Jedna z dużych firm branży medialnej pod biurkami pracowników zainstalowała urządzenia, które rejestrują wykorzystanie miejsca pracy. Ze strony internetowej producenta można się dowiedzieć, że reagują one na ciepło i ruch. W założeniu mają ułatwić ergonomiczną organizację pracy – jeśli się okaże, że w danych godzinach pracownicy nie siedzą przy biurkach, można tak zaplanować pracę, aby ograniczyć liczbę stanowisk (a więc także np. powierzchni biurowej).
Teoria sobie, praktyka sobie
W rzeczywistości takie urządzenia umożliwiają pozyskiwanie wiedzy o tym, kiedy i na jak długo pracownik odchodzi od przypisanego sobie biurka. Mamy więc do czynienia z monitoringiem zatrudnionych, którego prowadzenie wymaga spełnienia odpowiednich warunków, m.in. uprzedniego ich poinformowania oraz ustalenia celów i zasad nadzoru.
– – podkreśla dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Wymogi monitoringu
Jednocześnie eksperci w ogóle podają w wątpliwość możliwość stosowania tego typu urządzeń na potrzeby kontroli zatrudnionych. Ich zdaniem byłby to środek niewspółmierny do celu jego użycia. Chęć lepszego nadzoru nad czasem pracy nie uzasadnia tak głębokiej ingerencji w prywatność podwładnego.
– podkreśla dr Chakowski.
A zgodnie z przepisami kodeksu pracy, które obowiązują od 25 maja 2018 r., stosowanie monitoringu wymaga m.in. uprzedniego poinformowania pracowników, oznakowania obserwowanego pomieszczenia lub terenu oraz określenia celu i zakresu oraz sposobu zastosowania nadzoru w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeśli firma nie jest objęta układem lub nie musi wydawać regulaminu).
– – tłumaczy Joanna Jarguz, radca prawny z kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Podkreśla, że stosowanie urządzeń monitorujących obecność pracownika można próbować uzasadniać zapewnieniem właściwego wykorzystania czasu pracy, czyli np. przypilnowania, aby podwładni prawidłowo wykorzystywali przerwy.
– – dodaje mec. Jarguz.
Może księgowa albo prawnik
Zdaniem Katarzyny Dulewicz, partnera w kancelarii CMS Cameron McKenna, wiele zależy od rodzaju i sposobu pracy osoby, która ma być kontrolowana.
–– wskazuje mec. Dulewicz.
Podkreśla, że nadzór na pewno nie może służyć wywieraniu presji na zatrudnionych. – – dodaje.
Nie do zastosowania
Kwestionowana jest też zasadność stosowania tego typu form nadzoru. Z punktu widzenia bhp ważne jest to, aby np. pracownik nie spędził kilku godzin bez przerwy, siedząc przy biurku. Trudno też uznać, że zmuszanie podwładnego do przebywania w jednym miejscu (choć nie jest to niezbędne jak np. w przypadku pracy przy taśmie produkcyjnej) ma służyć poprawie jakości wykonywania obowiązków.
–– uważa dr Chakowski.
Tym samym taki nadzór nie daje podstaw do wyciągania konsekwencji wobec zatrudnionych.
–– podsumowuje dr Chakowski.
Pracownik, który uważa, że nadzór narusza jego prywatność, może zgłosić się do Urzędu Ochrony Danych Osobowych.
