Subskrybuj nas na Youtube
Automatyzacja i robotyzacja zlikwiduje wiele tradycyjnych miejsc pracy. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości od lat bada rynek pracy w Polsce. Analizy ekspertów agencji poskutkowały uruchomieniem inicjatyw, które mają pomóc przedsiębiorcom sprostać zarówno wyzwaniom związanym z wdrażaniem innowacji, jak i stworzyć modele kształcenia uczniów dla rynku pracy przyszłości.
Problemem nie są papiery, lecz brak kadr
Polskim firmom brakuje pracowników o odpowiednich kompetencjach. Taki problem zgłasza aż 75 proc. przedsiębiorców, którzy wzięli udział w ostatnim badaniu PARP Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL). Rokrocznie więcej takich trudności zgłaszają mniejsi pracodawcy. Także z najnowszego, jesiennego badania Grant Thornton wynika, że obecnie firmom bardziej od urzędniczej papierologii doskwierają problemy ze znalezieniem pracowników. Nawet brak zamówień czy utrudniony dostęp do finansowania jest rzadziej wskazywanym wyzwaniem w kontekście rozwoju niż sytuacja na rynku pracy.
Zestawiając potrzeby rekrutacyjne pracodawców z możliwościami rynku pracy, można wskazać te zawody, w których systematycznie występuje nadpodaż rąk do pracy, oraz takie, gdzie brakuje odpowiednich pracowników. Nadpodaż dotyczy prostszych zawodów: robotników pomocniczych, sekretarek oraz sprzedawców. Z kolei niedobory dotyczą zawodów bardziej wyspecjalizowanych – robotników budowlanych, inżynierów czy specjalistów IT.
– Warto zauważyć, że w miejscach koncentracji pracodawców problem niedoboru pracowników dotyka właściwie wszystkich. Problem ten ma jeszcze jedno niebezpieczne oblicze: zazwyczaj dotyczy on określonych, jednorodnych grup zawodowych (np. pracownicy produkcji, specjaliści IT, siły sprzedaży) – wskazuje Sylwia Gołuchowska, dyrektor HR Grupy Selena. – Jeżeli zatem podstawowa działalność operacyjna firmy opiera się na takiej grupie, to brak pracowników może powodować istotną barierę wzrostu przedsiębiorstwa oraz decydować o spadku jego siły konkurencyjnej – dodaje.
Wzrost zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników obserwujemy na wszystkich szczeblach zatrudnienia, we wszystkich branżach, ale najbardziej widoczny jest on w przemyśle. Pewnie dlatego w tegorocznym badaniu Smart Industry aż 93 proc. szefów firm przemysłowych deklaruje chęć włączania się w proces kształcenia kadr. Przedsiębiorcy sami próbują zaradzić niedoborom wykwalifikowanych pracowników, nawiązując współpracę z uczelniami.
– Przykładem może być współpraca Asseco Poland z Politechniką Rzeszowską. Na prowadzonym przez wykładowców z Asseco przedmiocie studenci mogą zapoznać się z najnowszymi technologiami oraz rozwiązaniami, których używa się w praktyce biznesowej. Studenci politechniki mają także możliwość korzystania z nowoczesnych narzędzi w laboratorium komputerowym wyposażonym przez Asseco – mówi Zbigniew Krzysztoń, dyrektor personalny w Asseco Poland.
Gospodarka potrzebuje innowatorów
W realizowanym niedawno przez PARP badaniu na temat kompetencji firm do tworzenia innowacji, ich szefowie ocenili, że dysponują odpowiednimi zasobami do prowadzenia inwestycji. Narzekali głównie na brak wśród pracowników wiedzy, jak przekuć pojawiające się pomysły w innowacyjne produkty. Rezultat jest taki, że w Polsce tylko 21 proc. firm prowadzi działalność innowacyjną, a na zachodzie Europy – ponad połowa. To jest bariera, którą w najbliższych latach musimy pokonać. Dlatego PARP koncentruje się obecnie na programach, które dostarczą firmom wiedzę ekspercką m.in. na temat zarządzania projektami czy wdrażania innowacji. Akademia Menedżera Innowacji to flagowy projekt agencji, który ruszy już w przyszłym roku. Ma pomóc przedsiębiorcom, głównie z sektora MSP, w znalezieniu słabych punktów firmy skutkujących brakiem innowacji, ale też wyposażyć ich w konkretną wiedzę i narzędzia do realizacji innowacyjnych projektów.
Firmom potrzebna jest często zmiana sposobu zarządzania i kultury organizacyjnej. Wielu polskich przedsiębiorców z sektora MSP za swój cel strategiczny uznaje po prostu utrzymanie się na rynku. Takie cele jak: rozwój, wprowadzanie nowych towarów/usług czy wzrost zatrudnienia wymieniane są znacznie rzadziej. Polskie firmy nie mogą wrzucić wyższego biegu. Wiąże się to nierozerwalnie z brakiem świadomości i umiejętności właścicieli i kadry zarządzającej w zakresie identyfikowania celów strategicznych i ścieżek ich realizacji. Dlatego w połowie przyszłego roku agencja planuje również uruchomić program rozwoju kompetencji zarządczych dla właścicieli i kluczowych menedżerów MSP, by mogli skutecznie zmieniać sposób funkcjonowania swojego biznesu.
Szukając kwalifikacji
Polski system edukacji bywa oceniany dość krytycznie – powszechnie pojawiają się opinie, że jest przestarzały, nie uczy umiejętności praktycznych, słabo przygotowuje do podjęcia pracy zawodowej, nie daje kompetencji poszukiwanych przez pracodawców. Badani w BKL pracodawcy twierdzą, że nie mają czasu na uczenie kandydatów podstawowych rzeczy, deklarują jedynie możliwość ich niewielkiego doszkolenia. Oczekują, że to system edukacji da uczniom odpowiednie umiejętności potrzebne do rozpoczęcia pracy.
Inicjatywą, która wychodzi naprzeciw tym oczekiwaniom, są sektorowe rady ds. kompetencji – miejsca współpracy biznesu, nauki i instytucji branżowych. To inicjatywy oddolne, każdy sektor sam decyduje, kto powinien włączyć się w prace rady. Członkowie rad mogą poznać nawzajem swoje potrzeby, możliwości i ograniczenia oraz tworzyć wspólne projekty służące lepszemu przygotowaniu przyszłych kadr. W tym roku rozpoczęły działalność rady dla branży budowlanej, finansowej, zdrowia, IT, turystyki, mody i innowacyjnych tekstyliów. Właśnie trwa konkurs na radę ds. motoryzacji, która ma również zająć się kształceniem kadr pod kątem elektromobilności. Docelowo ma powstać co najmniej 15 takich gremiów. Nad pracą rad sektorowych czuwać będzie Rada Programowa ds. kompetencji, która zostanie powołana na początku przyszłego roku. Jej zadaniem będzie ocena jakości wypracowanych ustaleń oraz doprowadzanie do ich wdrożenia. Podobne rozwiązania funkcjonują już w Europie, m.in. w Wielkiej Brytanii, Danii, Irlandii, Czechach.
– Branża IT intensywnie się rozwija, co naturalnie przekłada się na coraz wyższe zapotrzebowanie na specjalistów – twierdzi Zbigniew Krzysztoń z Asseco. – W odpowiedzi na oczekiwania rynku mamy coraz więcej absolwentów kierunków informatycznych, jednak mają oni w dużej mierze wiedzę teoretyczną. Często spotykamy się z sytuacją, że program kształcenia nie obejmuje najnowszych narzędzi oraz technologii wykorzystywanych w pracy zawodowej. Są to kompetencje, które studenci nabywają na własną rękę, realizując projekty w interesującym ich obszarze – podkreśla.
Rady sektorowe analizują sytuację w danej branży i na tej podstawie przygotowują rekomendacje i ramy prawne dla efektywnego i praktycznego kształcenia specjalistów. Zachęcają także przedsiębiorców do angażowania się w procesy kształcenia, np. poprzez organizację praktyk czy staży.
– Podczas programów stażowych młodzi ludzie mogą zdobyć praktyczną wiedzę i poznać, na czym polega praca w realnych projektach. Asseco co roku organizuje program stażowy Asseco Starter, przyjmując kilkudziesięciu studentów na wakacyjne trzymiesięczne staże. Wielu z uczestników ma możliwość kontynuowania współpracy w ramach elastycznych form zatrudnienia – dodaje Krzysztoń.
Konkurowanie o specjalistów
W Grupie Selena najliczniejszymi grupami zawodowymi są wykwalifikowani pracownicy produkcji oraz wysokiej klasy specjaliści z branży chemii budowlanej. Sporym wyzwaniem są zatem bariery, które wynikają z konkurowania o specjalistów, zwłaszcza w wymiarze międzynarodowym oraz coraz bardziej dotkliwy brak szkolnictwa zawodowego, przygotowującego wykwalifikowanych pracowników produkcji – ocenia Sylwia Gołuchowska z Seleny.
Jak wynika z danych Ministerstwa Edukacji, w roku szkolnym 2016/2017 po raz pierwszy od wielu lat zmieniła się proporcja młodzieży, która wybrała naukę w liceach i w innych szkołach zawodowych (technika i szkoły zawodowe). Dotychczas stosunek ten wynosił 60/40 na korzyść liceów; w zeszłym roku szkolnym został odwrócony. Ponadto mniej młodzieży w wieku 20–24 lata wybierało drogę edukacji formalnej. O ile w 2014 r. studiowało 48,1 proc. tej grupy, o tyle w 2016 r. było to 40,6 proc. Średnia w krajach Unii Europejskiej wynosi 41,4 proc., najwyższy odsetek jest w Danii – 59,8 proc., zaś najniższy w UK – 28 proc. To pokazuje, że młodzież zaczyna dokonywać racjonalnych wyborów.
W badaniu BKL pytaliśmy również, jak wyglądają w Polsce szkolenia pracowników. Tylko jedna czwarta zatrudnionych była szkolona w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Aktywność edukacyjna osób dorosłych w Polsce wynosi zaledwie 4–5 proc. A w sferze deklaracji – niecałe 21 proc. pracujących i nieaktywnych zawodowo chciało rozwijać swoje kompetencje. Wniosek jest jeden: to kolejny obszar do poprawy.
Tradycyjny model kariery – uczenie się formalne w młodości, zdobycie zawodu i utrzymanie go możliwie najdłużej – nie sprawdza się w dzisiejszych czasach. Obecnie warunkiem konkurencyjności jest uczenie się przez całe życie. Niestety Polska (wraz z Bułgarią, Grecją, Rumunią i Słowacją) jest w ostatniej grupie państw UE w kompleksowym wskaźniku rozwoju LLL (lifelong learning) od 4. do 64. roku życia. Nie dziwi zatem to, że jesteśmy także w ostatniej grupie krajów UE pod względem innowacyjności.