Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Rozliczenie ze zwalnianym pracownikiem
W związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem musi on w szczególności wypłacić zwalnianemu pracownikowi wynagrodzenie za pracę wykonaną w okresie wypowiedzenia, a także ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Niektórzy pracodawcy są także zobowiązani do wypłaty odprawy pieniężnej.
Obowiązek wypłaty odprawy dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a odprawa przysługuje pracownikom, z którymi stosunek pracy jest rozwiązywany z przyczyn ich niedotyczących. Tak wynika z przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej często ustawą o zwolnieniach grupowych.
Zwolnienie grupowe i indywidualne
Wspomniana wyżej ustawa dzieli rozwiązanie stosunku pracy na:
- zwolnienia grupowe;
- zwolnienia indywidualne.
Zwolnienie grupowe zachodzi wówczas, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Podane wyżej limity obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Natomiast ze zwolnieniem indywidualnym mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron. Warunkiem jest jednak, aby wyłącznym powodem rozwiązania umowy o pracę była przyczyna niedotycząca pracownika.
Konieczna przyczyna zwolnienia niedotycząca pracownika
Wspomniane już było, że jednym z warunków rozwiązania umowy o pracę na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest przyczyna tego rozwiązania niedotycząca pracownika. Warunek ten zostanie spełniony, jeżeli pracownik nie przyczynił się do swojego zwolnienia - przyczyny rozwiązania umowy muszą być wyłącznie po stronie pracodawcy.
Istnienie przyczyn leżących po stronie pracodawcy jest także niezbędnym warunkiem w razie zwolnienia indywidualnego. Należy jednak pamiętać, że w przypadku, gdy na decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę miały wpływ również inne czynniki leżące po stronie pracownika, to pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna.
Wysokość odprawy pieniężnej
W razie rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego na wysokość odprawy pieniężnej ma wpływ zakładowy staż pracy u danego pracodawcy.
Ustalając pracownikowi zakładowy staż pracy należy wliczać do niego wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. Bez znaczenia jest, że pracownik miał przerwy w zatrudnieniu. Do zakładowego stażu pracy należy wliczać także okres zatrudnienia pracownika w zakładzie pracy, który został przejęty przez obecnego pracodawcę na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy.
Dysponując informacją o zakładowym stażu pracy można ustalić wysokość odprawy należnej pracownikowi. Odprawa przysługuje w wysokości:
- 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Maksymalna wysokość odprawy jest ograniczona do kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Tak więc pracownik, którego umowa o pracę rozwiąże się w 2025 r., otrzyma odprawę w maksymalnej wysokości wynoszącej 69990 zł. Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Wypłata odprawy pieniężnej powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę, ewentualnie w momencie wypłaty ostatniego wynagrodzenia.
Podstawa prawna:
ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 61)
