Subskrybuj nas na Youtube
Na razie pewne jest jedno – Komisja Europejska (KE) chce ustalić wspólnotowe zasady kształtowania minimalnej płacy. Temu służy przedstawiony przez nią projekt dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE. Nie przewiduje on jednoznacznie jednolitego poziomu najniższych płac w poszczególnych krajach członkowskich (np. że mają one stanowić 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia). Określa jednak, że płaca ta ma być „adekwatna” i wskazuje kryteria, które trzeba będzie uwzględniać przy ustalaniu wysokości najniższej pensji w krajach UE.
Stanowiska stron
Pracodawcy kwestionują samą możliwość uregulowania tych kwestii w dyrektywie i obawiają się, że Unia będzie egzekwować pensje minimalne na poziomie uznanym przez siebie za odpowiedni.
Związki zawodowe są bardziej podzielone. Na poziomie europejskim większość z nich poparła prace nad dyrektywą, ale chcą, aby była bardziej precyzyjna niż omawiany projekt. Całkowicie przeciwne zgłoszonej inicjatywie są organizacje związkowe z państw skandynawskich. W tych krajach wysokość wynagrodzeń jest ustalana najczęściej w układach lub porozumieniach zbiorowych z pracodawcami. Propozycje uregulowania tych kwestii na poziomie unijnym uznają więc za zamach na autonomię partnerów społecznych i ostro protestują (wspólnie z pracodawcami). I to pomimo że w lutym 2020 r. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (zrzeszająca ponad 500 central związkowych z państw UE) opowiedziała się za dyrektywą.
Dalsze prace nad tą ostatnią zależą więc teraz od stanowiska rządów państw członkowskich oraz Parlamentu Europejskiego. Wiele wskazuje, że ten drugi poprze propozycje uregulowania zasad ustalania minimalnej pensji. Stanowiska rządów są mniej przewidywalne. Polska – pod kątem wysokości minimalnej pensji (wg parytetu siły nabywczej) – jest w gronie europejskich prymusów (9. miejsce na 27 państw – patrz infografika). W tym roku krajowa pensja minimalna przekroczyła poziom 50 proc. przeciętnej płacy. W praktyce spełniamy więc cele określone w dyrektywie. Ale w przypadku wejścia jej w życie i tak konieczne byłyby zmiany krajowego mechanizmu ustalania najniższego wynagrodzenia. Polska musiałaby się też tłumaczyć, dlaczego tak mało pracowników jest objętych układami zbiorowymi, i podjąć działania na rzecz ich zawierania.
– Z powodu tych wszystkich komplikacji prace nad dyrektywą zapewne nie będą łatwe i nie można spodziewać się, że szybko wejdzie ona w życie – podkreślają zgodnie eksperci.
Opory firm
Które rozwiązania zawarte w projekcie budzą uwagi i wątpliwości? Pracodawcy kwestionują już sam sposób unormowania kwestii płacy minimalnej.
– Zgodnie z art. 153 ust. 5 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej tej ostatniej nie przysługuje kompetencja do regulowania kwestii wynagrodzeń. Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, że uprawnienia Unii w tym zakresie ograniczają się do kwestii dyskryminacji. Nie sprzeciwiamy się niektórym wytycznym określonym w projekcie, ale powinny być one ujęte w formie zaleceń, a nie dyrektywy, która musi być implementowana w krajowym ustawodawstwie – tłumaczy Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Związki zawodowe podkreślają z kolei, że w praktyce UE już od dłuższego czasu zajmuje się warunkami pracy i płacy (co wynika m.in. z tego, że państwa UE funkcjonują we wspólnotowym rynku).
– Jesteśmy już na innym etapie integracji i nowe przepisy muszą to uwzględniać. To dobry moment na wprowadzenie omawianej dyrektywy, bo bez popytu wewnętrznego nie odbudujemy gospodarki. Dodatkowo kryzys wywołany pandemią uwidocznił, jak wiele osób wykonujących prace niezbędne w sytuacji zagrożenia otrzymuje niskie pensje – wskazuje Barbara Surdykowska z biura eksperckiego, dialogu i polityki społecznej NSZZ „Solidarność”.
Podkreśla, że projekt wymaga jednak doprecyzowania, w tym m.in. definicji zatrudnionych, którym przysługuje najniższe wynagrodzenie. – Zależy nam, aby przepisy gwarantowały je np. osobom kierowanym na staż dofinansowany z urzędów pracy oraz pracownikom sezonowym w sektorze rolnym – dodaje.
Twardo czy miękko
Rozbieżności w ocenie partnerów społecznych wywołuje też określony w dyrektywie sposób kształtowania minimalnej pensji (tak, aby spełniała ona warunek „adekwatności”). Wbrew wcześniejszym informacjom w projekcie nie ma przepisu, który wprost zobowiązywałby państwa członkowskie do ustalania wysokości takiego wynagrodzenia na poziomie co najmniej 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia i 60 proc. mediany (w danym kraju UE). Najprawdopodobniej wynika to z faktu, że w poszczególnych krajach inaczej ustala się takie kwoty (np. bierze się pod uwagę inne dane statystyczne). Dyrektywa wskazuje za to kryteria ustalania adekwatnej płacy, które muszą być ujęte w krajowych przepisach, w tym m.in. wydajność pracy, siłę nabywczą najniższej pensji, stopę wzrostu wynagrodzeń brutto.
– Z naszej perspektywy nie jest to satysfakcjonujący mechanizm i będziemy zabiegać o to, aby przepisy te wskazywały jednoznacznie, że minimalne wynagrodzenie ma stanowić co najmniej 50 proc. przeciętnej płacy i 60 proc. mediany. Możemy uzgodnić wprowadzenie takiego rozwiązania w ustawie o minimalnej pensji, nawet jeśli nie znajdzie się ono ostatecznie w dyrektywie – zaznacza Andrzej Radzikowski, przewodniczący OPZZ.
Pracodawcy zwracają z kolei uwagę, że nawet bez jednoznacznego przepisu UE i tak może chcieć egzekwować wspomniany poziom najniższego wynagrodzenia. Zgodnie z motywem 21 projektu (określają one cele i założenia projektowanych zmian) „wykorzystanie wskaźników powszechnie stosowanych na szczeblu międzynarodowym, na przykład 60 proc. mediany wynagrodzeń i 50 proc. średniego wynagrodzenia, może pomóc w ocenie adekwatności wynagrodzenia minimalnego w stosunku do poziomu wynagrodzeń”. Zdaniem przedstawicieli firm oznacza to, że powiązanie najniższej płacy z przeciętną i medianą jest wprowadzane „tylnymi drzwiami”. Kwestionują oni także m.in. użycie w projekcie określeń typu konieczność „zapewnienia adekwatnej płacy minimalnej”.
– W praktyce może to oznaczać, że Trybunał Sprawiedliwości UE zyska uprawnienia do badania, czy pensja minimalna jest „adekwatna”, a więc do rozstrzygania kwestii jej kształtowania i wysokości w poszczególnych państwach. Nie można wykluczyć np. pytań prejudycjalnych do TSUE o to, czy krajowe zasady ustalania najniższej pensji gwarantują, że jest ona odpowiednia – wskazuje Robert Lisicki.
Układ receptą
Równie gorąca dyskusja dotyczy kwestii promowania negocjacji zbiorowych (układów) w sprawie ustalania wynagrodzeń. Artykuł 4 projektu wskazuje, że państwa członkowskie mają m.in. „wspierać budowanie i wzmacnianie zdolności partnerów społecznych do angażowania się w negocjacje zbiorowe w sprawie ustalania wynagrodzeń na poziomie sektorowym lub międzysektorowym”. Te kraje, w których zasięg negocjacji zbiorowych wynosi mniej niż 70 proc. pracowników (Polska zdecydowanie do nich należy), ustanawiają „ramy sprzyjających warunków dla negocjacji zbiorowych” oraz plan działania na rzecz wspierania takich porozumień (ten ostatni trzeba zgłosić do KE).
– Z polskiej perspektywy to prawdziwa wartość dodana tych regulacji. Państwa członkowskie będą musiały podejmować działania, które mają na celu objęcie układami większej liczby pracowników. Postulujemy, aby pojęcie porozumienia zbiorowego nie obejmowało tych zawartych przez pracodawcę z przedstawicielstwami pracowników wybieranymi ad hoc, bo nie gwarantują one równości stron – podkreśla Barbara Surdykowska.
Takie rozwiązanie budzi za to sprzeciw pracodawców.
– Postanowienia dyrektywy stoją w sprzeczności z autonomią partnerów społecznych. Konieczność określania przez rządy państw ram negocjacji zbiorowych narusza ich swobodę – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Wbrew pozorom omawiany projekt może więc w istotny sposób wpłynąć na polski rynek pracy.