PROF. KRZYSZTOF ŻMIJEWSKI: Specjaliści nazywają je atypowymi formami pracy. To definicja przez zaprzeczenie – elastyczne jest to, co nie jest sztywne. A sztywną form zatrudnienia jest na przykład chodzenie do pracy na określoną godzinę, praca przez 8 godzin 5 dni w tygodniu. Wszystko, co odchodzi od tego schematu, jest mniej lub bardziej elastyczne.
Tak, da się je dość jasno określić. Taka granica widoczna jest między osobą zatrudnioną w ramach kodeksu pracy, na umowę o pracę, i osobą, która pracownikiem nie jest – bo choć za swoją pracę otrzymuje wynagrodzenie, to nie wykonuje jej w ramach kodeksu pracy. Umowy nieobjęte nim, np. zlecenie czy o dzieło, są z natury elastyczne. Elastyczną formą pracy jest np. zatrudnienie na czas określony, w ramach elastycznego czasu lub miejsca pracy, a także telepracy. Polskie prawo dopuszcza nawet zatrudnianie do czasu zakończenia zadania, bez określania daty, co bardzo zbliża taką umowę do charakteru umowy o dzieło. Nasze ustawodawstwo jest bardzo elastyczne i daje firmom wiele możliwości. To raczej my, pracodawcy i pracownicy, nie chcemy z niego elastycznie korzystać, bo albo nie wiemy, że możemy pracować bardziej elastycznie, albo wiedząc, boimy się to zrobić.
Po latach doświadczeń z wieloma firmami mogę stwierdzić, że jest to rozwiązanie trochę trudniejsze i wymagające większej aktywności, zwłaszcza od pracownika. Wiąże się też często z niepewnością zatrudnienia i ciągłym szukaniem nowych zadań, co niewątpliwie jest pewnym obciążeniem psychicznym. Czy pracodawcy powinni wychodzić z inicjatywą elastyczności? Tu jest pewien problem. Jak się okazuje, polscy przedsiębiorcy nie są zbyt elastyczni i nie bardzo wiedzą, jak korzystać z takich form pracy. I choć radzą sobie z marketingiem i przedsiębiorczością, to z zarządzaniem już nie tak dobrze. Duża część polskich przedsiębiorców nauczona jest pilnowania tzw. formalnej dyscypliny pracy, czyli zwracania uwagi na to, czy pracownik jest punktualny, podbija kartę i kłania właściwym osobom. A przecież nie o to chodzi w zarządzaniu firmą. Najważniejsze są umiejętności, wiedza i efekty pracy. Widać to na przykładzie nieuprzejmego lekarza, który jest wspaniałym specjalistą. Chcielibyśmy, żeby odpowiadał nam w każdej kwestii, ale jeśli nie ma takiej możliwości, to co jest najważniejsze? Zapewne większość powie, że efekty jego pracy. Dotyczy to wszystkich stanowisk. Wdrożenie takiego myślenia w firmie wymaga zmiany modelu zarządzania, w którym nie zwraca się uwagi na dyscyplinę formalną, tylko na osiąganie celów. W biznesie to zarządzanie przez cele.
Zarządzanie przez cele jest dużo bardziej skuteczne, sprawne i wygodne, ale trudne. Dlatego jest wielką sztuką. Nadal stosują je tylko niektóre polskie firmy, głównie te, które zetknęły się z obcym kapitałem lub zarządzane przez menedżerów, którzy doświadczenie zdobyli na Zachodzie. W tym modelu nieistotna jest dyscyplina formalna. Zarządzanie przez cele jest bardzo sprawiedliwe dla pracownika: wykonałeś zadanie – dostajesz premię, nie wykonałeś – nie dostajesz. W zarządzaniu przez cele liczą się produkt, efekt pracy i jego jakość. Jeżeli nasz najlepszy sprzedawca nie podoba się nam, bo kiepsko się ubiera, i tak go nie zwolnimy, bo ważne jest, że podoba się klientom.
Przede wszystkim należy wyznaczyć i dobrze zdefiniować cele. Dobrze zdefiniowane cele są proste, mierzalne, osiągalne, ambitne i dobrze określone w czasie – to tzw. zasada SMART. Aby je osiągnąć, dla każdego działu, komórki, podzespołu i osoby trzeba określić konkretne działania i wyznaczyć indywidualny cel oraz termin, w jakim należy go zrealizować. Można to porównać do orkiestracji symfonii – każdy instrument musi znać swoje miejsce i współbrzmieć z pozostałymi. Po przydzieleniu celów cały proces realizacji trzeba kontrolować – sprawdzać nie ile już zrobiłem, ale ile mi jeszcze zostało. W razie jakichkolwiek opóźnień trzeba wprowadzić modyfikacje, np. wzmocnić to miejsce, dodając kolejne osoby, albo zorientować się, dlaczego ktoś nie wywiązuje się z zadań.
Są one narzędziem efektywnego zarządzania, sposobem osiągania celów. Jeśli umiem zinstrumentalizować cele i wszyscy pracownicy wiedzą, jakie są ich zadania i miejsce w firmie, a do tego potrafią ustalić sobie dyscyplinę pracy, to zarządzający nie muszą stać im nad głowami. Jeśli nie potrafią z tego zrezygnować, powinni dać sobie spokój z większością elastycznych form zatrudnienia.
Zdecydowanie nie. Po pierwsze niektórzy ludzie sami nie potrafią sobie zorganizować pracy. Przez 18 dni w miesiącu nie będą nic robić, a pod koniec nerwowo będą się starali nadgonić obowiązki. To jest niedopuszczalne. Druga sprawa to odpowiedzialność – pracownik elastyczny to człowiek, który chce być wolny. A nie ma wolności bez odpowiedzialności. Ale nie wszyscy mają tę cechę.
Krzysztof Żmijewski, profesor Politechniki Warszawskiej, koordynator merytoryczny projektu ElaStan – Promocja Elastycznych Stanowisk Pracy i Ochrona Kapitału Intelektualnego Firm
