Mobbing
Według ustawy obowiązującej w Polsce od stycznia 2004 roku, a więc według aktualnego prawa, mobbing to: "działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".

Mobbingiem są w świetle prawa następujące działania pracodawcy wobec pracownika lub też jednego członka zespołu wobec innego:
- Przekazywanie uwag dotyczących pracy krzykiem lub groźbą
- Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy, dyskredytowanie wykonującej ją osoby.

Uwaga! Szef lub współpracownik może oczywiście zakwestionować wykonaną przez nas pracę, ale powinien skupić się na popełnionych konkretnie w tym przypadku błędach i sposobach ich wyeliminowania w przyszłości, a nie - na naszych zdolnościach czy kompetencjach.
- Wszelkie uwagi typu: "pani zawsze się pomyli", "pan nie da sobie z tym rady, to wymaga myślenia", "zrobiliście to beznadziejnie - jak zawsze, no, ale czego innego można się po was spodziewać"
- Ignorowanie pracownika, traktowanie go jak powietrze, niezlecanie żadnych zadań
- Ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, upublicznianie szczegółów z życia prywatnego pracownika ("nic dziwnego, że nie może się skupić, jej mąż to alkoholik")
- Psychiczne lub fizyczne izolowanie pracownika od reszty zespołu (np. bezzasadna zmiana lokalizacji jego stanowiska pracy)
- Zmuszanie do przychodzenia do pracy podczas choroby, pod groźbą zwolnienia
- Niezapowiedziane zmuszanie do wielogodzinnej pracy dodatkowej
- Odmawianie mobbingowanej osobie spotkania i rozmowy o istniejącej sytuacji
- Zlecanie do wykonania prac bezsensownych
- Zarzucanie nadmiarem obowiązków w stosunku do tego, co muszą robić inne osoby na analogicznych stanowiskach
- Obraźliwe zaczepki, obgadywanie, wyzywanie, nieprzekazywanie ważnych informacji
- Zaprzestanie kontaktów towarzyskich z ofiarą: nikt z nią nie rozmawia, nie je obiadu w bufecie
- Nadwyrężanie czyjejś reputacji: plotkowanie, powtarzanie nieprawdziwych informacji
- Nadanie opinii lenia, nieuka.

Jak reagować?
Przede wszystkim nie cierpieć w milczeniu. Takie postępowanie rozzuchwala mobbingującą osobę. Jej zachowanie z pewnością nie zmieni się samoistnie.

Musimy zawsze pamiętać, że komentarze i zachowanie mobbera, czyli osoby, która nas prześladuje, nie mają nic wspólnego z naszym zachowaniem w pracy, bo to nie ono je powoduje.

Trzeba spokojnie podkreślać naszą osobistą godność. Jeśli atakująca nas osoba twierdzi "pan/pani zawsze źle to robi", powiedzmy spokojnym tonem, że nie zgadzamy się z tą opinią, i poprośmy o wskazanie konkretnych błędów, które popełniliśmy w danym momencie. Dodajmy, że jest to nam potrzebne, aby zrozumieć, co źle robimy, i unikać tego w przyszłości. Jeśli ktoś z kolei żartuje w sposób bolesny dla nas z naszego wyglądu, zamożności, życia prywatnego czy przekonań, znów spokojnym tonem powiedzmy, że te uwagi są dla nas przykre i w dodatku niezwiązane z naszą pracą, więc nie życzymy sobie ich słuchać.

Pamiętajmy: przyznanie się do emocji, do tego, że słowa mobbera sprawiają nam przykrość, wytrąca mu broń z ręki. Natomiast jeśli udajemy, że są nam obojętne, zachęcamy go do eskalacji działań.

Gdzie się odwoływać?
Najpierw do przełożonego mobbingującej nas osoby, potem do działu kadr, ostatecznie do szefa firmy (w tych dwóch ostatnich przypadkach złóżmy nasze uwagi na piśmie i poprośmy o potwierdzenie ich przyjęcia). Podkreślajmy, że cenimy pracę w firmie, a zachowanie, którego jesteśmy ofiarą, nie ma nic wspólnego z naszą wydajnością czy sposobem wypełniania obowiązków, że jest - bo jest w istocie - problemem osoby, która mobbing stosuje.

Gdy droga wewnątrz firmy się wyczerpie, pozostają nam możliwości prawne. Możemy skarżyć się do:
- Państwowej Inspekcji Pracy
- Sąd cywilnego.

Te instytucje nie mogą zlekceważyć naszej skargi, bo mobbing w myśl ustawy jest takim samym przestępstwem, jak niewypłacenie wynagrodzenia.

Uwaga! Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku. Jeśli jednak pracownik w wyniku mobbingu, który może udowodnić, doznał uszczerbku na zdrowiu - potwierdzonego przez sądowych biegłych - może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia finansowego za doznaną krzywdę.

Prawo o mobbingu
Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do Kodeksu Pracy od 1 stycznia 2004 roku,
Art. 94
§ 1. Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy o odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.


Molestowanie seksualne w pracy
W potocznym mniemaniu molestowanie seksualne to, niestety, "płynna" kwestia. Dla jednych samo pochwalenie wyglądu będzie formą molestowania. Inni klepnięcie pracownicy w pupę będą uważać za "żart dla rozluźnienia atmosfery w pracy".

Generalnie przyjmijmy, że molestowaniem jest zachowanie o podłożu seksualnym, któremu podlegamy w pracy bez naszej woli i zgody. Molestowana jest nie tylko osoba zmuszana do współżycia pod groźbą zwolnienia, ale i ta - zmuszona wysłuchiwać sprośnych dowcipów ze strony kolegów czy przełożonego.

Najlepiej w firmie ustalić szczegółowy kodeks zachowań akceptowanych i nieakceptowanych. W wielkich korporacjach na Zachodzie takie kodeksy są na porządku dziennym. Układają je specjalne komisje etyczne, które po wielu zebraniach z gronem pracowników i za ich zgodą wyznaczają pracownikom granice swobody. To bardzo pomaga funkcjonować zespołom pracowników, w których są ludzie o różnej wrażliwości i zdecydowanie przydałoby się także w Polsce.

Jak reagować?
Jeżeli ktoś robi coś, co nam przeszkadza, powinniśmy ustalić granice, poza które nie wolno mu się posuwać. Powiedzieć jasno - nigdy więcej nie rób tego, bo mi to przeszkadza, źle to odbieram. Jeśli takie działanie jest uporczywe i mimo naszych wyraźnych sugestii powraca - najlepiej zacząć od rozmowy z przełożonym (chyba że to właśnie z nim mamy kłopot. Wtedy pozostaje droga prawna).

Trzeba złożyć notatkę do przełożonego - na piśmie i wziąć kopię, prosząc o poświadczenie, że przekazaliśmy taką informację. Jeśli decydujemy się na drogę elektroniczną, lepiej wydrukować taki e-mail. Nie warto wysyłać informacji SMS-em, bo nie można tego udokumentować. Zgodnie z prawem pracy przełożony drogą służbową ma obowiązek przywołać osobę nas molestującą do porządku.

W sytuacji, gdy meldowanie przełożonemu nie ma sensu, bo np. on i molestujący to koledzy, wtedy trzeba zebrać dowody. Pomocne będą aparaty telefonii komórkowej, w tym te wyposażone w kamery czy np. magnetofony, kamery. Bez dowodów nie warto się zabierać do sprawy, bo oskarżeni na sto procent - zaprzeczą.

Najlepiej też powołać koleżanki i kolegów na świadków. Krótko mówią,c opowiedzieć im wszystko, ale nie tylko takim osobom, które nie mają najlepszych relacji z szefem i mogą być posądzone o szukanie na nim zemsty. Warto poinformować o wszystkim jakąś szefową z innego działu czy szczebla. Upublicznić całą rzecz, ale nie w kategorii plotki, tylko rzetelnie zrelacjonować: tak było, próbowałam wytłumaczyć, ale to nie pomaga, nie chcę tego zostawić - podaję do wiadomości.

Wtedy najlepiej listem poleconym wysłać informacje o zdarzeniu - np. do Państwowej Inspekcji Pracy. Instytucja całkowicie zewnętrzna, niezależna - powinna pomóc.

Gdy do tych niepożądanych zachowań dochodzą groźby, np. zwolnienia z pracy czy inne, wtedy już bezapelacyjnie zawiadamiamy policję, a nawet lepiej prokuraturę i oczekujemy wszczęcia postępowania.

Prawo o molestowaniu
Definicję molestowania zawiera artykuł 183a § 5 pkt 2 kodeksu pracy: "zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika".

Molestowanie seksualne opisuje dokładniej § 6 cytowanego wyżej przepisu: "(…) każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy".

Należy zaznaczyć, że molestowanie seksualne można traktować jako zachowanie bezprawne dopiero od tej chwili, gdy ofiara w sposób jednoznaczny wyraża swój sprzeciw przeciwko takiemu jej traktowaniu, czyli przeciwko zachowaniu, którego nie akceptuje ze względu na przekroczenie pewnych granic.

Powinna dać to sprawcy do zrozumienia. Z kolei ewentualna zgoda na zachowanie pracodawcy o seksualnym podtekście (która wyklucza molestowanie) powinna być wyraźna, a nie dorozumiana.

Udowodnienie faktu, iż pracownik podlegał molestowaniu, leży po stronie pracownika. Nie wystarczy twierdzenie, że było się ofiarą. Pracownik musi przedstawić dowody.