Subskrybuj nas na Youtube
Patrycja Rogowska-Tomaszycka, dyrektor ds. corporate affairs, członek zarządu Provident:Jak pokazało badanie „Diversity Matters” McKinseya, firmy należące do 25 proc. najbardziej różnorodnych pod względem płci mają o 15 proc. większe szanse na osiągnięcie zwrotów finansowych przekraczających medianę dla ich branży. Inne badania także potwierdzają tezę, że różnorodne organizacje osiągają większe sukcesy. Dlaczego biznes nie dąży więc do maksymalizacji swoich zysków i nie wykorzystuje w pełni potencjału drzemiącego w kobietach?
Magdalena Sobkowiak, prezeska stowarzyszenia Kobiety w Centrum: Przede wszystkim mam wciąż niestety wrażenie, że wiele osób nie zdaje sobie sprawy z wyników tych badań. Są też np. badania mówiące o tym, że kraje zarządzane przez kobiety lepiej poradziły sobie z pandemią. Wiedza to jedno, teraz pojawia się pytanie, czy można zrobić to za pomocą magicznej różdżki? Jak długo będzie trwał ten proces, bo wiele aspektów musi się zmienić. Po pierwsze, przekonania i stereotypy, kobiety w organizacjach często na początku muszą zmierzyć się z kwestionowaniem swojego autorytetu przez innych (głównie mężczyzn). Startują w moim odczuciu z gorszej pozycji. Po drugie, czy przez lata dbaliśmy o rozwój kobiet? Mam wrażenie, że nie do końca, i to, co dziś obserwuję to fakt, że nawet jeśli firma wprowadza zasadę różnorodności i dba o parytet, pojawia się pytanie, skąd pozyskać przygotowane do pełnienia tych funkcji kobiety, jeśli przez lata hamowano ich rozwój i kierowano do typowo „damskich” działów, takich jak księgowość czy HR.
Gdy mówimy o nierówności płci w biznesie, często poruszamy dwa tematy - luki płacowej oraz dysproporcji pomiędzy liczbą kobiet i mężczyzn na kluczowych stanowiskach. Czy powinniśmy najpierw skupić się na jednym z nich? A może to dwie strony tego samego medalu i powinniśmy równocześnie pracować nad większą równowagą w obu tych aspektach?
Luka płacowa jest dla mnie czymś absolutnie skandalicznym, pokazującym jak w soczewce skalę nierówności. Przypomnijmy, że dotyczy ona różnicy w wynagrodzeniach za wykonanie tej samej pracy, w tym samym zakresie. Ergo kobiety zarabiają mniej, bo są kobietami. Efekty widzimy w większym uzależnieniu finansowym kobiet od mężczyzn czy wyraźnie niższych emeryturach. Według światowego raportu o luce płacowej, jeśli będziemy ją niwelować w takim tempie jak obecnie, to potrzebujemy ponad 130 lat do osiągnięcia całkowitej równości. Mam nadzieję, że dużym wsparciem tej zmiany będzie unijna dyrektywa nakazująca ujawnianie obecności i skali luki płacowej w danej organizacji i większą transparentność w sprawie wynagrodzeń. Dziś jedną z przyczyn luki płacowej jest to, że kobiety w inny sposób rozmawiają o wynagrodzeniu podczas rozmowy o pracę. Dla wielu z nich jest to temat, o którym nie wypada rozmawiać, albo siebie nie doceniają. W efekcie czego otrzymują niższe wynagrodzenie.
Jak wiele mogłoby się zmienić, gdyby w ogłoszeniu o pracę pojawiały się widełki wynagrodzenia?
W stowarzyszeniu Kobiety w Centrum, które założyłam, działamy właśnie po to, by wzmocnić kobiety w rozmowie o wynagrodzeniu, by dodać wiary w siebie, ale też wyposażyć w wiedzę, jak taką rozmowę prowadzić. Wyposażyć w takie narzędzia, które pozwolą dojść do miejsca, w które same sobie założyłyśmy, unikając pułapki, w której musimy z czegoś rezygnować, ograniczać tylko dlatego, że jesteśmy kobietami. Dysproporcje na kluczowych stanowiskach to w moim odczuciu pewien proces. Wyobraźmy sobie, że taką rozmowę prowadzimy w latach 90. Wtedy to oczekiwanie uznano by za science fiction. Jest jeszcze jedna ciekawa dana - w Polsce to kobiety są lepiej wykształcone. Wśród absolwentów uczelni wyższych dominują właśnie absolwentki. Dziś klucz leży w dobrym zdiagnozowaniu przyczyn braku awansu, niewykorzystania w pełni potencjału kobiet i przyczyn rezygnacji przez nie z obranej ścieżki zawodowej. Dużo jako Kobiety w Centrum współpracujemy też z pracodawcami, w tym jak zadbać o powrót kobiet do pracy po urodzeniu dziecka.
Według badania Biznes w Polsce otwarty na różnorodność Grand Thorton w 2021 r. kobiety stanowiły 29 proc. wszystkich prelegentów na największych wydarzeniach biznesowych, 23 proc. ekspertów cytowanych w mediach ekonomicznych. Jak zachęcić organizatorów i dziennikarzy, by częściej pytali o zdanie ekspertki? I jak przekonać kobiety, że dzięki swojej wiedzy są ekspertkami i ich opinia się liczy?
Jedną z fantastycznych inicjatyw jest baza ekspertek. Daje ona rozwiązanie dwóch z kilku przyczyn takiej sytuacji - przede wszystkim nam, kobietom, dużo trudniej mówi się o tym, co potrafimy, w czym, mówiąc kolokwialnie, jesteśmy dobre. Pojawiają się pytania, czy jestem wystarczająco dobra, by wystąpić w tym czy innym miejscu. Myślę, że bazy ekspertek z jednej strony pozwalają „dać się odkryć”, z drugiej - ułatwiają dostęp do ekspertek mediom.
Jak kobiety powinny budować swoją pozycję ekspercką? Czy powinny udzielać się jedynie w tematach dotyczących ich specjalizacji, czy brać udział także w dyskusji na temat kobiecego przywództwa oraz kobiet w biznesie? Co korzystniej wpłynie na zmiany na rynku oraz na karierę poszczególnych ekspertek?
Wywodzę się z dziennikarstwa, na telewizyjnych korytarzach mieliśmy takie powiedzenie - dzwoniąc do kobiety z zaproszeniem do programu, usłyszymy pytanie o temat i czy będzie się na pewno nadawała. Dzwoniąc do mężczyzny, usłyszymy tylko pytanie, gdzie i o której ma przyjechać. To oczywiście tylko pewne uproszczenie, ale ta mniejsza pewność siebie swoich kompetencji wychodzi na wielu polach. Są badania, które mówią o tym, że kobiety, wypełniając 8 na 10 kryteriów ogłoszenia o pracę, nie zdecydują się aplikować. U mężczyzn ta liczba jest dużo niższa. Zdecydowanie jak najbardziej aktywnie uczestniczyć w debatach dotyczących mojej specjalizacji, ale także rozmawiać o przywództwie kobiet. I częściej będziemy podnosić ten temat, tym lepiej. Tym bardziej że coraz więcej mówimy o przywództwie kobiet. Innym stylu zarządzania, ale też innych trudnościach, które napotykają. Z jednym tutaj zastrzeżeniem, że idealnie byłoby nie dyskutować w gronie samych kobiet, bo znów zamyka nas to w pewnej bańce.
Siostrzeństwo vs. girlboss - czy te trendy muszą się wykluczać? Jak z nich czerpać, by jak najefektywniej wspierać pozycję kobiet z biznesie?
Określenie „siostrzeństwo” zamieniłabym na „solidarność”. Tego ogromnie nam, kobietom, brakuje. Mężczyźni w imię wspólnego celu potrafią zjednoczyć siły. U nas, kobiet, to szwankuje i przyznajmy to otwarcie. Moim marzeniem jest, i spełniam je poprzez Kobiety w Centrum, stworzenie ogólnopolskiej sieci wzajemnie wspierających się kobiet. To dotyczy i biznesu, i polityki, i świata nauki czy sportu.
Jak wspierać rodziców, zarówno ojców, jak i matki, by tworzyć równościowe środowisko pracy? Czy to rola państwa (urlopy rodzicielskie), czy biznesu?
Według badania „Uwierz w siebie” najbardziej zagrożone spadkiem pewności siebie są kobiety wracające do pracy po urlopie macierzyńskim. One wymagają zdecydowanie większej troski ze strony pracodawcy. Zawalczyć o nie naprawdę warto, bo często właśnie te kobiety są dużo bardziej produktywne niż przed urodzeniem dziecka. Elastyczne formy pracy - zachęcające do częściowego powrotu do aktywności zawodowej - to kolejny ważny krok. Wart wprowadzenia jest też model islandzki, według którego ojcu dziecka przysługują trzy miesiące urlopu rodzicielskiego, jeśli ojciec ich nie wykorzysta, urlop przepada. Po 20 latach Islandczycy notują istotne wzrosty w obecności kobiet w życiu zawodowym. W Polsce wciąż tylko 1 proc. ojców decyduje się na ten krok, a w przypadku choroby dziecka panowie pobrali 31 proc. zasiłków opiekuńczych wypłaconych w Polsce w zeszłym roku. Znów z pewną ofertą przychodzi Bruksela - dyrektywa, mówiąc o work-life balance, wprowadza nietransferowalny urlop ojcowski. Czyli tylko tata może skorzystać z określonego czasu na opiekę nad dzieckiem.
Wprowadzenie równego dostępu do wykorzystania urlopu rodzicielskiego stworzyłoby na pewno większą przestrzeń dla kobiet, powrotu do pracy, a także niezależności finansowej.
Wnioski z naszej rozmowy są takie, że nareszcie świat pod względem obecności kobiet w życiu biznesowym, a przede wszystkim na najwyższych stanowiskach, zaczyna się zmieniać. Wiele jednak wciąż mamy do zrobienia. Ja wiem, że nie chcę i nie będę czekać przez 130 lat. Działamy z Kobietami w Centrum tu i teraz.