Ta natomiast jest największą bronią pracowników 45+. Ale jak pokazuje codzienna rzeczywistość, bardzo często niewykorzystywaną. Mimo zalet, których mogą im pozazdrościć najbardziej zdolni i prężni dwudziestolatkowie, pracownicy po czterdziestce słabo radzą sobie z programami i sprzętem informatycznym, rzadko znają języki obce, a dodatkowo brakuje im pewności siebie i asertywności, bez których ciężko przetrwać dziś na rynku pracy.

Reklama

Na naukę nigdy za późno

Szanasą dla czterdzistolatków na utrzymanie lub zdobycie nowej pracy są szkolenia. Zdaniem Kamili Jeżowskiej, koordynatorki programu "Sojusz dla pracy", nie można jednak ograniczyć się wyłacznie do zajęć podnoszących kwalifikacje zawodowe. "Kluczem do rozbudzenia motywacji i gotowości do dalszego rozwoju są przede wszystkim warsztaty umiejętności społecznych, pozwalające na ponowne uwierzenie we własne możliwości" - wyjaśnia Jeżowska. Zdaniem specjalistki, aby szkolenie rzeczywiście przyniosło pozytywne skutki dla pracownika, warto pamiętać o kilku sprawach:

• szkolenia powinny składać się na spójny plan rozwoju zawodowego pracownika 45+. Powinien on zawierać działania odpowiadające potrzebom uczestnika, realne do zrealizowania oraz rzeczywiście konieczne dla jego rozwoju zawodowego. Poszczególne działania pownny być realizowane według szczegółowego harmonogramu. Warto pamiętać, że jasna struktura działań oraz konkretne efekty motywują do działania. Niezwykle ważna jest też możliwość podzielenia się z trenerem wątpliwościami i obawami.

• zakres - wsparcie szkoleniowe i psychologiczne powinno być dostosowane do możliwości pracownika. Szkolenia nie mogą być przeładowane, zbyt czasochłonne i ambitne. Warto też pamiętać, że nie zawsze i nie wszystkim potrzebne są szkolenia - często bardziej korzystne mogą być zajęcia praktyczne lub staże.

• elastyczne podejście - niekiedy w czasie trwania szkoleń pracownik zmienia się na tyle (albo ma takie wrażenie), że zamierza też zmienić podstawowe założenia i cele swojego planu rozwoju. Gdy taka potrzeba zaistnieje, warto ponownie przeanalizować podstawy planu rozwoju i być może wprowadzić pewne zmiany. Może się jednak okazać, że pracownik chciał podjąć decyzje pod wpływem impulsu. Tu niezbędna jest ocena jobcoacha.

• skład grup szkoleniowych - przynajmniej w pierwszych fazach szkolenia lepiej tworzyć grupy w jednym wieku. Należy też unikać umieszczania w grupie osób połączonych zależnością służbową.

Reklama

• terminy szkoleń - zajęcia powinny odbywały się w godzinach pracy. Organizowanie szkoleń w czasie wolnym budzi niechęć z uwagi na przyzwyczajenia pracowników i dyskryminuje kobiety często obarczone obowiązkami domowymi. Warto też poinformować uczestników z dużym wyprzedzeniem o miejscu, terminach, warunkach uczestniczenia w szkoleniu, zakresie tematycznym oraz kosztach. Osoby w wieku 45+, aby wziąć udział w szkoleniu, potrzebują czasu (zwykle ok. 2 miesięcy) na zaplanowanie innych obowiązków. Zdarza się, że osoby pracujące muszą otrzymać urlop szkoleniowy.

• trenerzy - do pracy z grupami 45+ warto zatrudniać trenerów w zbliżonym do uczestników wieku, co zwiększa wiarygodność przekazu. Gdy trenerem jest osoba bardzo młoda, lepiej od początku poruszyć ten problem i wykorzystać go do wzbudzenia zaufania grupy. Większy niż w innych grupach wiekowych poziom niepewności i lęku sprawia, że podstawowym zadaniem trenera jest podwyższanie poczucia bezpieczeństwa uczestników i wzmacnianie ich wiary we własne możliwości. Służy temu m.in. stopniowanie trudności zadań, umożliwienie grupie odnoszenia sukcesów, poważne traktowanie uczestników, docenianie ich wiedzy i doświadczenia oraz dostarczanie uczestnikom okazji do odkrywania własnych mocnych stron. Nie ma sensu realizować programu, za którym grupa nie nadąża.

• warunki szkoleń - powinny umożliwiać wymianę opinii, doświadczeń, aktywne uczestniczenie w procesie szkolenia. W trakcie szkolenia warto stosować techniki umożliwiające uczestnikom weryfikację zdobytej wiedzy, np. poprzez ćwiczenia, podczas których uczestnicy mogą od razu przetestować nabyte informacje. Ponadto szkolenie powinno być nie tylko wartościowe merytorycznie, ale także atrakcyjnie podane.

I najważniejsze: współpraca z pracodawcą. Jeśli celem szkoleń jest utrzymanie osób 45+ zagrożonych utratą pracy, to pracodawca musi być przekonany, że jego firma skorzysta na tym procesie. Współpraca z pracodawcą dotyczy także organizowania czasu na szkolenia. Istotnie jest przekonanie pracodawców, by na szkolenia delegowali pracowników także w czasie godzin pracy (np. częściowo pracownik uczestniczy w szkoleniu w godzinach pracy, częściowo poświęca swój czas wolny). Delegując pracowników na szkolenia w czasie godzin pracy, firma musi znaleźć na ten czas zastępców na ich miejsca. Niezbędne jest korzystanie z informacji pracodawcy dotyczących jego potrzeb zatrudnienia - ilu pracowników, o jakich kwalifikacjach i na jakie stanowisko.