Moim zdaniem pojęcie szczególnych potrzeb pracodawcy należy obecnie rozumieć szeroko - jako okoliczności, które zdaniem pracodawcy uzasadniają konieczność dodatkowej pracy i mają przynieść korzyść zakładowi pracy. Aby prawo do zlecania pracy w nadgodzinach nie było jednak przez pracodawców nadużywane, przewidziany jest obowiązek wypłaty pracownikom wysokich dodatków do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach (w wysokości 50 proc. lub 100 proc.) bądź udzielenia pracownikowi wolnego w wymiarze wyższym niż czas faktycznie przepracowany w nadgodzinach.
Kodeks wprowadza specjalne regulacje mające na celu ochronę zdrowia pewnych grup pracowników. Pracodawca nie może zlecić pracy w nadgodzinach kobietom w ciąży, młodocianym, pracownikom zatrudnionych na stanowiskach, które są narażone na czynniki szkodliwe dla zdrowia oraz osobom niepełnosprawnym. Pracownikowi, który sprawuje opiekę nad małym dzieckiem (do 4 lat), pracę w godzinach nadliczbowych można zlecić tylko wtedy, gdy ten wyrazi na to zgodę.
Ponadto w przypadku pracy w nadgodzinach przeciętny tygodniowy czas pracy w danym okresie rozliczeniowym nie powinien przekraczać 48 godzin, a liczba godzin nadliczbowych w danym roku nie może przekraczać 150 (chyba że w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę określono wyższy roczny limit nadgodzin). Praca w godzinach nadliczbowych nie powinna również naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego bądź 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego (nie dotyczy to jednak pracy w nadgodzinach uzasadnionej koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii).
W zupełnie wyjątkowych sytuacjach pracownik może odmówić wykonania polecenia świadczenia pracy w nadgodzinach, nawet jeśli polecenie pracodawcy jest prawnie dopuszczalne. Sytuacja taka może mieć miejsce, np. gdy pracodawca zleca studiującemu pracownikowi pracę w nadgodzinach w czasie, który przypada na zajęcia na studiach (a pracodawca zna te okoliczności).
Odmowa pracy w nadgodzinach może być także prawnie uzasadniona wyczerpaniem (ale nie zmęczeniem) pracownika. Wykonywanie pracy przez pracownika niezdolnego do jej świadczenia mogłoby bowiem zagrażać zdrowiu zarówno jego, jak i innych pracowników.
Natomiast niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia bądź dodatku za pracę w nadgodzinach nadliczbowych nie może być przyczyną odmowy wykonania polecenia. Prawo przewiduje bowiem inne, bardziej odpowiednie środki zmierzające do realizacji tych uprawnień pracownika.
