Rano na szkoleniu z użytkowania najnowszych komunikatorów internetowych. Po południu w pracy na 1/2 etatu w centrum obsługi klienta dużej firmy ubezpieczeniowej. Wieczorem u rodziców, żeby sprawdzić, jak sobie radzą, i pomóc im w trudniejszych czynnościach. To nie plan dnia dzisiejszego dwudziestolatka, lecz prawdopodobny scenariusz zajęć seniora Anno Domini 2040. Najbliższe 25-lecie właśnie tym osobom stawia jedne z największych cywilizacyjnych wyzwań – bez zwiększenia ich aktywności nie da się bowiem utrzymać ani obecnego systemu ubezpieczeń społecznych, ani świadczeń opiekuńczych. W posadach może zadrżeć także niestabilna już teraz ochrona zdrowia.
Wszystko przez demografię. W 1989 r., gdy rozpoczynała się transformacja ustrojowa i gospodarcza, 65 lat i więcej miało 3,8 mln Polaków (10 proc. ludności). Do 2013 r. liczba ta wzrosła prawie o 1,9 mln, a osoby starsze stanowią już 15 proc. ogółu społeczeństwa. Tendencja ta będzie się jeszcze nasilać. Według prognozy GUS za 25 lat seniorów będzie już ok. 9 mln (26 proc.). To podstawowa przyczyna decyzji o wydłużeniu wieku emerytalnego z 60 lat (kobiety) i 65 lat (mężczyźni) do 67. roku życia. I zapewne nie jest to ostatnie słowo rządzących – jest wielce prawdopodobne, że za jakiś czas trzeba będzie wiek ten wydłużać jeszcze bardziej, np. do 70 lat. A to oznacza prawdziwą rewolucję w zatrudnieniu osób starszych, która dokona się w ciągu najbliższego ćwierćwiecza. Na czym będzie ona polegać? Przede wszystkim na odwróceniu roli, jaką seniorzy pełnią dziś w społeczeństwie. A więc także na stopniowym obalaniu mitów, jakie obecnie w kwestii zatrudnienia takich osób są głęboko utrwalone.

Mit 1: Firmy nie chcą starszych pracowników

Dziś to często opinia prawdziwa. Z „Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce” wynika, że po osiągnięciu wieku emerytalnego przez pracownika przedłużeniem jego zatrudnienia zainteresowanych jest tylko 22,4 proc. pracodawców z sektora publicznego i 13,8 proc. przedsiębiorców.
Reklama
– To się zmieni. Pracodawców zmusi do tego sytuacja demograficzna. I to szybciej, niż mogłoby się wydawać. Tylko do 2020 r. około 1 mln osób z powojennego wyżu demograficznego przejdzie na emeryturę. To ogromna wyrwa na rynku pracy i firmy będą musiały ją jakoś zapełnić – tłumaczy Ewa Piłat, pełnomocnik rektora UJ ds. Jagiellońskiego Uniwersytetu Trzeciego Wieku.
Zgodnie z prognozami do 2040 r. w Polsce ubędzie ok. 6,5 mln osób w wieku produkcyjnym (15–64 lata). – A gospodarka będzie potrzebować pracowników, zwłaszcza w usługach, w których przybywa miejsc pracy. Jest to jednocześnie sektor, w którym osoby starsze mogą znaleźć zatrudnienie łatwiej niż przy produkcji, która wymaga przecież zazwyczaj większego wysiłku fizycznego – podkreśla prof. Piotr Błędowski ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, kierownik Zakładu Gerontologii Społecznej Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych (IPiSS).
Tłumaczy, że obecnie silniejszą pozycję na rynku pracy – w związku z dość wysokim bezrobociem – mają pracodawcy. Jednego pracownika mogą zastąpić innym. Jeśli tendencja ta się odwróci – a dane statystyczne wskazują, że jest to nieuniknione – to pracodawca będzie musiał stwarzać warunki pracy, które zachęcą osoby o odpowiednich kwalifikacjach do kontynuacji zatrudnienia (mimo coraz wyższego wieku).
– Zachęty czy świadczenia dla pracowników oferowane przez pracodawcę wynikają – oprócz rzeczywistej troski o podwładnych i dbałości o wizerunek firmy – właśnie najczęściej z sytuacji na rynku pracy – dodaje ekspert IPiSS.
Przykładowym świadczeniem dla osób starszych, które w przyszłości może być stosowane także w Polsce, jest dodatkowy, najczęściej płatny urlop dla wykwalifikowanych osób z długim stażem pracy, który pozwala ograniczyć ryzyko wypalenia zawodowego. To rozwiązanie (tzw. sabbatical) jest wykorzystywane np. w USA, przede wszystkim w dużych korporacyjnych firmach. Według danych portalu YourSabbatical.com długość takiej przerwy – w zależności od pracodawcy – waha się od kilku tygodni do nawet roku (np. Nike – 5 tygodni, Deloitte – do 24 tygodni, Goldman Sachs – od 24 do 52 tygodni). Innym rozwiązaniem, które mogłoby zachęcić osoby starsze do zatrudnienia, jest np. możliwość pracy w obniżonym wymiarze, elastyczne godziny wykonywania obowiązków (ze względu na obowiązki rodzinne), możliwość ich świadczenia w formie telepracy itp. Szczególnie stopniowe skracanie czasu pracy, czyli np. wykonywanie obowiązków na 1/2 lub 1/3 etatu zamiast przechodzenia na emeryturę, może być za 25 lat coraz częściej stosowanym rozwiązaniem.
– Pracodawcy powinni przyzwyczajać się do myśli, że będą musieli dostosowywać czas pracy także do potrzeb pracowników. Czyli że np. osoba starsza będzie pracować tylko popołudniami albo w sobotę. Z drugiej strony nie sądzę, że udałoby się w Polsce wprowadzić system, zgodnie z którym pracownik łączy pracę z emeryturą w ten sposób, że stopniowo obniża się wysokość wynagrodzenia, a rośnie świadczenie, aż do momentu zupełnego zakończenia aktywności zawodowej. Taki model testowano w innych krajach i okazał się bardzo kosztowny – tłumaczy prof. Bogusława Urbaniak, kierownik Katedry Pracy i Polityki Społecznej na Wydziale Ekonomiczno-Socjologicznym Uniwersytetu Łódzkiego.
Nie ulega za to wątpliwości, że za 25 lat firmy inaczej będą prowadzić politykę kadrową. – Najistotniejsze znaczenie będzie miało to, że prędzej czy później pracodawcy docenią konieczność zarządzania wiekiem, czyli podejmowania działań, które umożliwiają bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich w firmie dzięki uwzględnieniu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku. Rzeczywistość ich do tego zmusi – tłumaczy prof. Piotr Błędowski.

Mit 2: Seniorzy nie są dobrymi pracownikami

Dziś pracodawcy widzą zazwyczaj jedynie wady takich podwładnych – osoba po sześćdziesiątce jest powolniejsza, mniej wydajna, może częściej przebywać na zwolnieniu lekarskim, trudniej przyswaja nowe rozwiązania technologiczne czy organizacyjne. – Takie opinie dotyczą jednak obecnych seniorów, a przecież za 25 lat to będzie już zupełnie inna grupa osób – lepiej wykształconych, bo rośnie liczba osób z dyplomem wyższych uczelni; bardziej aktywnych, bo współczesny tryb życia to wymusza; niewykluczonych cyfrowo, bo tego typu kompetencje wśród dzisiejszych 40–50-latków są coraz powszechniejsze itp. – tłumaczy prof. Bogusława Urbaniak.
Tego typu tendencje widoczne są już teraz. W 2002 r. 63,7 proc. osób w wieku 65 lat i więcej legitymowało się wykształceniem podstawowym lub nie ukończyło żadnej szkoły. Dziewięć lat później odsetek ten zmalał aż o 12,7 pkt proc. (do 51 proc.). Jednocześnie przybyło osób z wykształceniem średnim i policealnym (z 19,2 proc. do 24 proc.) oraz wyższym (z 6,2 do 9,5 proc.).
– Skoro osoby starsze są coraz lepiej wykwalifikowane, to zwiększa się też zakres prac, jakie mogą podejmować. W szczególności cenione przez pracodawców mogą być ich umiejętności komunikacyjne – dodaje prof. Bogusława Urbaniak.
Takie kompetencje są w szczególności wymagane w usługach, które już teraz – jak wspominaliśmy wcześniej – są największym sektorem gospodarki, a w najbliższych 25 latach będą się jeszcze rozwijać. Osoby starsze mogą się świetnie sprawdzić na wszystkich tych stanowiskach, które wymagają kontaktu z klientem. Eksperci wskazują przykłady.
– W trakcie podróży do Szwecji musiałem przez dzień zatrzymać się w Kopenhadze. Udałem się więc do centrum informacji turystycznej, gdzie dwie starsze panie – pomimo problemów językowych – spokojnie i całkowicie wyczerpująco poinformowały mnie o atrakcjach turystycznych miasta. W Szwecji informacji udzielała mi młoda dziewczyna. Przekazała całą wiedzę, ale we właściwy dla swojego wieku sposób – szybko, bez empatii, którą wykazały się dwie starsze Dunki – mówi Piotr Błędowski.
– Doświadczenia i mądrości życiowej nie da się nauczyć w żadnej szkole i na żadnym uniwersytecie. To największe atuty osób starszych na rynku pracy, plus oczywiście możliwość przekazania tej wiedzy młodszemu pokoleniu. Z wielu badań wynika, że najbardziej efektywne są te zespoły pracowników, którego członkami są osoby w różnym wieku. Bo mogą wymienić się umiejętnościami, których samodzielnie nie zdobędą – dodaje Ewa Piłat.
Podkreśla, że dziś to doświadczenie osób starszych jest rzadko wykorzystywane, choć przekazywanie wiedzy młodszym osobom mogłoby być kolejnym rodzajem aktywności zawodowej, w której osoby starsze doskonale by sobie poradziły. – Żal patrzeć na marnujące się umiejętności emerytowanych inżynierów, lekarzy, ekonomistów, nauczycieli. W Krakowie wspólnie z miejskim ośrodkiem pomocy społecznej organizujemy wsparcie dla rodzin zastępczych, polegające przede wszystkim na udzielaniu dzieciom korepetycji. Emerytowani nauczyciele pracują z uczniami od najwcześniejszych etapów kształcenia, aż do matury. Pomagają też w rozwiązywaniu codziennych problemów tych rodzin. Przydałoby się, aby tego typu rozwiązania nabrały systemowego charakteru – tłumaczy Ewa Piłat.

Mit 3: Czego Jaś się nie nauczy, tego Jan nie będzie umiał

Będzie, będzie. Jeśli czegoś nie nauczył się Jaś, to taką wiedzę będzie musiał przyswoić Janek albo dorosły już Jan. Bo rynek pracy będzie wymagał od wszystkich pracowników – w tym również osób starszych – ciągłego podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Już teraz wymuszają to przemiany gospodarcze, czyli przewaga usług nad produkcją oraz nowoczesne technologie, które zmieniają tryb pracy. W ciągu najbliższych 25 lat ubywać będzie przypadków, gdy pracę świadczy się w jednym, ustalonym miejscu, pod kierownictwem konkretnej osoby i w czasie przez nią wskazanym.
– Obecnie obraz pracy w przyszłości zniekształca nam tyleż utrwalone, co nieprawdziwe założenie, że w wieku 67 lat zatrudniony będzie wykonywał taką samą pracę, jaką świadczył mając 25 albo 30 lat. Założenie, że można będzie pracować w jednym miejscu pracy przez cały okres kariery zawodowej – co miało miejsce nierzadko jeszcze kilka dekad temu – nie ma uzasadnienia. Znaczna część pracowników w trakcie aktywności zawodowej będzie musiała zmieniać nie tylko firmę, ale także branżę, w której pracuje – wyjaśnia Piotr Błędowski.
Lifelong-learning, czyli kształcenie ustawiczne lub inaczej całożyciowe, będzie dotyczyło również osób starszych. To prawdziwe wyzwanie najbliższego ćwierćwiecza, bo dziś na tle UE polscy seniorzy należą do grona najrzadziej podnoszących swoje kwalifikacje zawodowe. Z danych Eurostatu (2011 r.) wynika, że wskaźnik lifelong-learning dla osób w wieku 55–64 lata wynosi w Polsce 0,8 proc. (średnia unijna to 4,3 proc.), a tych mających 45–54 lata – 2,2 proc. (średnia unijna – 7,1 proc.). Nie są temu winni wyłącznie sami pracownicy. W Polsce nie działa bowiem żaden instytucjonalny system dokształcania dla starszych zatrudnionych. Z „Diagnozy...” wynika, że osoby w wieku 45–50+ najczęściej podejmowały wysiłek edukacyjny albo na koszt pracodawcy (46,1 proc.), albo finansowały go z własnych środków (39,6 proc.). Jeden na siedmiu pracowników dokształcał się dzięki funduszom unijnym. Taka struktura finansowania przesądziła o tym, że najczęstszą formą poszerzania kwalifikacji zawodowych osób starszych są obecnie różnego rodzaju szkolenia zawodowe (dokształcało się w ten sposób 69,8 proc. osób 45–50+, które podejmowały wysiłek edukacyjny) oraz kursy komputerowe (12,6 proc.). Kształcenie instytucjonalne, które w zdecydowanej większości przypadków gwarantuje wyższy poziom nauczania, podejmował tylko jeden na dziesięciu pracowników.
– System edukacji nie jest obecnie ukierunkowany na osoby starsze. Ze zdziwieniem przyjmuje się osobę w wieku 50+, która chce zmienić swój zawód. Nie ma ani centrów kształcenia, ani ram prawnych lub finansowych do prowadzenia takiej działalności. Podjęcie działań w tym zakresie jest niezbędne, jeśli chcemy, aby za 25 lat osoby starsze nie były wykluczane z rynku pracy – mówi prof. Bogusława Urbaniak.
Szczególną rolę w tym zakresie powinno odegrać państwo. – Skoro korzysta ono na wydłużaniu aktywności zawodowej obywateli, to powinno partycypować w kosztach, jakie się z tym wiążą. Nie może oczekiwać, że wydatki takie będą ponosili pracodawcy. Zresztą państwo straciłby na tym, bo większe wydatki firm obniżają konkurencyjność, co oznacza spadek dochodów firm, a więc i wpływów budżetu – zauważa prof. Piotr Błędowski.
Pozytywnym przykładem są uniwersytety trzeciego wieku (UTW). Obecnie w Polsce jest ich 520, przy czym około 20 proc. jest prowadzonych przez uczelnie wyższe, 20 proc. przez samorządy, a pozostałe przez organizacje pozarządowe. Łącznie skupiają one ok. 150 tys. studentów i słuchaczy (nauka w tym trybie nie ma jednak formalnego trybu, nie kończy się nadaniem stopnia naukowego). Niektóre jednostki – najczęściej te prowadzone przez stowarzyszenia – są oparte na samokształceniu i samopomocy seniorów, rozwijaniu swoich pasji lub hobby. Część z nich (przede wszystkim te działające przy uczelniach) oferuje jednak regularne zajęcia, które umożliwiają zdobycie wiedzy i nowych umiejętności przez osoby starsze. Tak jest np. w przypadku Jagiellońskiego Uniwersytetu Trzeciego Wieku. Na pięciu podstawowych kierunkach (m.in. historia sztuki, psychologia wieku dojrzałego, profilaktyka chorób cywilizacyjnych i zdrowy styl życia) kształci się ponad 400 osób. Dodatkowo mogą one rozwijać swoje zainteresowania, uczestnicząc w 14 różnych seminariach (m.in. z zakresu prawa, filozofii, muzykologii, informatyki). – Sądzę, że tego typu aktywność w najbliższych latach jeszcze się rozwinie. Całożyciowe kształcenie będzie cywilizacyjną koniecznością, nie tylko ze względu na wydłużenie wieku emerytalnego, ale także z chęci poprawy jakości życia. Wydłużanie się tego ostatniego nie jest wartością samą w sobie. Celem kształcenia w UTW jest uzyskanie kontroli nad swoim zdrowiem, zmiana nawyków, po to aby w podeszłym wieku zachować niezależność i nie być ciężarem dla swoich dzieci – wskazuje Ewa Piłat.

Mit 4: Emeryci nie chcą pracować

Niektórzy na pewno. Ci zatrudnieni w toksycznych miejscach pracy, narażeni na nękanie (w tym również ze względu na wiek) lub łamanie ich praw pracowniczych (np. opóźnienie wypłat pensji, bo pracodawca wie, że trudno im znaleźć zatrudnienie gdzie indziej), nadal będą odliczać dni do upragnionej emerytury. Takie przypadki będą zdarzać się zapewne także za 25 lat, choć w bardziej ograniczonym zakresie, bo ówczesny senior będzie miał już lepszą wiedzę na temat swoich uprawnień, a i rynek pracy stanie się dla niego bardziej otwarty.
Znaczna część osób w starszym wieku już teraz chciałaby jednak pracować dłużej, ale jest przymuszana do przechodzenia na emeryturę. Klasycznym przykładem jest np. typowanie do zwolnień przede wszystkim tych osób, które już osiągnęły wiek emerytalny. Skoro ma ona prawo do świadczenia, to jakoś sobie poradzi, a miejsce pracy lepiej zachować dla kogoś młodszego, kto nie ma zagwarantowanych wypłat z innego źródła.
– Osoby, które do nas trafiły, najczęściej znalazły się właśnie w takiej sytuacji – upadła firma, w której pracowały przez długi czas, lub poczuły obowiązek ustąpienia miejsca osobom młodszym, które mają dzieci na utrzymaniu itp. – wskazuje Ewa Piłat.
Statystyki wskazują, że obecnie w sposób mniej lub bardziej stanowczy możliwość szybkiego przechodzenia na emeryturę odrzuca 28,5 proc. osób w wieku 45–50+, a 16 proc. to grupa niezdecydowanych. Na szybkie zakończenie aktywności zawodowej liczy zatem nieco ponad połowa seniorów. W ciągu najbliższego ćwierćwiecza liczba tych pierwszych powinna jednak wzrastać, a tych drugich – maleć. W gronie najbardziej zainteresowanych przedłużaniem pracy są bowiem m.in. przedsiębiorcy (ok. 40 proc. z nich nie chce szybko przechodzić na emeryturę), specjaliści i pomocnicza kadra administracyjna (również około 40 proc.), osoby o wykształceniu wyższym (19 proc.). Takich seniorów w ciągu najbliższych 25 lat ze względu na zmiany gospodarczo-społeczne będzie przybywać. Na przeciwległym biegunie są rolnicy (68,9 proc. chce szybko przejść na emeryturę), robotnicy niewykwalifikowani (69,5 proc.) i wykwalifikowani (63 proc.), osoby o wykształceniu co najwyżej gimnazjalnym (ok. 49 proc.). Takich osób w najbliższych latach, a więc także zwolenników szybkiego zakończenia aktywności zawodowej, będzie ubywać.
– Trzeba też brać pod uwagę, że do wydłużania pracy będą przymuszać seniorów kwestie finansowe. Większość osób nie oszczędza dodatkowo np. w III filarze, więc po zakończeniu pracy będzie otrzymywać niskie świadczenia. Aby utrzymać dotychczasowy poziom życia, trzeba będzie albo przesuwać w czasie termin przejścia na emeryturę, albo dorabiać do niej – podkreśla prof. Bogusława Urbaniak.

Mit 5: Młodzi muszą zajmować się starszymi

Za 25 lat bliższa prawdzie będzie opinia, że to raczej osoby starsze muszą zajmować się tymi sędziwymi. Z prognozy GUS wynika, że w 2040 r. osoby w wieku 80 lat i więcej mają stanowić aż 36 proc. ogółu osób starszych (65 lat i więcej), czyli o 10 pkt proc. więcej niż obecnie. W 2050 r. co dziesiąty Polak będzie miał co najmniej 80 lat (obecnie w takim wieku jest co 25. osoba). Może mieć to istotny wpływ na aktywność zawodową wszystkich seniorów, bo przecież to 60-latkowie będą musieli zająć się sędziwymi rodzicami. A to automatycznie ograniczy ich możliwość kontynuowania zatrudnienia. Już teraz 65–75 proc. osób, które mają obowiązki opiekuńcze, deklaruje szybką chęć zakończenia aktywności zawodowej. Mniej łaskawym okiem na takich zatrudnionych patrzą także pracodawcy.
– Takie obowiązki w znacznie większym stopniu wyłączą ich rynku pracy niż konieczności opieki nad wnukami. Zwłaszcza że w Polsce nadal bardziej opłaca się samemu zrezygnować z pracy i zająć się osobą niesamodzielną, niż zatrudnić opiekunkę – zauważa Ewa Piłat.
Aby osoby starsze mogły być aktywne w przyszłości, konieczne jest wsparcie państwa w omawianym zakresie. – Powinno ono partycypować w kosztach opieki nad zwiększającą się liczbą niesamodzielnych – uważa Piotr Błędowski.
Bez zapewnienia usług opiekuńczych, mimo najlepszych chęci pracodawców i samych przyszłych seniorów, plan dnia tych ostatnich nie będzie obejmował ani zdobywania nowych umiejętności, ani wykonywania pracy. Senior ograniczy się do wizyty u sędziwego rodzica. A tego nie wytrzymają ani rynek pracy, ani system świadczeń, a więc samo państwo.