Subskrybuj nas na Youtube
Czy ma pan doświadczenie w korzystaniu z komputerów? – zapytał rekruter podczas rozmowy o pracę (i to na stanowisko menedżerskie) w dużej firmie informatycznej. – Nieszczególnie – odpowiedział kandydat. – Zna pan język angielski? – Nie, na studiach uczę się niemieckiego i rosyjskiego. – OK. Kiedy może pan zacząć?
W ten sposób ponad dwadzieścia lat temu mój kuzyn, student piątego roku w SGH, dostał pierwszą pracę. W latach 90. transformujący się rynek bardzo potrzebował specjalistów. Wielkie kariery leżały na ulicach, więc wystarczyło się schylić (zdobyć wyższe wykształcenie) i podnieść nagrodę trafiającą się od losu (etat w dużej firmie, często zagranicznej i na kierowniczym stanowisku). Awans zawodowy i społeczny można było osiągnąć w krótkim czasie.
Ale pracownicze eldorado szybko się skończyło. Dziś podobne rozmowy kwalifikacyjne to już przeszłość. Polski rynek pracy w wielu punktach jest identyczny z tymi funkcjonującymi w innych średnio lub wysoko rozwiniętych krajach. Liczą się na nim nie tylko wykształcenie, doświadczenie i predyspozycje osobiste, lecz także wiek, płeć, stan zdrowia, pochodzenie społeczne i etniczne, majętność. Zdrowy, pochodzący z zamożnej rodziny mężczyzna około trzydziestki ma nieporównywalnie większe szanse na zawodowy sukces niż niezamożna dwudziestolatka z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności. Nawet jeśli oboje są tak samo wykształceni i mają takie same predyspozycje do wykonywania konkretnej pracy. Dodatkowo na te zależności nakładają się jeszcze nasze narodowe cechy – skłonność do nepotyzmu, tworzenie zamkniętych korporacji zawodowych z ograniczonym dostępem dla nowych kandydatów, ustawowe regulowanie zasad wykonywania wielu zawodów, konstruowanie biurokratycznych procedur awansu, niechęć do lepszego traktowania osób wyróżniających się, zawiść. Podobne znaczenie ma też praktyka obsadzania intratnych stanowisk publicznych lub w państwowych spółkach osobami z partyjnego nadania. Jak pokazują ostatnie przykłady, zasada ta ugruntowała się na dobre.
To wszystko powoduje, że kariera od pucybuta do milionera w Polsce nie jest łatwa, a polscy pracownicy podzielili się na kasty menedżerów, specjalistów, prekariuszy.
– Rynek stał się dużo mniej elastyczny. Uwidoczniło się wiele szklanych sufitów, czyli barier utrudniających awans. No i wciąż pokutuje w Polsce mentalność, którą najlepiej oddaje cytat z filmu „Poszukiwany, poszukiwana”, czyli „mąż jest z zawodu dyrektorem” – wskazuje Krzysztof Kosy, psycholog pracy z Uniwersytetu Warszawskiego.
Kluczem do awansu przestało być wykształcenie, za to pojawiło się nowe kryterium pogłębiające podziały na rynku – rodzaj podstawy zatrudnienia (umowa o pracę, cywilnoprawna, o pracę tymczasową itp.). Pokonanie tych przepaści nie będzie łatwe.
Na szczycie
Analiza krajowego rynku pracy pod kątem możliwości awansu nie jest prosta. Brakuje rzetelnych badań na dużą skalę, które ukazywałyby dynamikę zmian w tym zakresie. Najbardziej miarodajne wydają się raporty płacowe przygotowane przez podmioty specjalizujące się w HR (sugerują, ile osób mogło otrzymać awans, choćby w wymiarze finansowym). Z tego przygotowanego przez firmę Hays wynika, że podwyżki powyżej 5 proc. wynagrodzenia otrzymało w zeszłym roku 19 proc. pracowników. Pensja co drugiej osoby (54 proc.) wzrosła jedynie nieznacznie (do 5 proc.), a co czwartej – pozostała bez zmian. Mogłoby się wydawać, że w dobie rynku pracownika (firmy coraz częściej narzekają na brak rąk do pracy) podwyżki będą bardziej spektakularne. Tymczasem z badań wynika, że w tym roku podwyżki powyżej 5 proc. planuje jeszcze mniej firm (15 proc.; 59 proc. chce podwyższać pensje maksymalnie do 5 proc., a 26 proc. – w ogóle nie przewiduje wzrostu płac). Ciekawe informacje wynikają też z badania trendów na rynku pracy. Brak możliwości rozwoju zawodowego to druga najczęściej wskazywana przez pracowników przyczyna, która zachęca ich do zmiany miejsca zatrudnienia (po zbyt niskim wynagrodzeniu, a zdecydowanie przed charakterem pracy, lokalizacją firmy i kontaktami z przełożonymi oraz współpracownikami). Jeden na trzech pracowników uznał, że jego pracodawca nie zapewnia mu szansy na dalszy rozwój zawodowy.
Bardziej specjalistyczne badania dotyczące awansu przeprowadza się za granicą. Firma WorldatWork sprawdza na przykład, ile szczebli awansu zawodowego jest w stanie jednorazowo „przeskoczyć” pracownik przy jednej promocji (w badaniu uczestniczy ponad 500 firm ze wszystkich kontynentów). Dane z ostatnich lat nie są zbyt optymistyczne dla osób liczących na spektakularne kariery. W 2016 r. nieograniczony awans był możliwy w 6 proc. firm (w 2014 – 13 proc., spadek o 53,8 proc.), jednorazowy skok o trzy szczeble w górę – w 2 proc. firm (w 2014 r. – w 5 proc.; spadek o 60 proc.), a maksymalnie dwa stopnie można było jednorazowo pokonać w 35 proc. przedsiębiorstw (w 2014 r. – 43 proc., spadek o 18,6 proc.). W ostatnich dwóch latach wyraźnie wzrósł za to odsetek firm, w których jednorazowo można awansować tylko o jeden szczebel (z 40 proc. do 57 proc.; wzrost o 42,5 proc.). Czy oznacza to, że same firmy postanowiły przystopować i nie umożliwiają już swoim pracownikom szybkich promocji?
– Era spektakularnych awansów z lat 90. się skończyła. Ale firmy przyjmują różne modele zarządzania zasobami ludzkimi. Niektóre obsadzają wolne stanowiska jedynie poprzez awans wewnętrzny, najczęściej ze względów bezpieczeństwa, bo chcą chronić w ten sposób know-how lub tajemnice przedsiębiorstwa. To sprzyja rozwojowi zawodowemu osób już zatrudnionych. Ale są też takie, które uważają, że dla dobra firmy konieczne jest ściąganie do niej nowych pracowników lub cykliczna wymiana kadr, a jeszcze inne decydują się na taki krok, jeśli na rynku pojawi się interesujący kandydat – tłumaczy dr Kazimierz Sedlak, prezes firmy doradczej Sedlak & Sedlak, specjalizującej się w HR.
W zależności od stosowanego modelu firmy przyczyniają się zatem albo do poszerzania grona osób o wyższych kwalifikacjach, albo wzmacniają podział na zwykłych pracowników i odrębną kadrę wyższego szczebla. – Największą barierą do pokonania w trakcie zawodowej kariery jest awans ze specjalisty na menedżera. W Polsce ma on szczególne znaczenie, bo wiąże się nie tylko z większym prestiżem, lecz najczęściej także ze znaczącą podwyżką wynagrodzenia. Jeśli ktoś przekroczy ten szczebel i zostanie członkiem kadry zarządzającej, to zazwyczaj utrzymuje się w tej grupie zawodowej na dłużej, nawet po zmianie miejsca pracy. Rzadko zdarzają się powroty na stanowiska niezwiązane z zarządzaniem – wskazuje dr Krzysztof Kosy.
Potwierdza to Wioletta Podstawka, dyrektor ds. strategicznych klientów firmy Hays. – Najskuteczniejszym sposobem na pokonanie tego szczebla jest znalezienie patrona, tzn. osoby, która widzi w pracowniku potencjał, którego nawet on sam nie dostrzega. Bez takiego wsparcia awans na menedżera jest trudny – podkreśla.
Co nas dzieli
Warto zadać sobie zatem pytanie: co decyduje o tym, że dany pracownik trafia do konkretnej kasty pracowniczej? – Najważniejszym determinantem jest wiek. Powszechnie przyjmuje się, że jeśli np. ktoś nie awansował na stanowisko menedżerskie do 35. roku życia, to inwestowanie w rozwój takiej osoby nie ma już sensu. Pozbawia się ją więc znaczących szans na osiągnięcie takiego szczebla kariery – tłumaczy Krzysztof Kosy.
Podkreśla, że to pokłosie ery transformacji. W latach 90. powszechna była opinia, że osoby starsze nie mają odpowiednich kwalifikacji (np. nie znają angielskiego, nie potrafią obsługiwać komputera itp.) i nie są przygotowane do wykonywania pracy w gospodarce wolnorynkowej (są przyzwyczajenie do PRL-owskiego etosu pracy). – Te stereotypy wciąż są powszechne – dodaje ekspert.
Kolejnym kryterium jest płeć. Kobiety rzadziej zajmują wyższe stanowiska (według badania firmy doradczej Grant Thornton stanowią one obecnie 40 proc. kadry zarządzającej w Polsce) i zarabiają średnio o 20,6 proc. mniej niż mężczyźni. Badania Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych (IPiSS) potwierdziły, że mają one też mniejsze szanse na obejmowanie wyższych stanowisk. Jedynie 26 proc. pracownic oraz 42 proc. pracowników uważa, że w ich firmach awans jest dostępny dla kobiet i mężczyzn na równych zasadach (badanie objęło 4,1 tys. zatrudnionych). W powszechnym obiegu używane są już pojęcia „szklany sufit” lub „lepka podłoga”, które określają sytuacje, w których pracujące kobiety nie mają szans na wyższe stanowisko i rozwój zawodowy (są to bariery „niewidzialne”, bo najczęściej formalnie tłumaczy się je innymi względami niż płeć).
Istotne ograniczenia w awansie nie muszą jednak dotyczyć wyłącznie osobistych cech pracownika. Niektóre wynikają z prawa. Tak jest np. w przypadku zawodów regulowanych, czyli takich, które można wykonywać dopiero po spełnieniu ustawowo określonych wymogów (np. ukończenie odpowiedniego kierunku studiów, praktyki zawodowej lub aplikacji, zaliczenie egzaminu zawodowego lub korporacyjnego, wpisanie do odpowiedniego rejestru po dokonanej weryfikacji umiejętności itp.). W Polsce jest ok. 350 takich profesji (począwszy od adwokata, a skończywszy na starszym rybaku rybołówstwa morskiego). Pod tym względem jesteśmy liderami w UE (dla porównania w Wielkiej Brytanii jest ich 216, a w Niemczech tylko 149; przeciętnie w krajach UE ok. 170–180). Teoretycznie regulacje te mają uniemożliwiać podejmowanie ważnych profesji przez osoby bez odpowiednich kwalifikacji. W praktyce prowadzą do ograniczenia konkurencji na rynku i dostępu do usług, wzrostu ich cen i spadku jakości. Utrudniają też przekwalifikowanie oraz rozwój zawodowy dopasowany do potrzeb rynku i wzmacniają nepotyzm oraz kastowość rynku pracy – synowi prawnika łatwiej jest dostać się do palestry, w której funkcjonuje już jego ojciec lub matka, a córce lekarza – otrzymać staż lub rezydenturę. Dodatkowo ogromnego znaczenia nabierają decyzje podejmowane w okresie kształcenia, gdy przyszły pracownik nie do końca wie, jaką profesją chce zająć się w dorosłym życiu. Jeśli wcześniej nie wybierze odpowiedniej szkoły lub kierunku studiów, może być mu bardzo trudno zrealizować późniejsze marzenie o wykonywaniu ulubionej profesji.
Podobnym ograniczeniem są też sztywne zasady awansu obowiązujące przede wszystkim u pracodawców publicznych. Teoretycznie takie wewnątrzzakładowe procedury mają ograniczać nepotyzm i zatrudnianie osób bez kwalifikacji, ale z poparciem dyrektorów urzędów lub prezesów państwowych firm. Jak pokazały ostatnie przykłady, nie są pod tym względem skuteczne, a jednocześnie wywołują negatywny efekt – z powodu często uwzględnianego w tych regulacjach wymogu odpowiedniego stażu awans otrzymuje niekoniecznie najlepszy, lecz najdłużej zatrudniony pracownik (podobny problem dotyczy systemów premiowania w instytucjach publicznych).
Odrębnym i stosunkowo nowym determinantem jest też podstawa zatrudnienia. W ciągu ostatnich dwóch dekad doszło do znaczącego wzrostu liczby osób zatrudnionych na określony czas (terminowe umowy o pracę) lub praktycznie bez żadnych gwarancji co do stabilności źródeł zarobkowania (zlecenia, dzieła, samozatrudnienie). Łącznie jest ich ok. 3,4 mln. Niektóre osoby chcą wypełniać obowiązki w taki sposób (np. wykonujący wolne zawody, freelancerzy oraz lepiej zarabiający, którzy unikają w ten sposób wyższych obciążeń podatkowych i składkowych). Część jest jednak do takich kontraktów przymuszana – godzi się na gorsze warunki zatrudnienia, bo nie jest w stanie uzyskać zatrudnienia na stałe (umowy o pracę na czas nieokreślony; to tzw. prekariusze). Takie warunki zatrudnienia też mają wpływ na przebieg zawodowych karier – pracodawcy rzadziej awansują osoby, które nie są na stałe związane z firmą. Wydłuża się więc czas oczekiwania na wyższe stanowiska.
– Zatrudniający traktują umowy terminowe jako przedłużony okres próbny. Chcą w ten sposób sprawdzić, czy dana osoba spełnia oczekiwania firmy, jest kreatywna i czy warto inwestować w jej dalsze zatrudnienie – tłumaczy prof. Stanisława Borkowska, kierownik Zakładu Zarządzania Zasobami Ludzkimi IPiSS.
Czasem ten okres zawieszenia może być bardzo długi. Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że co czwarta sprawdzona w 2016 r. terminowa umowa o pracę była zawarta na okres 3–5 lat (wskaźnik ten i tak się poprawił w porównaniu z poprzednimi latami, bo w 2016 r. wprowadzono limit czasu trwania takich kontraktów, po upływie którego przekształcają się one w te na czas nieokreślony). Dodatkowo – jak wskazują badania – umowy te są częściej pułapką niż wstępem do satysfakcjonującej kariery. Potwierdzają to badania przeprowadzone m.in. we Włoszech i w Niemczech. W Polsce jest podobnie. W ramach badania POLPLAN sprawdzano cyklicznie sytuację zawodową osób, które w 2008 r. były zatrudnione na niestabilnych kontraktach. Okazało się, że 5 lat później bezterminowy etat zyskał tylko co trzeci zatrudniony w takiej formie. 60 proc. nadal wykonywało obowiązki na dotychczasowych umowach, które nie gwarantują im stałego źródła zarobków i o 30 proc. zwiększają ryzyko ubóstwa. Osoby młodsze częściej są zagrożone dalszym pozostaniem w tej formie zatrudnienia (41,4 proc.), a starsze – późniejszym bezrobociem (24,7 proc.). Jak się okazuje, wydostanie się z kasty najgorzej traktowanych pracowników nie jest łatwe. Zwłaszcza że receptą na to przestało być już ukończenie studiów.
– Wraz z upowszechnieniem edukacji wyższej zdewaluował się tytuł magistra oraz stopień doktora. Dziś dyplom uczelni ma relatywnie niewielki wpływ na karierę zawodową, ułatwia najczęściej jedynie podjęcie pierwszej pracy. Nierzadko zdarza się, że osoba, która już na studiach podejmuje zatrudnienie, rezygnuje z nauki. Dodatkowo w przeciwieństwie np. do USA lub Francji w Polsce nie ma wybitnie elitarnych uczelni, których ukończenie gwarantuje zawodowy sukces. Nie wykształciła się też tradycja współpracy absolwentów danej placówki i wspierania się nawzajem już po ukończeniu nauki – zauważa Krzysztof Kosy.
Dodatkowo edukacja na wyższym poziomie wiąże się z kosztami, co wpływa na utrwalanie kast pracowniczych i dziedziczenie zawodowego statusu. Dla przykładu dodatkowe zajęcia pozaszkolne dla dzieci opłacają najczęściej rodzice należący do wyższej kadry zarządzającej, specjaliści (69 proc.) oraz pracownicy średniego szczebla i drobni przedsiębiorcy (52 proc.). W przypadku robotników odsetek ten wynosi już tylko 33 proc., a rolników – tylko 10 proc.
Przyjdą lepsze czasy
Wszystkie wspomniane czynniki ograniczają obecnie możliwość spektakularnej kariery, ale nie można zapominać, że rynek pracy wciąż dynamicznie się zmienia. Niełatwo jest przewidzieć, jakie szanse na zawodowy i społeczny awans będą mieli przyszli pracownicy. Wiele wskazuje jednak, że znajdą się w lepszej sytuacji niż obecni zatrudnieni.
– Przede wszystkim ze względów demograficznych. Bezrobocie spadło do bardzo niskiego poziomu i zaczyna brakować rąk do pracy. Firmy mają coraz więcej problemów z pozyskaniem kompetentnych pracowników i muszą w jakiś sposób przyciągać najlepszych kandydatów – tłumaczy Wioletta Podstawka.
To w szczególności szansa dla osób, które dotychczas miały najwięcej problemów ze znalezieniem satysfakcjonującego zajęcia, czyli np. osób młodszych i seniorów. – Coraz powszechniejszą praktyką w firmach jest np. zarządzanie talentami, czyli poszukiwanie, rekrutowanie i docenianie osób o ponadprzeciętnym poziomie umiejętności i wykorzystanie ich zdolności do realizacji celów firmy. Dotyczy to oczywiście przede wszystkim rozpoczynających karierę zawodową – wskazuje prof. Stanisława Borkowska.
Wbrew pozorom szansą na spektakularne awanse będzie też postępująca specjalizacja. Już teraz rynek pracy premiuje osoby o unikatowych umiejętnościach. Teoretycznie mogłoby się to przyczynić do jeszcze większych podziałów i tworzenia kolejnych kast zatrudnionych – kto zdobędzie specyficzne kwalifikacje, będzie miał otwartą ścieżkę kariery, ale całej reszcie grozi pozostanie w tyle. W praktyce jednak taki kierunek zmian na rynku nie musi pogłębiać istniejących już różnic.
– Warunek posiadania specjalistycznej wiedzy wymusi raczej ciągłe podwyższanie swoich kwalifikacji zawodowych. Nowoczesne technologie zmieniają się bardzo dynamicznie. Pracodawcy nie zależy więc wyłącznie na tym, aby jego podwładny był wyspecjalizowany w jednej, wąskiej dziedzinie, lecz by był też w stanie szybko zareagować i wdrażać kolejne, nowe rozwiązania – zauważa dr Kazimierz Sedlak.
Jego zdaniem interdyscyplinarność też będzie w cenie. – Dobrym przykładem jest upowszechnienie się stanowiska project manager. Osoba zatrudniona na nim ma zrealizować konkretne zadanie, zarządzając jednocześnie kadrami, finansami, narzędziami do wykonania założonego celu i własnością intelektualną. To ogromna szansa na wykazanie się umiejętnościami i przyszły awans – dodaje.
Perspektywy szybkiej kariery w przyszłości wiążą się też z rozwojem firm. Nowoczesne technologie i globalizacja umożliwiają wzrost start-upom i małym przedsiębiorcom, którzy znajdą niszę na rynku. To także szansa dla ich pracowników. – Najbardziej spektakularne awanse często dotyczą tych osób, które „rosną razem z firmą”, tzn. zostali zatrudnieni, gdy przedsiębiorstwo dopiero zaczynało działalność, a oni byli jednymi z pierwszych zatrudnionych. Wraz z rozwojem firmy szybko awansują na najwyższe stanowiska, nawet jeśli zaczynali jako asystenci i nie mają np. odpowiedniego wykształcenia. Wiele osób, które zaczynają karierę, powinno zadać sobie pytanie: czy chcę się piąć po kolejnych stopniach korporacyjnej kariery w wielkiej firmie i starać się przebijać kolejne szklane sufity czy też znaleźć pracę w firmie rozkręcającej biznes – wskazuje Krzysztof Kosy.
Wszystko wskazuje zatem, że choć nie powtórzą się lata 90., to w najbliższych dekadach pracownicy i tak mają duże szanse na zrealizowanie swoich zawodowych celów. Trzeba tylko dokonywać prawidłowych wyborów i starać się być jak najlepszym pracownikiem. Rynek to doceni.
Niektóre firmy obsadzają wolne stanowiska jedynie poprzez awans wewnętrzny, najczęściej ze względów bezpieczeństwa. Ale są też takie, które uważają, że konieczne jest ściąganie do niej nowych pracowników lub cykliczna wymiana kadr