Przede wszystkim trzeba być czujnym na wszelkie sygnały ze strony pracowników, nie lekceważyć ich. Zazwyczaj, nim pracownik pójdzie po pomoc na zewnątrz, usiłuje ją uzyskać w miejscu pracy. Często bezskutecznie. Poinformowanie przełożonego pozbawi mobbera tak częstego poczucia bezkarności. Warto zwracać uwagę na atmosferę w pracy – psuje się natychmiast, kiedy pojawi się mobbing. Jeżeli z perspektywy pracodawcy trudno to ocenić, warto przeprowadzić anonimowe ankiety na ten temat bądź skorzystać z audytu badającego atmosferę w pracy.
Pracodawca powinien zadbać o przejrzystość zasad panujących w firmie. Powinno to dotyczyć zakresu obowiązków spoczywających na danym pracowniku oraz zakresu jego kompetencji. Często bowiem mobberami stają się osoby chcące umocnić swoją władzę czy strefę wpływów. Jest to możliwe tylko w organizacji, gdzie prawa, obowiązki i pozycja pracowników nie są jasno określone. Przy przejrzystej hierarchii nie jest to możliwe.
Mobbing w praktyce często jest kojarzony z niższym szczeblem zarządzania. A to nieprawda, bo mobbing jest tak samo szkodliwy na wyższych stanowiskach w przypadku osób, które pracują jako konsultanci, doradcy itd. To rozmycie struktury w firmie może spowodować, że pewne osoby, np. kierownicy średniego szczebla, próbują być ważniejsze, niż są rzeczywiście. Dlatego obowiązkiem pracodawcy, oprócz podpisania umowy z pracownikiem, jest określenie pełnego zakresu jego obowiązków – podkreśla Anna Andrałojć, koordynator projektu Mobbing Stopper.
Pracodawca powinien zadbać również o to, by otwarta była struktura firmy – dawała pracownikowi perspektywę rozwoju, zmian, awansu, dawała mu „światło” – dodaje Andrałojć. Jednym ze sposobów poradzenia sobie z mobbingiem jest przesunięcie pracownika na inne stanowisko. Przy sztywnej, zamkniętej strukturze nie ma takiej szansy, konflikt będzie więc narastał, a nieraz jedynym wyjściem okaże się zwolnienie jednej z jego stron. Pracodawca powinien więc opracować z pracownikiem jego indywidualną ścieżkę kariery, możliwe drogi awansu. Warto to zrobić wspólnie, by uniknąć sytuacji przymusu niezadowalającej żadnej ze stron.
Mobbing może być sposobem na zatuszowanie nieprawidłowości wykrytych przez pracownika. Można do nich zaliczyć świadome machlojki i przekręty, ale również nieintencjonalne błędy. Jak sobie z tym radzić? Próbować wykryć nieuczciwych pracowników. Ale też stworzyć taką atmosferę, by pracownicy nie bali się przyznać do błędów. Nie będą musieli wtedy ich tuszować.
Trudno mobbować kogoś, kogo się zna i lubi. Dobre relacje między pracownikami uniemożliwią mobbing. Warto więc dbać o to, by pracownicy poznali się i polubili. Pomocne będą wspólne szkolenia i wyjazdy integracyjne. Funkcjonowanie osób w zespole poprawić można szkoleniami z inteligencji emocjonalnej i tzw. miękkich kompetencji, na dłuższą metę decydujących – jak podkreśla Wojciech Eichelberger – o sukcesie w zarządzaniu. Szefowi pomoże to sprawnie zarządzać, a pracownikom dobrze się porozumiewać. Często zaledwie drobne korekty w zachowaniu mogą zupełnie odmienić sytuację. Pomóc mogą też szkolenia mediacyjne lub z komunikacji interpersonalnej. Główną przyczyną wszelkich konfliktów, również mobbingu, są błędy w komunikacji i wzajemne niezrozumienie. Zamiast SMS-ami i mailami, w miarę możliwości komunikujmy się twarzą w twarz. Zamiast wydawać polecenia – rozmawiajmy.
Warto zacząć od siebie. Nie chodzi tu tylko o dawanie tzw. dobrego przykładu (chociaż szczególnie szef jak najbardziej powinien). To, jak będziemy traktować innych, wymusi na nich podobne traktowanie. Jak podkreśla J. Książek z Polskiego Centrum Mediacji, zamiast agresji, zwanej komunikacją szakala, stosujmy komunikację bez przemocy. Zwana jest ona komunikacją żyrafy, odwołując się do ssaka o największym w proporcji do wagi sercu, niezbędnym, by przepompować krew do głowy przez tak długą szyję. – Bądźmy życzliwi – zaleca Jerzy Książek.
