Odprawa czy odszkodowanie? Twoje prawa przy rozwiązaniu umowy o pracę

Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w przypadku zakończenia stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego, o ile rozwiązanie następuje z przyczyn niezależnych od niego. Natomiast, gdy pracodawca skróci okres wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie. Poniżej przedstawiamy szczegółowe informacje dotyczące warunków, na jakich te świadczenia są przyznawane.

Odprawa czy odszkodowanie? Twoje prawa przy rozwiązaniu umowy o pracę

Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (potocznie ustawa o zwolnieniach grupowych), w przypadkach takich jak zwolnienia grupowe oraz indywidualne, pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników są zobowiązani do wypłaty odprawy. Warto zaznaczyć, że pracodawcy zatrudniający poniżej 20 osób nie mają tego obowiązku.

Kiedy zachodzi grupowe zwolnienie?

Pracownik nabywa prawo do odprawy, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje w wyniku zwolnienia grupowego, czyli wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni następuje redukcja zatrudnienia spełniająca określone kryteria:

• Przy firmach zatrudniających mniej niż 100 pracowników: zwolnienie co najmniej 10 pracowników.
• W przedsiębiorstwach liczących od 100 do 299 pracowników: musi zostać dotknięte minimum 10 proc. zatrudnionych.
• Przy firmach zatrudniających 300 lub więcej osób: zwolnienie powinno obejmować co najmniej 30 pracowników.

Warto również pamiętać, że w tych ramach mogą znaleźć się również przypadki rozwiązania stosunków pracy za porozumieniem stron, o ile dotyczy to przynajmniej 5 pracowników.

Zwolnienie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika

Oprócz grupowych zwolnień, odprawa przysługuje także pracownikowi, którego umowa o pracę została rozwiązana indywidualnie. Warunkiem otrzymania odprawy jest, aby przyczyny wypowiedzenia nie były związane z działaniami lub zachowaniem samego pracownika. Przykładowo, decyzje wynikające z trudnej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa czy ogłoszenia upadłości uprawniają do otrzymania odprawy, natomiast nie obejmują przypadków, w których przyczyną jest np. utrata zaufania do pracownika.

Wysokość odprawy pieniężnej w zależności od zakładowego stażu pracy

Kwota odprawy, jaką otrzyma pracownik, jest uzależniona od długości zatrudnienia w danym zakładzie. Do okresu zakładowego liczy się całość czasu pracy, łącznie z przerwami oraz z zatrudnieniem w firmie, która została przejęta przez obecnego pracodawcę na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy. Zależność wynagrodzenia odprawowego przedstawia się następująco:

• Krótszy niż 2 lata: 1-miesięczne wynagrodzenie,
• Od 2 do 8 lat: 2-miesięczne wynagrodzenie,
• Powyżej 8 lat: 3-miesięczne wynagrodzenie.

Przepisy ustalają także górną granicę odprawy – nie może ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4626 zł brutto, co oznacza, że maksymalna odprawa nie przekroczy 69 390 zł.

Odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Jeżeli pracodawca postanowi skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę (zarówno w przypadku umów na czas nieokreślony, jak i określony) z przyczyn niezwiązanych z zachowaniem pracownika, ten ostatni ma prawo do odszkodowania. Wysokość tego świadczenia odpowiada wynagrodzeniu, jakie pracownik otrzymałby za okres pozostały do końca wypowiedzenia. Należy podkreślić, że odszkodowanie musi zostać wypłacone najpóźniej w ostatnim dniu pracy.

Przy ustalaniu odszkodowania stosuje się zasady podobne do obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

W skład wynagrodzenia wchodzą:

• Składniki stałe: wypłacane w danym miesiącu,
• Składniki zmienne: uśrednione z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania (dla okresów nie przekraczających jednego miesiąca),
• Składniki za dłuższe okresy: obliczane na podstawie średniej z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa (niezależnie od okresu, za jaki przysługują).

Warto zaznaczyć, że pracodawca może zaproponować wyższą kwotę odszkodowania, korzystniejszą dla pracownika, niż ta przewidziana przez przepisy.

Procedura związana ze skróceniem okresu wypowiedzenia

Przy skróceniu okresu wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek dołączyć oświadczenie o tym fakcie do wypowiedzenia umowy o pracę. Oświadczenie to musi być przekazane pracownikowi jednocześnie z wypowiedzeniem – nie ma możliwości, aby zrobić to w późniejszym terminie. Informacja o skróceniu okresu wypowiedzenia pojawia się również w świadectwie pracy.

Dodatkowo, jeżeli pracownik pozostaje bez pracy w okresie skróconego wypowiedzenia, ten czas również wlicza się do stażu pracy przy obliczaniu należnego odszkodowania.

Źródło: INFOR.PL, MEDIA