Inspektorzy pracy przy każdej kontroli w firmie mają sprawdzać, czy pracodawca stosuje środki zapobiegające rozprzestrzenianiu się koronawirusa i czy zaktualizował pod tym kątem oceny ryzyka zawodowego. Niedopełnienie drugiego z obowiązków może skończyć się mandatem. Problem w tym, że firma ma ograniczone możliwości zastosowania środków prewencyjnych. Przepisy lub interpretacje urzędów uniemożliwiają im samodzielne mierzenie temperatury pracownika w miejscu zatrudnienia i w praktyce zniechęcają do zlecania zatrudnionym testów na obecność SARS-CoV-2. Nawet stosowanie powszechnie obowiązujących środków ochrony (np. maseczek) może – w konkretnych przypadkach – wywoływać wątpliwości.

Reklama

W razie kontroli pracodawcy powinni wskazywać, że zastosowali takie rozwiązania, które nie są inwazyjne i są zgodne ze stanowiskami organów publicznych odpowiedzialnych za nadzór nad przestrzeganiem prawa. Dochowali więc należytej staranności i nie powinni być karani, skoro w szerszym zakresie uniemożliwia się im prewencyjne działanie – uważa Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

Problem z gorączką

Jednym z podstawowych sposobów zapobiegania rozprzestrzenianiu się koronawirusa jest mierzenie temperatury (choć oczywiście nie zawsze skutecznym, bo nie wszyscy zakażeni gorączkują). W wielu firmach mierzy się ją zatrudnionym przed wejściem na teren firmy. Ale takie działanie jest co najmniej wątpliwe z uwagi na stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych opublikowane 5 maja 2020 r. UODO uznał, że pracodawca może mierzyć temperaturę zatrudnionym, jeśli inspekcja sanitarna wyda decyzję zobowiązującą go do tego. Jego zdaniem zgoda pracownika nie jest w tym przypadku wystarczającą podstawą ze względu na brak równowagi między osobą, której dane dotyczą, a administratorem (pracodawca jest silniejszą stroną stosunku pracy, więc pojawia się wątpliwość co do dobrowolności zgody).

Niestety coraz częściej dostrzegalny jest prymat ochrony prywatności nad zbiorowym interesem, zagrożeniem dla życia i zdrowia. Interpretacje UODO nie są wiążące, ale menedżerowie obawiają się ewentualnych sankcji za nieprzestrzeganie RODO. W rezultacie rzadko zdarza się okazja do tego, aby dane zagadnienie trafiło na wokandę i by sąd orzekał, czy rzeczywiście UODO ma rację – tłumaczy dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.

Wątpliwe testy

Podobny problem dotyczy możliwości zlecania testów na obecność SARS-CoV-2. Wydawałoby się, że to bardzo skuteczne działanie prewencyjne. Pracodawca może zapewnić komercyjne testy dla pracowników, ale w praktyce nie ma prawa zapoznać się z ich wynikami (bo informacje o zdrowiu są szczególnie chronione; zgoda pracownika na ich przetwarzanie w tym przypadku też może nie być dobrowolna).

W rezultacie pracodawca musi liczyć na to, że w razie pozytywnego wyniku testu zatrudnionego poinformuje go o tym GIS i zapyta np. o ewentualny kontakt z innymi osobami. Oczywiście jeśli w ogóle jest ustalona taka procedura informowania – wskazuje dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.

DGP zapytał już o to Główny Inspektorat Sanitarny. To informowanie ma istotne znaczenie w kontekście obowiązków bhp. Artykuł 2092 k.p. przewiduje, że w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca musi niezwłocznie poinformować o tym pracowników oraz podjąć działania ochronne.

Czy w związku z tym ma od razu informować wszystkich zatrudnionych o tym, że np. jeden z nich zgłosił, że podejrzewa u siebie zakażenie, czy też ma prawo zlecić i opłacić mu test i dopiero w razie otrzymania informacji o pozytywnym wyniku przekazać ją załodze? W tym pierwszym przypadku trzeba liczyć się ze stygmatyzacją zatrudnionego – tłumaczy mec. Dörre-Kolasa.

Podkreśla, że podwładnego podejrzewającego u siebie zakażenie można oczywiście zwolnić z obowiązku świadczenia pracy (byłoby to działanie prewencyjne). – Tyle że jeśli za ten czas przysługuje mu wynagrodzenie, to inni zatrudnieni też zapewne zaczęliby zgłaszać objawy choroby – dodaje.

Wszystkie te wątpliwości i problemy zniechęcają firmy do inicjatywy w zapobieganiu zagrożeniom epidemiologicznym. – W praktyce może się okazać, że zlecanie testów i opłacanie ich z własnej kieszeni przynosi firmom więcej problemów niż korzyści – podsumowuje Izabela Zawacka.

Proste formy?

W rezultacie pracodawcy często ograniczają swoje działania prewencyjne do bardziej podstawowych rozwiązań, czyli np. zapewniają maseczki lub przyłbice, kombinezony, płyny dezynfekcyjne. Ale stosowanie takich metod też wywołuje wątpliwości.

Reklama

Czy zatrudniający ma się upierać przy stosowaniu maseczek lub kombinezonów przez zatrudnionych wykonujących pracę np. w warunkach wysokiej temperatury lub wilgotności? Przecież to może wywołać więcej szkód zdrowotnych niż pożytku – zauważa mecenas Dörre-Kolasa.

Wskazuje, że zgodnie z art. 207 k.p. firma ma m.in. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, reagować na potrzeby w tym zakresie oraz doskonalić poziom ochrony zdrowia i życia zatrudnionych, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania zadań.

Te kwestie pozostają więc w gestii pracodawcy. To on ponosi ryzyka związane z pracą i to on je ocenia. Nikt nie powinien w te kwestie ingerować. Firma decyduje np., czy nadrzędnym dobrem, które należy w danej sytuacji chronić, jest prywatność, czy też bezpieczeństwo zdrowotne. Urzędnicy nie powinni się w to mieszać – dodaje.

Eksperci podkreślają, że w tym zakresie należy się kierować doświadczeniem i zdrowym rozsądkiem. – Zatrudniający powinni dbać o stosowanie poszczególnych środków ochronnych tam, gdzie są one potrzebne. Maseczki nie muszą być stosowane np. przez pracujących przy kotle grzewczym, ale na pewno powinny ich używać pielęgniarki w domach opieki nad starszymi. Nie wszystkie interpretacje ułatwiają działanie firm, ale muszą one funkcjonować racjonalnie – podsumowuje mecenas Zawacka.