorów ekspertyzy makroekonomiczne. – My schodzimy z ceny zwykle 20–30 proc. w zamian za np. lepsze rozwiązania emerytalne – opowiada. Najczęściej dochodzą do porozumienia. Potem związkowcy w zakładach pracy negocjują bezpośrednio z szefami, więc warunki w poszczególnych firmach mogą być lepsze niż to, co wywalczono na szczeblu centralnym. Jeśli jednak na górze się nie dogadają i nie pomoże też obowiązkowa mediacja, sięga się po środki ostateczne – strajk lub lokaut (rzadko, ale zdarzył się np. dwa lata temu w duńskich szkołach). Układy podpisywane są na dwa–cztery lata. Czas między rokowaniami to czas pokoju – nie wolno organizować strajków ani lokautów.

Dialog

Eksperci przekonują, że nie da się do nas przenieść modelu skandynawskiego – inna historia, inne rozwiązania prawne i inna kultura. Doktor Julia Kubisa, socjolożka z Uniwersytetu Warszawskiego, jako zewnętrzna ekspertka szkoliła związkowców w prowadzeniu dialogu z pracodawcami na wzór norweski. Odgrywano scenkę z negocjacji. Kiedy spytała, dlaczego grupa, która wcielała się w zarząd, zachowywała się tak grubiańsko, usłyszała, że oni i tak starali się być grzeczni, bo w rzeczywistości żaden dyrektor nie jest tak miły.

Wtedy zdałam sobie sprawę z poziomu konfliktu w zakładach – opowiada. Innym razem na wykładzie w Norwegii prelegent mówił o obowiązkowych konsultacjach z pracownikami: że pracodawca musi powiadomić związek o planowanych zmianach i przedyskutować je, bo jeśli tego nie zrobi, poniesie poważne konsekwencje. Polscy uczestnicy konferencji dopytywali się: „Jakie konsekwencje?” Zdumiony Norweg odpowiadał: „Jak to jakie? Atmosfera się popsuje, pracownicy nie będą go lubić i będą mniej wydajnie pracować”. Nie rozumiał, czemu Polacy się tak śmiali.

W Skandynawii oczywiste jest dla każdego, że informacje finansowe o firmie muszą być dla związków jawne, bo strony muszą być jednakowo poinformowane, by móc poważnie rozmawiać o sytuacji w miejscu pracy. W Szwecji związkowcy mają prawo wglądu do dokumentacji finansowej i księgowej, a nie rzadziej niż raz na miesiąc pracodawca musi udzielić im pełnej informacji o sytuacji firmy. Dla Kristiana Mollestada, przedstawiciela pracowników naukowych Uniwersytetu w Oslo, rozmowy z dyrekcją to jedno z głównych zadań. – Rektora spotykam co 14 dni. Ale liczą się bieżące potrzeby – mogę poprosić o spotkanie w każdej chwili, tak samo jak rektor może poprosić mnie. Obowiązuje polityka otwartych drzwi – wyjaśnia.

Barbara Surdykowska, wykładowczyni prawa pracy na Uniwersytecie Kardynała Stefana Wyszyńskiego i ekspertka Solidarności, przekonuje, że i polska ustawa gwarantuje związkowcom prawo do informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. W praktyce zdarza się, że długo czekają na audiencję u kierownictwa, a potem i tak nie dostają potrzebnych dokumentów. Choć w polskich mediach wiele mówi się o wszechwładnych szefach organizacji związkowych i ich krociowych zarobkach (nieśmiertelny przykład KGHM i kilku innych dużych firm), najczęściej nie mają oni ani władzy, ani pieniędzy. Działacze w zakładach przemysłowych to zwykle pracownicy produkcji, którym w kontakcie z pracodawcą brak odwagi, a czasem po prostu wiedzy, by skutecznie walczyć o prawa pracowników. Być może dlatego bywa tak, że zamiast dialogu łatwiej o kumplowskie dogadywanie się. Przewodniczący organizacji związkowej ma pokój, etat, więc nie wchodzi w drogę dyrektorowi, a ewentualne żądania pracowników pacyfikuje paczkami na Boże Narodzenie. Często słyszy się, że to opłacanie etatów przez pracodawcę prowadzi do patologii. Doświadczenia skandynawskie pokazują jednak, że tak być nie musi. Reprezentant związkowy wybierany jest kadencyjnie, ale pracownicy mogą go w każdej chwili odwołać. Musi więc dać z siebie wszystko, bo za miganie się od obowiązków i koleżeńskie układy z szefem szybko straciłby stanowisko.

Razem

Rekrutacja nowych ludzi to jedna z poważniejszych bolączek naszych związków. Narzekają, że pracodawcy ich nie lubią i często nie wpuszczają nawet na teren zakładu. Zdarza się, że ci, którzy zapisali się do związku, znajdują w szafkach deklaracje o wypisaniu się. A do tego ludzie boją się, że jak się zapiszą, to stracą pracę. Sprawy są do wygrania przed sądem, a związki oferują pomoc prawną, ale nie każdy wytrzymuje psychicznie ciągnące się w nieskończoność procesy.

Andy Snoddy, Irlandczyk z genewskiej Globalnej Federacji Związków Zawodowych UNI (zrzeszającej 20 milionów pracowników), sam kiedyś budował ruch związkowy i polskie argumenty go nie przekonują. – Nie wystarczy stać z ulotkami. Trzeba powiedzieć ludziom, co zyskują, wstępując do związków, rozmawiać z nimi na przystanku autobusowym, w kościele, w barze, w tramwaju. W Londynie udało się zorganizować nielegalnych imigrantów na fałszywych paszportach, każdego dnia drżących z obawy, że zostaną odesłani do kraju – mówi. O polskiej niechęci do zrzeszania się też już nie chce słuchać.

W Anglii dziesięciu Polaków zwerbowało do związków prawie 6 tys. polskich pracowników przemysłu mięsnego. A angielscy pracodawcy też próbowali chłopaków zastraszać! Tymczasem w Polsce – podaję przykład z branży graficznej i papierniczej, którą się zajmuję – jest 15 fabryk międzynarodowych firm produkujących opakowania. Związek zawodowy jest w jednej. Dlaczego Polak potrafi w Anglii, a w Polsce nie potrafi? – zastanawia się Snoddy.

Związkowcy twierdzą, że się starają. I nawet mają swoje małe sukcesy, o których się nie mówi. Polska jest największym producentem sprzętu AGD w Europie, w wielu zakładach związki powstawały od zera (tzw. green field). Duże uzwiązkowienie jest też w fabrykach motoryzacyjnych, w Polkowicach w zakładzie Volkswagena ponad 90 proc. załogi należy do Solidarności. To jednak pojedyncze przykłady, statystyka jest nieubłagana: każdego roku związki tracą kilka tysięcy ludzi.

Praca bez praw

Rośnie też liczba tych, którzy według polskiego prawa nie mogą do związków należeć – ponad 1,3 mln Polaków pracuje na śmieciówkach, ponad 1 milion jest samozatrudnionych. Ilu pracuje na czarno – nikt nie wie, według GUS przyznaje się do tego ponad 700 tys. pracowników. Śmieciowe zatrudnienie nie liczy się do emerytury, ubezpieczenia zdrowotnego nie ma. Niektóre branże są całkiem uśmieciowione, np. ochrony mienia czy usług sprzątania. Problem nie omija Skandynawii. Prawie połowa pracowników hotelarstwa nie ma etatu – pracuje bez gwarancji zatrudnienia i stałych godzin, na nieustannym dyżurze przy telefonie – a nuż dziś wezwą mnie do pracy? Podobnie jak w Polsce, ale z jedną fundamentalną różnicą: świadczenia zdrowotne są powszechne, wszyscy są ubezpieczeni, a każda przepracowana godzina, bez względu na rodzaj umowy, liczy się do emerytury. Co więcej, nawet ci, którzy nie pracowali zawodowo, po ukończeniu 65 lat otrzymują minimalne świadczenia emerytalne.

Szwedzki HRF wywalczył w układzie zbiorowym, że zatrudnienie dzienne, czyli na określoną liczbę godzin w ciągu jednego dnia, możliwe jest tylko do zadań, których nie sposób przewidzieć. – Czyli nie do sprzątania hotelu, ale np. do imprezy na 200 osób w restauracji, owszem – tłumaczy Malin Ackholt, negocjatorka tego układu. – Ale też, jeśli pracownik wykonuje takie zadania co najmniej 15 godzin tygodniowo przez dwa miesiące, pracodawca ma obowiązek dalej go zatrudniać. Po 12 miesiącach musi mu zaproponować inną formę umowy o pracę.

Nieco podobny pomysł miały trzy polskie główne centrale związkowe: po przepracowaniu łącznie 18 miesięcy na podstawie umów na czas określony i umów zawieranych na czas wykonywania określonej pracy pracownik zyskuje etat. Organizacje pracodawców proponowały okres 48 miesięcy, a rząd – 33 miesiące i to właśnie to kompromisowe rozwiązanie znalazło się w projekcie nowelizacji kodeksu pracy.

Konkretny efekt walki o bezpieczne zatrudnienie to nowa ustawa o zamówieniach publicznych, podpisana przez prezydenta we wrześniu. Ma ograniczyć śmieciowe zatrudnienie: w przetargach publicznych wygrywać mają firmy zatrudniające na umowę i płacące co najmniej pensję minimalną (choć wątpliwości związkowców nadal budzą niektóre przepisy dotyczące podwykonawców). Teraz decyduje wyłącznie cena, dlatego zdarza się, że urzędy pracy czy oddziały ZUS chroni się po cztery złote za godzinę, a sprząta – za trzy złote.

Związki polityczne

Często słyszy się, że związki nie powinny zajmować się polityką. Tymczasem polityczność jest niejako wpisana w ideę ich istnienia, której podstawą jest założenie, że istnieją dwie grupy o częściowo przeciwstawnych interesach – pracodawcy i pracownicy. Czy nam się to podoba, czy nie, przekonanie o tym, że pracownicy potrzebują reprezentacji, jest wyrazem poglądów politycznych. Z tej prostej przyczyny neoliberałowie nie nawołują pracowników do organizowania się. Historycznie wszystkie związki są więc polityczne – wywodzą się z ruchu socjalistycznego, anarchistycznego (choćby niektórzy syndykaliści), komunistycznego i chrześcijańsko-demokratycznego (np. w Belgii, Holandii, we Włoszech). Główne centrale związkowe w krajach skandynawskich (czyli Landsorganisation, LO) są od początku swojego istnienia – czyli od ponad stu lat – związane z partiami socjaldemokratycznymi i wspierają je finansowo. Związkowcy nie widzą problemu i przypominają, że przecież w latach 90. szwedzkie LO protestowało na ulicach przeciwko decyzjom socjaldemokratycznego rządu. Inne centrale są niezależne – i tę niezależność bardzo sobie cenią, twierdząc, że daje im większe pole manewru.

Mimo lamentów nad upolitycznieniem polskich związków, ponad połowa Polaków chce, by miały one większy wpływ na życie polityczne. Problem tkwi nie tyle w zaangażowaniu politycznym związków, ile raczej w ich aktywności w kwestiach dla sprawy pracowniczej obojętnych – za to drażliwych. Jak wówczas, kiedy Solidarność występuje przeciwko ideologii gender i wspiera Kościół w każdym wymiarze. Jednym to się podoba, innych – odstrasza.

Z zachodniej perspektywy w naszym kraju wszystko odwrócone jest do góry nogami: o tym, że działalność związków jest korzystna dla Polski, częściej przekonane są osoby o poglądach prawicowych, natomiast rzadziej respondenci o orientacji lewicowej i centrowej. Wyjaśnienia należy szukać w najnowszej historii Polski i Solidarności, która powstała jako ruch protestu wobec władz PRL. Słyszałam anegdotę o osłupiałych zachodnich związkowcach, którym koledzy z „S” chwalili się udziałem w odsłonięciu pomnika... Ronalda Reagana. Jednego z najbardziej antyzwiązkowych prezydentów w historii USA. Przy tak konserwatywnym profilu może być trudniej zdobyć zaufanie młodych – nasze związki się starzeją, średni wiek to 46 lat. Ale problem dotyczy też OPZZ, któremu z kolei trudno się pozbyć łatki postkomuny. Kluczowe stanowiska obsadzone są przez ludzi 55+, z przeszłością w dawnym systemie, a Komisja Młodych OPZZ, z górną granicą wieku 35, ma problemy z rekrutacją. Koneksje OPZZ z SLD są silniejsze niż „S” z PiS, choć ostatnio trochę się to zmienia. W ubiegłym roku OPZZ po raz pierwszy nie udzieliło oficjalnego poparcia Sojuszowi w wyborach samorządowych – decyzję pozostawiono lokalnym strukturom. Przedstawiciele OPZZ twierdzą, że są otwarci na współpracę z różnymi partiami – o ile walczą one o prawa pracownicze. Nie zmienia to faktu, że na gruncie lokalnym to właśnie SLD jest ich głównym partnerem, a kierownictwo centrali mniej lub bardziej oficjalnie od lat współpracuje z Sojuszem.

Czy związki są potrzebne

Zależy, kogo spytać. Statystyczny Polak odpowie, że są. Według ubiegłorocznego badania CBOS uważa tak 76 proc. badanych. Gorzej, że wśród pracowników, którzy mają związki w swoim miejscu pracy, tylko 16 proc. dostrzega pozytywne skutki ich działania. Nic dziwnego – słaby (co w przypadku związków oznacza – mało liczebny) niewiele może. Z jednej strony Polacy chcą więc, żeby związki odgrywały większą rolę w życiu politycznym, z drugiej – nie mają ochoty się zrzeszać.

Z perspektywy przedsiębiorców natomiast związki mogą wydawać się zbędne. Ci skandynawscy też czasem narzekają, ale wolą silne i przewidywalne organizacje od dzikich strajków i ciągłych sporów. To właśnie konflikty, czasem krwawe, doprowadziły do powstania centralnych organizacji pracodawców i pracowników oraz – w latach 30. ubiegłego wieku – do stworzenia systemu, w którym strajki są dozwolone jedynie w okresie rokowań zbiorowych, czyli raz na dwa–cztery lata. Poza tym niechętni konfrontacjom i racjonalni Skandynawowie stale podkreślają, że spokój w miejscu pracy i zadowolenie pracowników to podstawa dobrego funkcjonowania firmy.

Zdaniem dr Julii Kubisy potrzebna jest u nas zmiana myślenia. – Sprawna współpraca związków i pracodawców w Skandynawii oparta jest na podstawie, której w Polsce brakuje – uznaniu roli związków zawodowych. Tam nikt jej nie kwestionuje. Reprezentacja strony pracowniczej jest czymś oczywistym – opowiada. Tymczasem w polskim parlamencie powstają projekty – nazywane popularnie antyzwiązkowymi (jak swego czasu projekt ustawy senatora Jana Filipa Libickiego), które w praktyce oznaczają tej roli zanegowanie. Profesor Juliusz Gardawski, szef Katedry Socjologii Ekonomicznej SGH i znakomity znawca problematyki dialogu społecznego, uważa, że to niebezpieczny kierunek. – Pytanie podstawowe brzmi, co nas czeka, gdy zgodnie z planami niektórych polityków doprowadzimy do głębokiej marginalizacji związków zawodowych? Jaki będzie społeczno-ekonomiczny koszt braku w miarę stabilnych i przewidywalnych związków, gdy zawita głębszy kryzys? I czy większy niż dzisiejsze oszczędności uzyskane z ich marginalizacji? – zastanawia się.

Według Gardawskiego polskie związki mają problem z wyjściem z bastionu industrialnego i przystosowaniem się do postindustrialnej epoki globalizacji, nie uniknęły też wielu patologii. Niektórzy twierdzą, że związki zaczynają być reprezentacją coraz mniejszej grupy pracowników, bo stale rośnie rzesza prekariuszy, pracujących niezatrudnionych, których interesy są w gruncie rzeczy sprzeczne z interesami pracowników na etacie. Innego zdania jest Piotr Szumlewicz, doradca OPZZ, i jako dowód podaje choćby projekt minimalnej pensji godzinowej dla pracowników na śmieciówkach. Akurat ta inicjatywa to próba sugerowanego przez prof. Gardawskiego „wyjścia z bastionu industrialnego”. Zauważenia, że pracownik to nie tylko ten przychodzący na ósmą do zakładu, ale i doręczyciel listów bez umowy o pracę, i ochroniarz zatrudniony na umowę-zlecenie, i dziennikarz na wierszówce. Rynek pracy się zmienił, muszą się zmienić i związki. Bastionu dłużej nie da się utrzymać.